3：瞭解事發情況

發現下屬吵架後，要先了解情況。畢竟都是自己的下屬，不處理，不解決，任由下屬之間的矛盾進行下去，不利於整個團隊的發展。做領導的可以適當抽時間從其他同事那裡瞭解起衝突的原因，掌握了一些基本情況後，才好處理下屬之間的矛盾，將其化解，這樣才有利於團隊的和諧發展，為了一個目標共同的向前進。

4：個別談話

瞭解情況後，接下來就是處理問題啦。作為領導要進行個別的談話，讓當事人自己先描述事件的經過，然後自己的不足之處在哪裡。如果是老員工與新員工發生了衝突了，對老員工進行教育的時候，就得教育老員工要有老員工的樣子，要關心新員工的成長。新員工要尊重老員工，這樣大家才能一起進步，才能取得更優異的成績。

5：秉著公平公正的原則

作為一個領導，在處理下屬吵架的事情上，要秉著公平公正的原則。不能因為是老員工，心中的那桿秤就朝著老員工的方向偏袒，也不能因為新員工資歷淺，就狠狠的批評。要端著公平公正的原則，對事不對人的原則來處理這件事情，這樣的領導才是有魅力的領導。

6：集體總結

下屬發生吵架後，在集體的會議上要進行集體的總結，讓每一位下屬都參與到這件事情當中來，說說吵架事件的影響，讓大家集體討論應該怎麼處理，讓兩位當事人說說對此次事件的看法，並且以後再次發生類似事件應該怎麼處理，並且將該事件記錄下來，處理結果也記錄下來，形成一項制度，讓大家執行起來。

下屬兩個人打架，是一個巴掌拍不響的問題。公司領導要心平氣和，制止住打架，然後繼續工作，或者下班回家。告訴他們每個人，寫一篇日記。記錄兩個人打架的過程，轉發給領導，領導看後，表揚每個人的優點，不提缺點。等他們都平靜下來的時候，把自己找來的有關“兩個人打架的影片發給他們看”，這影片不是他們兩個人打架的，而是其他兩個人打架的過程。看後讓他們自己評價一下打架好不好看，解不解決問題。然後說說大家是幾個人打的，那麼兩個人是不是都有事，不管原因更多的在於誰，反正都有份。所以中華民族的美德就有“謙讓”這個詞，記住吧！各自謙讓一步就可能不會打起來。退一步海闊天空，你不讓我我不讓你，兩個概念收穫的是兩個結果。多看別人的優點，自己也有很多優點，但是人無完人，肯定自己也會有缺點，慢慢修建學習吧！有意見慢慢說，好好談，君子動嘴不動手，中華民族是禮儀之邦。新時代更要文明你我他。

不管在哪裡工作，總是難免會有磕磕絆絆的時候，如果遇到下屬吵架，作為領導，便要主動承擔調解矛盾的責任。

首先我們要先搞清楚因為什麼而吵架，要找目擊者瞭解一下事情的始末，以免先入為主，以一個客觀的態度的對待這件事情，決不能有絲毫偏袒。

再者，分別找吵架的雙方瞭解情況，看兩個人講的是否有出入！如果有不同的看法，最後把雙方叫到一起核實情況！

找到原因後，如果沒有造成什麼嚴重的後果，口頭訓誡就可以，如果因為吵架造成很大影響的，該承擔的責任要承擔，最後多說一些提高團隊意識的話，並且要求，日後上班時間不允許吵架！

下屬吵架，對錯必須搞清楚，然後區別處理。首先要各自寫經過並對此次吵架應當承擔什麼責任用文字寫清楚上交，然後領導或主管檢視影片或找知情的員工瞭解，掌握真實情況，與兩個下屬陳述的經過對照，如果是一致或基本一致，應當承擔的責任也是客觀理性，說明二下屬並無實質性影響和諧相處共事的因素，讓二人相互交換所寫的文字材料，然後當著領導或主管的面握手言或擁抱就0K了；如果下屬寫的經過和自認應承擔責任與領導所掌握情況有較大出入，則應當面指出錯輕錯重，責任主次，讓兩下屬心悅誠服，如果兩人表態不計前隙，願和好如初就此了結；如果二人捏不到一塊則採取崗位調整方式處理！

作為一個領導，在發現下屬之間吵架的時候，無論是老員工與新員工之間，還是你所欣賞的員工與別的員工之間發生爭執，這個時候，都要立即的出聲阻止吵架的場面進行下去，工作期間就得有工作的樣子，吵架的影響是極其不好的，不僅降低了員工的素質，還影響了集體的形象。工作的時間是用來工作的，不是來吵架的。

要先了解情況。畢竟都是自己的下屬，不處理，不解決，任由下屬之間的矛盾進行下去，不利於整個團隊的發展。做領導的可以適當大抽時間從其他同事那裡瞭解起衝突的原因，掌握了一些基本情況後，才好處理兩位當事人之間的關係。

瞭解情況後，接下來就是處理問題啦。作為領導要進行個別的談話，讓當事人自己先描述事件的經過，然後自己的不足之處在哪裡。如果是老員工與新員工發生了衝突了，對老員工進行教育的時候，就得教育老員工要有老員工的樣子，要關心新員工的成長。新員工要尊重老員工，這樣大家才能一起進步，才能取得更優異的成績。

在集體的會議上要進行集體的總結，讓每一位下屬都參與到這件事情當中來，說說吵架事件的影響，讓大家集體討論應該怎麼處理，讓兩位當事人說說對此次事件的看法，並且以後再次發生類似事件應該怎麼處理，並且將該事件記錄下來，處理結果也記錄下來，形成一項制度，讓大家執行起來。