目前越來越多的95後已經進入職場，這屆年輕人才具有的共性特點是：價值觀多元化，強調自主個性，也更注重僱主體驗。

因此，基於這樣的時代特徵，想要吸引並留住人才，就要求僱主企業創造更加包容、開放、創新、尊重的企業文化和僱主品牌。

（1）正確衡量

衡量貫穿僱主品牌建設的全過程，包括內部員工的認同度和對外部人才的影響力兩方面。對內部，員工調研是一個起步的基礎；對外部，與不同渠道相對應的是不同的效果衡量方法，尤其是大資料的興起，為僱主品牌衡量提供了全新的視角。

（2）一致性

僱主品牌能與企業整體品牌保持一致、互相呼應，就能形成合力，對企業價值產生更大的促進作用。例如在市場宣傳活動中加入僱主品牌元素同步開展推廣，可以使HR的工作達到事半功倍的效果。

（3）真實

真實的僱主品牌不是你認為你是什麼，而是你被員工、潛在人才以及商業夥伴理解成什麼樣子。因此在打造僱主品牌時，更多要以員工為核心並結合體驗、願景和期望做表達，否則員工覺得不真實或者不認同就很難幫助傳播，甚至有牴觸情緒。

（4）社交網路

網際網路時代，社交媒體已經成為僱主品牌宣傳最為重要的陣地，營銷從來都是眼球在哪兒，就在哪兒投入資源。在社交網路傳播中，員工或求職者是僱主品牌的最佳代言人。

（5）吸引力

對照馬斯洛需求理論，好的僱主品牌需要滿足員工不同層次的需求，包括基本的溫飽所需、渴望得到尊重等。

（6）差異化

如你所知，今天我們已經進入了一個極度競爭的時代。在這個時代裡，誰的品牌（包括僱主品牌）能做到與眾不同，誰的定位能夠做到差異化，誰將笑到最後，這是鐵的事實。

簡單點。

1.偉大的企業有偉大的使命，品牌建設先從重塑企業使命開始。

2.一句基於普世價值觀的使命信條比空洞的口號更有力量，更能凝聚人心。

4.有序和負責任的薪酬體系以及晉升通道。

5.讓僱員們看到你。僱員對於公司的認同感可以來自於他們在各種場合能夠看到公司的身影，特別是高大上的場合。

就這麼多吧，比較零散。