作為領導秘書的茉莉，可以說是很明白這一切，都是彙報的問題，給效率高的朋友一點建議，也希望在職場裡迷惘的同事們早點學會和領導溝通，這樣才能幫助自己在職場裡走得更加順利。

同時也希望領導們能聽到來自職場實幹者的真心發言，從而找到真的能幹活的人幫助公司走的更加長遠。

第一，實際案例

茉莉當時在國企，有個同事，工作能力真心不行。具體表現形式就是，excel表格填好資料後，大家都會在excel裡面把表格的邊線填充好，但是這個同事，厲害了，她打印出來，然後再用尺子畫格子。

本來這樣也沒有問題，茉莉也是比較笨的人，有時有笨辦法只要能行得通，也無所謂。關鍵就是這個同事，她因為確實沒有工作能力，加班超級多，有次領導也在加班，看到她還在工作的時候，問她是不是工作量很大，同事說，是哇，工作量超級大。

天，你做一個表格還要劃線，工作量肯定很大。

但是也是因為這個事情，領導就看重這個同事，另外也覺得他們組的其他人都是躲懶。不好意思，其實他們組的其他同事工作能力都蠻強，大夥兒實在是看不慣這個不會做事的人，還在朋友圈曬自己多麼勤奮工作，以前大家都會幫她，後來大家都實在是受不了，幫了這個同事，且不說功勞問題，她會把問題都推到幫她的同事的身上。

第二，職場人學會彙報

茉莉在領導身邊，看到太多太多類似案例的例子，真心實幹的同事，因為這些事情，被傷透了心，然後意興闌珊，接下來要不就是破罐子破摔，要不就是對著領導冷言冷語，讓自己也被打入冷宮。

遇到這種情況，不需要傷心，其實大家就想想，領導一天到晚忙得很，那些實幹的同事，其實不少都是膽小得很，做事是勤快，但是見到領導好像老鼠見到貓，不知道自己在怕什麼。

所以，作為效率高的同事也好，實幹的同事也好，你要明白，領導也是普通人，他不是怪獸，也不是什麼高高再上的人，他只是比你早到了領導位置而已。

保持平常心，做好工作及時和領導彙報自己的工作進度，有困難思考解決辦法後，向領導尋求幫助，重點就是不要一聲不吭。

相信秘書茉莉的話，一步步的學會和領導溝通，日後你就不會覺得委屈，工作才有動力。

第三，領導要兼聽則明

茉莉也知道各位領導都非常的忙碌，文山會海，老闆又各種要求，反正一級總有一級高的，工作壓力真是壓得人喘不過氣起來。

但是領導去提拔同事的時候，真的要兼聽則明，綜合的考察。不僅僅是自己看到的，聽到的，還要透過時間檢驗，實踐出真知。一個下屬，他是既有能力，又會說話；還是隻會說話，沒有能力，這個一時半會是分辨不了的，需要時間考察。

有時留意一下那些不善言辭的同事，作為內向者的他們，是不是能更快的完成你交辦的任務。

綜合來說，雖然說是金子總會發光，但是早點讓自己的光被人發現也是一個好事。除非你篤定的堅持做好自己的事情就行，不在乎其他，那就堅定的走下去。

我自己的公司不提倡員工習慣性加班，遇到重大專案和特殊情況除外。正常情況下就應該在八小時工作時間內完成當天工作，如果員工總加班，要麼是領導分配工作任務不當，要麼就是員工白天沒幹正事總墨跡。通常我讓員工每天提交工作日報，包括內容和工作時間，很多問題一目瞭然。崗位不合適調崗，人不行換人。

因為工作效率是能力，加不加班是態度

對於領導來說，是可以分辨一個員工的能力如何的，很多時候我們看到領導只肯定了工作效率低，經常加班的人，而沒有對工作效率高的人進行肯定。

其實這是可以理解的，因為對能力的肯定，容易為你招來嫉妒；而對態度的肯定，可以為團隊建立導向。

一、 肯定能力與肯定態度

對於領導來說，經常對態度進行肯定而不對能力進行肯定，其實也是有一定的潛在客觀因素的。

因為一名員工表現出積極加班的行為，是一種態度的展現，而態度的展現往往帶有情感的衝擊力，更容易使領導有肯定的慾望。

在這裡我們隨便舉一個小例子

“孩子高興的跑來抱住你，然後告訴你媽媽/爸爸，我愛你”

這種態度的現場表達，更能對我們進行觸動，我們一定也會快速、深刻的對這種態度進行肯定。

“孩子從來不抱你，但內心經常會想著你”

在這種情況下，我們雖然知道孩子一直很愛我們，但孩子並沒有進行強有力的態度表達，因此也沒有觸動我們的反饋機制，自然不會快速、深刻的肯定。

透過這兩個小例子，我們可以認識到，其實領導在對工作效率低但經常加班的員工進行肯定時，並不是對他們進行肯定，而是對他們這種行為所表現出的態度進行肯定。

二、 服從性導向

除了以上原因之外，還存在一個深刻的原因，就是領導希望透過對這種態度的肯定，來樹立團隊內的服從導向。

雖然有些員工的工作效率低，但加班這種行為表現出的是，對領導分配的工作進行了深度的服從，即使是建立在需要犧牲個人時間的情況下。

對於領導來所，對這種員工進行肯定，實際上潛意識中也是在向其他員工傳遞一個資訊。

“你們應該多學習一下這名員工，聽我的話”

這名員工獲得的肯定，與工作無關、與態度也無關，主要是領導希望透過這個典型例子，來對其他員工傳遞你們需要服從的資訊。

因為對於領導來說，很多時候是沒有安全感的，在公司上級的業績重壓下，他需要確保每個員工可以按照他的意圖去工作，這就需要不斷的進行服從性導向。

三、 工作效率才是第一位

雖然領導沒有經常的對工作效率高的員工進行肯定，但領導內心還是可以分辨得出哪些員工有能力，哪些員工沒有能力的。

透過這件事，我不建議你去改變自己的處事方式，以換取領導的肯定，企業的工作量領導是可以模糊評估的。

如果明明可以完成工作，但還是不斷的加班，可能會被打上“小心思”“目的性太強”的標籤，更不利於個人發展。

因此，做自己，服從領導安排，不必過於擔憂領導的這一行為，這並不會對你起到什麼影響。

四、 最後

出現這一現象的原因，並不是領導欣賞這名員工，只是希望透過對這種態度的肯定，來樹立服從性導向。

在企業中，我們還是要以工作效率、工作能力為主，對於這種“小伎倆”“小心思”還是需要敬而遠之。

肯定與否，是依據公司的環境氛圍和領導而定。

1. 有些領導是注重成果和效率。那必然整個辦公環境都是屬於雷厲風行的，把今日重點有效地完成，會被認為是一種有能力的表現。

2. 然某些領導注重工作態度。整個辦公室都屬於勤懇，有規矩的風格，即使是工作完成了，也有可能會拖一會加班。這體現領導不下班，員工不能走的日系精神。若你是特立獨行的，往往會被大眾輿論和領導影響所壓垮。

個人想法：

1. 若個人屬於外向，有效型，適合一些較為開放和重視成果的公司。這樣不僅是如魚得水，也是在自我上進行成長。

2. 若是傾向於安逸的，喜歡固定化流程的。可以考慮加班氛圍的。（當然要依據行業和公司而定，有些是不得不加班）

總結：作為職場人都需要短期和長期計劃，不管你現處於哪種環境，都要明白你能獲得什麼，並且勇於承擔自己所做出事情的後果。

做為管理者經常會碰到各種各樣的管理問題，怎麼樣管理不同型別的員工，怎麼樣管理讓員工工作更高效。

而員工都希望管理者在管理過程中做到一碗水端平。但是現實中做為管理者很難做到公平對待，一碗水端平。

做為一個管理者，如何才能管理好自己的團隊？

做一個公司的管理者，他管理的團隊必須是一隻戰鬥力的團隊。而想培養一隻有戰鬥力的團隊，必要做好以下幾點：

1.建立規章制度

俗話說：無規矩不成方圓！要想管理好一隻隊伍，必須建立最基本的規章制度來約束隊伍的行為。

如：上下班時間，上班衣服著裝，工作時間禁此吃東西，講負面影響團隊的話等等

2.清晰獎懲辦法

團隊管理不怕管理嚴就怕管理不公平，所以團隊必須建立一套，清晰獎懲辦法來度量員工的行為。讓員工覺得付出是有合理的回報，沒有付出也會有相應懲罰。

3.人性化對待員工，給於員工最大程度的幫助。

一個團隊成員的的水平總是參差不齊，管理時必時候針對不同風格的員工，進行個性化的管理。

總得可以歸納為以下幾條：1.給於員工足夠的金錢2.培訓員工做事的方法和技能3.激發員工的做事動力，完成更高目標4.營造快樂的工作氛圍5.做好員工的靠山，有事公司頂住。回到題目，如何看待“工作效率高但是準時下班，工作效率低但是經常加班，為什麼後者會經常被肯定？”

做為一個合格管理者，從來不為了重視一個員工，而故意貶低另一名員工。那為什麼經常加班的員工為什麼經常被肯定認可。

1.從心理學角度來分析。

員工和管理者就像兩條平行線，很少能交織在一起，所以你的很多事情領導是不清楚的。也沒有時間深入去了解，而如果一個經常加班人的，領導是會看得見，這就是所謂日久生情。看多了也就覺得這個員工不錯。

2.從團隊管理角度來分析。

為了加強團隊管理，提高管理戰鬥力，領導必須“樹立典型 榜樣引領”，而最好的榜樣就是那種看得見摸得著，經常加班的員工就是做好的榜樣。

總結，人生在職場就必須按照職場的規則來做事，如果感到不公時，想想自己的行為是不是不利於整個團隊的團結和發展，如果是就得做出相應的犧牲和改變。

巧者勞，智者憂

其實加班這件事，最能體現“比你牛逼的人，比你還勤奮”，通常管理層加班的時間要超過一般員工，到了CEO這個級別，工作和生活的界限已經很模糊了。

勵志文總喜歡把現象簡單地變成觀點來給讀者“打雞血”：為什麼人家比你牛逼？因為他們比你還勤奮。

但在我看來，這個因果關係顛倒了，其實真正的邏輯是——因為他們比你牛逼，所以他們比你還勤奮。比如說——

學校裡成績中下的同學，很多都是嘗試過努力，但看不到效果而乾脆放棄了。

我們通常認為，效率低的人才要加班，其實效率越高的人，越喜歡加班，道理很簡單，正因為工作效率高，所以把時間用在工作上更划算。

人的一生是短暫的，把時間投入到最有效率的地方，才是成長的捷徑。那些優秀員工的業績是你的兩倍，是因為一天只有24個小時，要不然，哼哼……

莊子曾經曰過：“巧者勞，智者憂，無能者，無所求，飽食而遨遊”。能幹的人就讓他多幹，聰明的人，就讓他多想，平庸的人，就讓他一邊玩兒去。

我估計很多人讀到這兒打算開罵了，不是說“笨鳥先飛”嗎？效率低還不比別人多加班，等著被老闆炒魷魚嗎？

當然不是，完成工作還是第一位的，重要的是“如何加班”。

排除審計、廣告、法律、醫生等等“加班等於正常工作”的行業，你首先更要搞清楚：你是因為效率不高而不得不加班呢？還是因為效率太高，工作承擔得太多而加班呢？

如果是前者，你考慮的應該是如何加班，才能提高“邊際效益”；如果是後者，你也要解決一個重要的問題——本來效率很高，可越加班，“邊際效益”反而越低的情況。

這就是經濟學中重要的課題——“邊際效益遞增”和“邊際效益遞減”。

不比時間比資源

“邊際效益遞減”是指你的每一份新增投入，帶來的回報會越來越少。

舉個例子，一個肚子很餓的人，吃第一個饅頭最香，效用最大，第二、第三個就只是充飢的功能，效用開始減少，如果吃最後一個饅頭時已經飽了，只是不想浪費，那效用就降到了零。

“邊際效益遞減”是經濟學最基本的現象之一，生產性企業資源投入到一定程度，通常都會出現這個現象。

反之就是“邊際效益遞增”，這個現象在“學習”中很常見，因為學習中的練習一開始往往效果不大，可積累到一定的臨界值，就會加速產生效果。

比如品酒，一開始，你感受到的只有酒精的刺激，好酒壞酒味道幾乎沒區別，這個階段每次學習的“邊際效益”都是非常低的；但透過大量的飲酒之後，你的舌頭開始習慣酒精的刺激，你的味蕾漸漸能體會到酒的各種複雜的味道，每次學習品酒都會有新發現，此時的學習，就進入“邊際效益遞增”的階段。

所以加班效率低不是問題，能不能讓自己加班時間投入的“邊際效益遞增”，才是核心。

什麼樣的情況下才能出現“邊際效益遞增”呢？我們還是來看一看，最典型的“邊際效益遞增”現象——通訊網路。

但“邊際效益遞增”不可能無止境的繼續下去，在騰訊早期推廣QQ時，遇到最大的問題不是流量太貴，而是買不起伺服器，導致QQ常常掉線，使用者體驗很差。

這就是“邊際效益遞增”的前提——固定投入未飽和。當時的QQ伺服器僅能支援一千多萬用戶，那麼，一千萬使用者之前才會出現“邊際效益遞增”，之後反而會出現“邊際效益遞減”的現象。

想要繼續“邊際效益遞增”，唯一的辦法就是買伺服器，這就是小馬哥早期沒錢時，最頭疼的事。

從這個例子我們不難發現，“邊際效益遞增”和“邊際效益遞減”只是同一個經濟現象在不同的資源投入期的不同反應：

假設生產某一個產品需要A、B兩種資源要素時，A為廠房、裝置、技術等“一次性固定投入”，B為原料、人力等“持續性可變投入”。

如果最佳產能的要素組合是投入100個A和100個B生產出100個產品，那麼，在100個A投下去後，B的投入在從0到100的過程，屬屬於“邊際效益遞增”期，但B在100之後，繼續投入的話，就進入“邊際效益遞減”期。（這個解釋其實不太嚴謹，但嚴謹的表述要用到數學公式，大家就隨便聽聽吧。）

前面說過的100元錢的“邊際效益”，窮人比起富人來說，缺少固定資源要素A（商業資訊、人脈關係、發展思維）的投入，所以更有可能早早出現“邊際效益遞減”。

在工作中，資源要素A，相當於你之前在專業、思維、知識面等方面的教育投入，而資源要素B，相當於你的工作時間、專心程度等，需要持續投入的東西。

想要讓加班出現“邊際效益遞增”，明面上比的是加班時間，實際比的是加班之外的資源要素A的臨界值。

用要素B提升要素A

我親戚家一個孩子，大學學的是材料力學專業，畢業後在一家工廠一線車間，同事大部分是職校生，但起薪基本差不多。而且因為專業不是完全對口，他一開始反而被師傅罵“沒用的大學生”。

他也很鬱悶：難道老子這幾年的大學都白學了？

三年後，他的同事們紛紛成為高階技師，月薪從3000漲到6000，而他成為工藝工程師，月薪12000。

這三年，大家投入的“可變要素”B都是差不多的，同樣要記錄資料、寫分析報告、同樣要賣苦力跑腿，同樣要挨老師傅的訓。

不同的是資源要素A，這是學習時積累的基礎知識、思維方法、宏觀的行業視角、還有行業人脈資源，這些東西就像一家工廠的廠房、機器裝置、知識技術等等，要一次性先行鉅額投入，還不能獨立產生效益。

可一旦進入工作階段，固定要素A的作用就發揮出來了，大部分職校生同事的A起點很低，很快就與B的投入達到了平衡水平，此後B的持續投入，就進入了“邊際效益遞減”狀態，就是薪水漲不上去。

而他四年的大學專業學習讓A的起點很高，在B持續投入三年後， 才能與A達成平衡，這三年裡，他一直處於“邊際效益遞增”的階段，從一線操作人員升級到工程師，薪水很快就漲上去了。

人的職業生涯就是一個從“邊際效益遞增”到“邊際效益不變”，再到“邊際效益遞減”的過程，而拐點往往取決於一些需要提前大量投入的、你看不見的要素A。

職業發展中的固定要素A並不完全不變，特別是知識和思維，隨著B的投入，A也會緩緩增長，使“邊際效益遞增”到“邊際效益遞減”的拐點出現得更晚。

前面說的加班，就是加大要素B（時間）的投入，但低效率的原因其實是要素A的水平不高。

所以加班最重要的，不在於B（時間）的長短，也不在於完成任務，而在於補充要素A的積累，把專業知識變成業務技能，並擁有自己的方法論……

“邊際效益遞增”就是逆流而上

職業發展中的固定要素A並非僅僅指思維和知識。任何一種固定不變或增長緩慢的資源要素，都會成為A。

比如金融行業，匯聚了大量專業精英人才，學習能力都很強，大部分底層員工的要素A都不是“思維和知識”能力——換句話說，他們的職業發展中，都有一層低於他的能力的“玻璃天花板”。

這個“玻璃天花板”就是他們擁有的社會資源和所處的社會階層，這才是金融行業真正的要素A，一旦公司榨完了他的所擁有的要素A，他就必然進入“邊際效益遞減”的狀態——除非他能擴擴充套件社會資源或進入金融行業少數幾個比拼專業能力的職位上。

所以，“邊際效益遞減”其實是人生的正常狀態，而“邊際效益遞增”屬於逆流而上，需要經過一番努力才行。只不過，大部分人都把努力的點放在可變要素B上，都會出現“越努力，越絕望”的結果，這就叫“你只是看上去很努力”。

其實這個問題在職場上很現實。

第一：一般私企公司都會要求加班，這對公司來說有利的。

第二：人們通常只相信自己看到的。

第三：加班在人類的思維內歸為勤奮。

不管身處何處，我們都要學會獨處，無法左右別人的評價，但是要經得起一人承受，扛下來就是王者。

小小意見，望有幫助。

加班這個話題引起了大家的共鳴，現在很多企業的加班已經形成了一個“傳統”，請注意，這裡的“傳統”並不代表真的需要加班，而是從上到下形成了一種大家都加班我也得加班的企業文化，題主面臨的這個問題也是很多人的疑惑，下面將進行詳細解答，相信能提高大家的認識。

第一、作為職場人士需要融入企業文化

加班已經成了某些企業的一種文化，而作為其中之一的你如果不認可這種從老闆到各部門領導都任何的文化，就會覺得你不屬於這個圈子的人。用白話說就是：“別人都加班，憑什麼你不加班”。

我身邊就有這樣的例子：同事小王在一家外企工作，家離公司需要一個小時，家裡有了小孩，她現在每天早上8點就到公司，而其他同事都是9點半掐點來的，在下班的時候她選擇六點一到就下班，而其他同事都至少堅持到七八點，有一回她領導就專門找她談話問為什麼不加班？她當時都蒙了，覺得自己每天八點到公司比其它同事都早到了一個半小時，而且自己的工作完成的效率都較高，為什麼還會讓領導產生不滿？即使她跟領導解釋了早上早到的事情，她的領導還是堅持公司每個人都加班不要特立獨行，否則在獎金係數就會有體現了。

這個例子很真實，而且最後小王的解決辦法是跟大家一起加班，這事兒就算過去了，也算是融入了企業的“文化圈”吧。

第二、加班是一種工作態度，而態度決定一切

現在網路上瘋傳的996工作模式，某電商的“不加班無兄弟”，無一不是表明這是一種工作態度，領導層認為加班是一種幸運你應該珍惜。

題主遇到的這個現象其實就是這個道理，工作效率低不低已經不重要了，因為大家最後都能把工作完成（而且慢工出細活，效率低不代表質量低，效率高不代表效果好），但如果你還經常加班說明你把這份工作任務看的很重要且很重視，因為你都願意犧牲自己的生活時間去完成工作任務，領導認為單憑這一點就值得肯定。

“態度好肯付出”更容易獲得領導賞識，因為很多領導就是透過這種途徑得到晉升的。

第三、願意加班意味著願意接受領導，而不加班的你有可能是“刺頭”

大家都願意主動加班，說明大家都願意接受領導，特別是在領導強調過加班的重要性之後，如果這個時候就你不加班，說明你對領導的話沒有放在心上，你就成了一個“刺頭”，然而你自己卻沒有意識到自己的刺頭，領導給你的定位就是：是刺頭，但並不需要去拉攏的物件，因為你在工作任務完成質量上還是不錯的。

第四、加班意味著獲得更多的機會

大家都加班意味著處於共同的圈子裡，相互之間溝通交流的機會也比你要多得多，而且在心裡平衡上也有了共同的平衡語言，時間久了你就變成“加班圈”外人了，許多領導臨時給的任務自然就落到了加班員工身上，自然而然的就變成了自己人，因為按部就班的工作大家都能完成，那種臨時得到的任務才需要更多可靠的支援才能順利執行，而那些加班員工顯然就是這類可靠的員工。

第五、關於是否真的需要加班的一點延伸

能正常完成工作任務時是否需要加班並不強求，但如果因為不加班而影響了自己的職業發展，建議主動適應企業氛圍，除非以下幾種情況：

1、你已經不準備在企業中久留

2、你有不可替代的本事，企業離不開你

3、對自己的晉升和是否收到重視不關心

4、家裡需要照顧，比如孩子還小等

最後的總結：工作乾的多不代表乾的好，更不代表能夠引起領導的重視，我們需要做的是適應企業的文化適應時代的發展需求，讓自己在職業發展的旅途中更加遊刃有餘。

職場當中，有個現象：明明工作效率高的員工，即使不加班，也要比那些效率低的員工做得工作多，可是在發工資的時候，那些效率低的，加班多的人更受領導重視，更受領導的喜歡，這是為什麼？

這就要從領導的角度去分析，而從員工的視角去看待領導的喜好，這必定會出現誤差。要具體問題具體分析，理性對待。

第一、

關於加班一般來說員工加班，原因如下：

一是自己的工作沒在工作時間之內完成，這沒辦法，需要自己加班，需要趕進度。

二是公司有突發、臨時、緊急任務，需要員工加班來完成。

三是“加班給領導看”。這個就沒必要去解釋了，大家都懂得。

第二、

關於工作效率工作效率的高低和加班，其實沒有必然的因果關係，這是工作安排不合理造成的。如果工作安排合理，工作量也很正常，那你在工作時間之內完成不了，加班完成，這是工作效率的原因。而因為公司的緊急任務、臨時任務而加班的，也和工作效率沒任何關係。

第三、

關於領導喜歡的員工領導對於下屬的工作最關注的或者最關心的是什麼？唯一的答案就是工作的結果。這個不用懷疑，絕大多數領導都不會關心員工工作的過程，而工作效率恰恰主要體現在工作過程當中。而事實也是如此，領導們對於員工好壞的判斷，就是以工作結果為導向的。

那麼領導到底喜歡工作效率高的員工，還是喜歡工作效率低的員工？很簡單，理論上肯定是效率高的員工。但員工的工作效率高低，領導是看不見的，領導是不關注的，而且他也沒時間關注，也關注不過來。所以實際上領導喜歡一個員工是不會用他工作效率的高低，來作為衡量的標準和判斷的依據。

加班也是一樣的道理，領導看到的結果就是你在加班或者你沒有加班，而你因為什麼加班或不加班，領導看不見，領導也不關注，這就是結果導向。

題主首先要明確一個概念，肯定不代表獎勵，更不代表升職加薪。職場，以結果為導向，不管你怎麼努力，怎麼加班，跟得上團隊的進度，把活幹完了，能夠創造足夠的價值就行。只要你成功了，誰又會在乎你怎麼成功的？雖然觀點有點偏激，但話粗理不粗。

可是在未出結果之前，工作效率再高，只要你不幹活，在領導看來就是偷懶。畢竟人家花錢僱你不是來裝大爺的，所以看你工作的時間比別人少，心裡自然不舒服。

在未出結果之前，所做的一切都是掙扎。

老闆為什麼普遍都看好加班的員工？最主要的一點，就是加班，意味著延長工作時間，這誰都能看出來，是放在明面上的。

但是效率不會，它跟努力差不多，都需要成就的襯托。俞敏洪，馬雲，年輕時都失敗過，努力過，拼搏過，直到後來新東方，阿里巴巴的崛起，這兩位人物才被熟知。

可以想象一下，如果沒有現在的成就，他們之前的所有努力都毫無用處，因為沒人會信，也沒人會在乎。工作效率也是一個道理，你說你幹活快，那好，拿出點成就來，不然老闆憑什麼認為你工作效率高？

不用跟那些加班的同事比，不管他們是真的還是裝的，在未出成果之前，老闆願意相信親眼所見的，還是願意相信你的一面之詞？

肯定並不能代表什麼，不用放在心上，這種口頭上的讚賞沒什麼意思。

職場上有一條規則，但凡是主動奉獻的“雷鋒式”員工，領導基本上都會給予肯定，但後面那些實打實利益，有沒有他們的份還真不一定。

職場上向來都是憑功勞競爭，從來沒聽說過靠苦勞獲得升職加薪的吧，就算有，也是個屁大點的官，公司用來樹立典型，激勵員工的。說的不好聽點，就是一個傀儡。

所以說領導肯定加班的員工，本質上還是為了樹立典型，提倡的是這種精神，至於因為什麼加班，這不重要。再說領導又不是傻子，工作總量就那麼多，員工靠加班才能完成一天的任務，接下來怎麼做領導心裡有數。

總的來說，領導口頭上的肯定是很虛的，就像同事之間的互相讚賞一樣，沒什麼實際意義，而且最重要的一點，人一旦獲得的肯定多了，努力的方向就會漸漸跑偏。

現在網上很火的詞彙“假裝努力”，其實就是跑偏的結果。每個人踏入職場，心裡都有個目標，一開始努力的方向是對的，可隨著收到的讚賞越來越多，漸漸的就會忘記初衷，因為被讚賞的感覺非常好，很容易上癮，最後演變成為了獲得他人的讚賞而努力，真正的目標，早就拋到九霄雲外了。

因為你的直屬上級領導不會在乎你是否有能力，是否是人才，他只會在乎他在任期間能否給他惹麻煩，能否為他帶來利益，能否為他爭光，能否得到他的上級的認可，能否抱住自己的位置。所以嗎，即使能力不足，加班加點做給別人看，他也會有話語權。會在他的上級領導吹噓我的部下多麼努力，多麼上進。