經常聽到很多抱怨，尤其是很多主管說，沒人，招不到人，找不到簡歷，面試流程太長等等。但是我想說，招聘不僅是人資部的事，更是用人主管的事，是公司的事；尤其是中小型公司，不能輕易下放招聘權；建設團隊是主管的第一職責和責任。想盡一切辦法把隊伍建設起來，找來最優秀和最合適的人！

最優秀的人，肯定不是靠流程招來的，而是要靠伯樂去找來的。最優秀的人在哪裡都是香餑餑，都不缺發展的機會和空間。公司要想發展，人才是關鍵，尤其是關鍵人才、優秀人才，只會越來越緊俏，這樣的人只能靠我們一雙慧眼去發掘，去找。因此，大家要想在業務中有優秀的人才和骨幹，必須改變觀念，去找人而不是靠流程來招人。 主管要每天開啟和睜亮雙眼，勇敢去做伯樂，努力去發掘身邊的優秀千里馬，可能在校園裡，也可能在競爭對手、行業甚至客戶那裡，要每時每刻想著，我怎麼找最優秀的人進我的組織。因為只有這樣，我的組織才有可能成為最優秀的團隊。我們要去看看身邊的主管，尤其是中高層主管，你一年找到了多少優秀的員工進入這個組織，你參加了多少次面試？一個優秀的人才,從被發現到進入公司再到融入團隊真正發揮價值，要至少半年的時間。我們要是找錯人或者找不到人，一個業務就會至少耽誤半年，半年在我們的業務週期裡是多麼寶貴的時間和財富！我們要加快尋找的優秀年輕人才，把他們選到我們的隊伍裡來，給與良好的培訓、規範的職業發展通道，並提出明確的要求。

優秀的員工只會讓組織的效率更高！三個臭皮匠都能抵一個諸葛亮，一群優秀的人在一起，怎麼會想不出辦法，改進工作和提升效率呢？ 找到優秀的人，遠比任何培訓更有效。因為優秀的人會自動自發，透過各種途徑和資源學習，吸收知識，學習技能，大膽實踐，快速成長起來，而不依賴於培訓和主管的輔導。 找到優秀的人，只有這樣，我們的組織才會成為優秀的組織。我們對於優秀的員工不應該苛求。不完美的英雄也是英雄！我們應該清楚地知道，人無完人，沒有人是完美的，每個人都有優缺點，我們應當學會發現人才最大的閃光點，用好他們的長處。那麼，什麼是優秀的人才呢？我簡單地總結：那些能對我們的業務產生價值、對我們現有的組織有良性補充的人，就是我們需要的優秀人才！這些有不同長處、有不同亮點、有不同能力的優秀人才加入我們，如拼積木一樣，就拼成了一個完善的、強大的組織，我們才能千軍萬馬上戰場！我們一定要欣賞個體差異，包容不同的人。 我們希望更多的優秀人才加入我們，對於長期績效低的、績效一般且長期沒有晉升的、把公司作為最後一站來“養老退休和曬太陽的”，我們堅決不能要！各層主管要把牢進人關，同時要加快優秀幹部的提拔和流動。機會是對一個有追求的員工的最好激勵和信任。因此我們要加快優秀員工的提拔，同時強調流動也是必須的。

當優秀的員工進入我們的組織，作為主管，我們需要做的就是：

1，創造簡單、公正和透明的氛圍，讓所有為組織創造了價值的優秀員工都能得到客觀公正評價。

2，尊重和溝通，每一個員工都希望自己獲得認可，工作有反饋，能力有提升，這是最基本的。我們要尊重不同的工作方法和習慣，積極溝通，包括非正式溝通。

3，加強對骨幹員工的關注和非物質激勵，重視組織氣氛建設。在一個好的組織裡，和一群優秀的人一起奮鬥，比你多發多少薪水都重要！能作為一個持續打勝仗團隊中的一員，比多發多少獎金都有效！

我們的業務在不斷變化，知識更新日新月異，即便找到了優秀的人，還是要堅持打造學習型組織，營造努力學習的氛圍，以適應不同階段和發展的需要，尤其是在整個公司發展的關鍵時刻。 我們一定要堅持血性與激情，堅持凡事追求第一、全力以赴和盡心而為。盡心而為和盡力而為是不一樣，把一件事做到80分和把一件事做到120分也是不一樣。不追求卓越，我們是無法持續生存下去，而追求卓越要從建設一個優秀的團隊開始！ 找人，找最懂業務的人，找最優秀的人，重要的事情得說三遍！！！

一、明確考核制度。績效考核的目的就是為了讓每個職工都能知道自己的職責，量化自己的工作標準，所以，每年的績效考核必須認真嚴肅的制定，並且宣傳到位；

二、晉升系統。有些基層員工失去動力的原因就是感覺自己幹了也是白乾，甚至功勞也不是自己的，所以就不會創新、賣力。解決這個問題的辦法就是有效、公開的晉升體制，讓大家都有機會做到拿到、表揚到，所有的人才能發揮個人的主觀能動性，積極發揮個人的聰明才智，切記不要讓中層領導打壓基層職工的創造性和積極性！

三、積分制管理。這個不起絕對作用，但可以鼓勵先進，表彰優秀，調動優秀。但千萬在開始時不要用力過猛，好的積分制管理需要因人因時制宜！

四、最重要的，有時不是管理跟不上，而是溝通跟不上。作為管理者也罷，員工也好，及時溝通交流永遠是提高效率、發現問題、解決問題的有效途徑，不要悶聲發大財，各自玩各自的，這樣的團隊是很難形成凝聚力的，只有動起來，交流起來的團隊才是有效率的團隊。加油！