擷取即非擷取，你沒有資格向大領導邀功，大領導是你主管的客戶，你主管是你的客戶，你如果直接去找大領導叫做跳單好嗎？

是否遇到過主管領導，擷取你的功勞向大領導邀功的情況？你怎麼應對。我的答案是：這種主管領導大把。

第一點：擷取功勞向大領導邀功

像這種喜歡擷取功勞像大領導邀功的領導，簡直是到處都是，基本上一個公司裡面總有幾個是這樣的，所以樓主一定要放開心情，換句話說，無論這件事情發展到什麼程度，你都不需要生氣，因為你換一個公司也是這個德行。

我認識的一個設計部門裡面一個領導就是這樣子的，他喜歡把其他的員工的專案拉到自己的名下，這樣子讓自己可以在年終的時候多分錢，而且也在大領導面前比較好看，意思就是自己管了這麼十幾個專案，還有能力統管所有的下屬而且還管的很好，這個就表明他不僅業務能力強而且管理能力也強。他雖然很喜歡幹這種事但是他有一個原則就是隻欺負老實人，背景越薄他越喜歡欺負，他很清楚地知道不能欺負所有人，所以被他欺負的就那麼幾個，都是屬於沒啥背景也不大愛講話的老實人。

有一次一個工程師辛辛苦苦出了大半年的差，回到公司一看到自己績效考核後的工資後立馬生氣地去問人事部門為啥自己工資那麼少，後來查了績效和專案數目之後他才發現他下面的好幾個專案都被算成了他和領導共擔的專案，因為這個原因他的工資少了不少。這個工程師本身在公司裡面沒什麼背景，而且人在平時就比較老實，他吃虧後跑去領導辦公室問原因，結果被領導一陣忽悠，後來這件事情就這麼不了了之了。

如果是那些拉的下臉的工程師，或者本身在公司裡面有些靠山的工程師，這個領導是絕對不敢碰他們的，不僅不敢碰他們還經常會幫點小忙，公司發的福利也讓他們先挑選。所以無論在哪裡，背景又弱又老實的人，是最容易被人當軟柿子捏的。

第二點：樓主怎麼辦

樓主是新人的話，那就忍著唄，誰不是從這種情況下一步步忍上去的。說個不好聽的話，這個不算啥，那些研究院裡面直接竊取別人的專利技術拿出去算自己成果的人大把，而且有些人竊取了以後還覺得自己很厲害呢，一點羞愧都不帶有的。樓主你碰到那種事情也只能忍了。誰讓你現在無權無勢還沒背景。

如果樓主有背景有後臺只不過別人不知道，那你完全可以背後插刀，讓那個領導知道一下以彼之道還施彼身。不過插刀之前也要看看你的後臺和領導後臺哪個硬氣，如果他的硬那就算了，你就忍著唄。

如果樓主是個老員工還是這樣被領導掐，那你就比較慘了，估計以後他還會掐你，而且既越掐越開心，這種人最喜歡抓著一個死掐，比較簡單不用找新人嘛。你要是忍不住，可以想想換工作。要是實在沒有別的辦法，那也只能忍著唄。

總結：這種情況是非常正常的，也是非常容易發生的，樓主要是沒有什麼後臺，也沒什麼本事，跟領導掐的話就忍著唄。

銀桑遇到過，但思維方式和您略有不同，銀桑認為是平臺成就了您，並不是您成就了平臺。

試想下，如果您是一個個體，您的功勞還可以成為功勞嗎？

我們之所以能做出一定的成果，是因為我們藉助了團隊資源來完成的，沒有團隊資源的話，難以完成成果。

有人說，是自己一個人做的，沒有其他人參與。

所以您沒有團隊資源很難成功。

那回到問題，您的功勞被主管擷取，銀桑認為這再正常不過了。

作為一個團隊主管，承擔了團隊所有的職責，也提供了團隊所有的資源，自然而然，團隊所有的成果都可以算作是主管的成果。

有人覺得，明明是自己做的，主管卻拿去向經理邀功，可恥。

事實上，您的彙報物件僅僅是主管而已，而主管的彙報物件是經理。

在團隊裡，這個成果自然是您的，跑不了。

在團隊外，團隊所有成果自然也是主管的，外界對於團隊的關注點也僅停留在主管身上而已。

所以您真沒必要糾結主管是否搶了您的功勞。

但有一點需要注意的是，在團隊內部需要明確成果的歸屬。

團隊管理特別忌諱同一件事情找不同的人要結果。

一個專案的進度，原本就是員工A負責，主管確時不時找員工B要結果，導致員工B一臉懵，還被說只關注自己的事情，不關注其他人的事情。

而對於員工A來講，更是相當委屈，明明是自己的專案，主管卻找員工B要結果，讓員工A作何感想？

銀桑的建議是在日報、週報、月報中彙報工作時強調專案的進度，不管是正式的還是非正式的，不斷強化專案成果歸屬自己。

有人會說，還有這樣的主管，管理水平太差了吧？

有的，並不是他們管理水平差，很有可能因為其他事，畢竟領導的心思都太敏感，誰知道哪根筋有問題呢。

不管外界如何變化，自己守住自己的那一畝三分地，守住自己的勞動成果就行。

兄弟，當你問出這種問題的時候，我覺得你的職場態度有點危險。

在職場中，你的任何產出都屬於組織，而不是屬於你個人！這是天經地義的事情，你居然還想去怎麼應對，是不想在職場混了？

其邏輯基礎是法國古典管理理論家法約爾提出的14項一般管理原則中的第9項：管理的等級制度，也叫等級鏈。

從組織的最高層管理到最低管理的直線職權代表一個等級鏈，在這種組織裡，資訊應當按等級鏈傳遞。所以任何一個層級的功勞，都屬於這個點層級的直接管理者。

你做事的平臺與資源都是領導給你的，沒有領導的支援，你屁都放不出來，還想居功自傲？

那你可能會覺得委屈，注意，還有法約爾一般管理原則的第7條：對員工的報酬必須公平。

只要領導做到了讓你的報酬或晉升機會跟你的功勞匹配，你有什麼委屈的？你還想著自己是顆金子，閃閃的金光引起領導的領導的注意，然後開個越級提拔？你這種投機的想法相當危險！

最後給你一句忠告：不要做職場的投機分子，要做職場的投資分子，努力成為你領導的優質資產！

職場上碰到這種情況，非常正常和普遍，每天都在演繹著各種版本。我認為：

1.只要我們在職場規劃上志存高遠，就不要過份計較一些小得失。這不是唱高調，是做人的格局，寬容大度，才可行雲流水。

2.主管對於您是居上位者，在一定範疇內統攬全域性，任何職權範圍內的事情，都應該瞭如指掌。一定意義上講，您的功勞或者過失，同樣也是他的功勞或者過失，如果“大領導”向他了解情況，他不能詳盡彙報，那就是他的失職。

3.至於主管向上級報告工作，表述上有否貪功或是塞責，全憑一心，外人很難判斷。您認為他是“邀功”，這個判斷是否準確只有主管自己知道，而從您作出的這個判斷，第三者的我——最起碼可以判斷出：您跟主管之間已經心存嫌隙。讓其他人知道了，特別是主管知道了這一點，後果難以逆料；你如果因此對公司產生“處事不公”的芥蒂，這對您今後在公司的長遠發展也十分不利。

4.當然，當下管理日趨扁平化，團隊意識要求更高，“大領導”如果“長期”對您的人品和工作能力，一直視而不見，您除了反省自己之外，也許可以另做打算了。

你好，這個很普遍，不過我們要換個角度來看待這樣的問題。

前面我們就說過：

是平臺成就了你，不是你成就了平臺。

那麼同樣，你的主管領導負責的是一個團隊包括你，你是團隊中的一份子，你所作出的貢獻，與主管的管理也是分不開的，所以主管邀功也是給團隊邀功，大領導就算獎勵，也是先獎勵主管。

我們拿一個軍隊來說，一次勝仗，離不開每個士兵的奮勇殺敵，戰死計程車兵其家屬也會領到集體的撫卹金，每一個人都付出了巨大的功勞，那麼將帥怎麼獎勵呢？先獎勵帶兵的將領，然後犒勞三軍，對於戰役中戰績突出計程車兵會給予提拔，自古以來便如此。

所以，您的這個問題“是否遇到過主管領導，擷取你的功勞向大領導邀功的情況？你怎麼應對？”建議如下：

1、先平衡心態

先平衡心態，在職場中，我們千萬不能因為自己某一次的功勞，就沾沾自喜而越級彙報，這不旦對你沒有任何好處，反而也會讓你的主管領導很尷尬，以後的相處過程中，你難免會遭受排擠而憤憤離職。

心態很重要，心態是做成任何事情的前提。

我們看到的很多人因為某件事火了，成功了，事實真的是這樣嗎？臺上一分鐘，臺下十年功，他們背後付出的或許是十年、二十年的努力。

2、與主管處好關係

主管，是你的領導，也是你晉升之路的第一個跳板。

主管幫你說好話，遠比你自己去說要好的多，你可以跟主管處好關係，比較你作出了貢獻，主管自然對你也是比較欣賞。

本人做管理生涯中，對員工有突出貢獻的人，都會非常欣賞，員工如果要和我搞好關係，非常容易，因為我從內心就已經接受了這樣的員工。

那麼，作為一個聰明的主管領導，絕不會在邀功的時候，不替員工說好話，自然就會提到你，會說這個員工不錯，是個可以培養的好苗子。

3、切記居功自傲，越級彙報

對於大多數公司而言，處理越級彙報的事情，是秉持著不禁止，不鼓勵的態度。

看起來是比較中性化，其實是不倡導的。

越級彙報，你拿什麼證明你足夠優秀？你的功績跟你的領導沒有半點關係？你的領導是公司安排的，難道你在質疑公司的眼光嗎？

低調做人，處理好關係，做事要圓滑，在職場上才能吃得開。

當然，我們建議公司賞罰分明，對有能力的人才千萬不要埋沒，不過成功都是需要忍，忍能讓人不斷提升，直至能獨當一面。

加油！

這種情況其實多多少少大家都會遇到，不僅僅是針對某些別有用心喜歡邀功的領導，還有部分是領導無意識的習慣。這兩種情況需要不同的應對方式。一、領導別有用心，次次搶著邀功

如果領導是這種，你在他的手下發展肯定不會特別好。

首先是領導氣量很小，員工的一點小功勞都要去邀功。一種情況是希望自己在大領導的眼中有好的印象，另外一種是不希望自己底下的員工比自己更加優秀。

但即使遇見這種情況也不要硬槓，因為即使是小領導，他在背地裡給你使絆子也說不定給你帶來利益的不好影響。我們要從自己可做的事情著手，首先是好好工作，無論怎樣你的工作業績，總有一天會為你說法。

避免負面情緒，職場你不能說總會遇到很好的領導，有時經歷一下職場的小黑暗也不錯。我有一個朋友，以前的領導特別認真負責，跟著那位領導學習了很多。

包括在職場如何和上級、外界打交道，還包括如何使用職場技能。那一年他的個人職場成長十分迅速。

後來前領導走了，新來空降一位領導，個人能力也不錯。但就是把握著權利不下放，後來事情底下的員工也都做了，然後責任也要擔，但是次次就是功勞被那位領導隔空攔截。

由於對於前領導的念舊和對新領導的失望，以前的老員工都離職了。後來聽朋友說新領導由於下面沒有人，導致後來只能灰溜溜的離開。

如果領導的行為你沒有辦法控制，那就做好自己能夠做的，職場上雖然有很多彎彎繞繞，但是更多的還是用實力說話。

二、領導無意識邀功，但不小心還是做了

這種情況其實更加普遍，因為多數時候還是很難碰到處處勾心鬥角的領導。

領導如果因為個人習慣性，不小心邀功了。其實你可以大度一點，這種領導後來發現了，會覺得有所愧疚。其實對於你以後的工作開展更加有利。

但是在適當的時候，咱們可以給領導提一句，自己在做這個專案的時候遇到了哪些困難，給領導加深一下印象。

切忌不要在職場做只幹事不溝通的悶葫蘆，要會說功勞，但不要只說功勞。

我感覺在職場上，容易被搶功勞的人，一般都是新人或者老實人，因為新人沒有經驗，而老實人不愛鬧事。這兩種人在職場上是最容易被別人欺負的，功勞被別人搶了，難道就這樣忍氣吞聲嗎？肯定不是，吃一塹長一智 這是要做的就是努力提升自己的能力。凡事多留個心眼，等到自己有足夠強大的時候，相信就不會再有人來搶你的功勞。

如果還是一個新人的你，就這麼去跟你的領導，或者老闆說這個事情，這樣不但事情可能會辦不好，還會讓領導感覺到你是一個沒有能力的人，最終吃虧的還是你。那樣如果你有足夠的證據，有足夠星星把這一集給搬回來，那你完全可以去都會隨著你的功勞。好了，以上就是我個人的想法而觀點希望可以幫助到你，謝謝。

不與主管領導爭功名，利益共享，是我能想到的最好的解決辦法。

職場裡，“有功就上，有過就跑”的人太多了，被人動了乳酪也是正常的事情，如果動你乳酪的人恰巧是你的主管領導，我認為這些虛名就給領導吧，最好主動給領導而不是等領導要，至於利益，肯定會共享的，畢竟一個公司裡的獎勵或考核的規則和方式是提前定好的。為什麼呢？

一、勢不可用盡，功不可獨享

在公司裡，無論晉升、考核還是獎懲，直接上級領導對你的評價直接關係到你在公司的發展。我們一定要懂得與直接上級領導的和諧相處方式，如果工作有些成果，最好的方式是主動廣而告之：“在主管領導的指導和帶領下，才取得了這樣的成績”，曾國藩曾說過，勢不可用盡，功不可獨享。名譽推讓幾分，盛時做衰時思，才是該有的遠見。越是有成績的時候越敬重你的領導，有困難的時候，領導不會置之不理，有好的事情的時候也會先想到你，凡事都是相互的，你如果成就因，他必然成就果。

另外，要非常清楚的知道，一個團隊中，領導者才是中心，團隊中的每個人的進步，每件事的進展都與領導者息息相關，你的功勞又怎能說是一個人的成績呢，就算某一項工作是你獨立完成的，但也離不開領導的栽培和同事的配合和支援，沒有人是孤島。

二、應勢而謀，順勢而為

於普通員工，除了要有自己的專業技能，還要隨時思考自己在團隊中的位置，因勢利導。我們在群體中，每個人的能力大家都是有目共睹的，誰強誰弱，時間長了都瞭然於胸，大可不必為一兩次的截胡而憤憤不平。更何況，就算領導次次截胡，如果你能成就你的主管領導，讓他飛的更高更遠，一來他的位置你可以代替，二來更高領導層中你依然有個依靠，無論近看還是遠看，應該都是雙贏的結果。再說回來，不會有領導次次截胡下屬的成績，全部歸功於自己的，能做領導的肯定都知進退的。

三、最忌，自以為是的功高、蓋主，不自謙還以硬碰硬

功得是大家都認可的功，高可不能是自認為的高，這點很關鍵，職場裡，做人謙虛謹慎，做事滴水不漏，能力超群還不遭人嫉妒，才是真本事。功勞被搶，最忌諱的是一時不憤而越級告狀。我們公司廠區一技術員，在生產中發現裝置存在隱患，在夜班巡邏時發現並採取措施，白天交接班時與領導彙報，隨後路過領導門口聽見領導正和總經理說，他自己及時發現問題，並與夜班同事一起解決為公司挽回了多少多少損失，技術員一聽，氣血攻心，隨後給總經歷發一封郵件，義正言辭的說明了事情經過，並對領導的做法表示不屑和懷疑。我作為HRM，有次與總經歷討論評優選先人選時，總經理與我說起此事，我問總經理的想法，他說，一個員工吃不得委屈，就沒有足夠的胸懷，如果還不能控制自己的情緒妥善處理，就有失穩重難成大器，況且，一個員工如果錙銖必較，沒有基本的忠誠，怎受重用？我又問，那他們領導的做法就對嗎？總經理說，不對，也不提倡，但就這個技術員來說也一樣提代不了他的領導，甚至處理問題的方法更是糟糕。我到現在還記得，我們老總講話的神情，也更瞭解了那句話，職場上，沒有絕對公平。毫無對策的以硬碰硬於事無補，反勝為敗，多在力氣用錯了地方。

只有利益共享，先成就自己，如果能影響他人，在借力打力，以退為進才是處理此事的穩妥方法。

以上！

主管領導擷取功勞，向大領導邀功，這種現象在職場比較常見。子佳作為一名HR，也經常會碰到員工過來向我抱怨，那個事兒其實是我乾的，不是我的跟領導做的，心裡特別不服氣。

作為人力資源部的，我經常會去開導這些員工，我會告訴委婉的告訴員工，這種想法有多麼的不理智，而下次應該怎麼做會更好，這兩點建議也分享給你。

第一、要明白，任何時候你的功勞首先都是你主管領導的功勞。

這也說，是不是有點很不服氣？那想一想下面這句話

沒有主管領導給你安排這次任務，沒有主管領導給你提供資源，你可能永遠沒有機會去立功勞，創造價值，也就永遠不會存在所謂的搶功勞。

而且還要明白，功勞雖然是領導的，但是同樣責任也是領導的，一旦發生了重大的變故，那麼領導也是要承擔最大責任。

有中國式管理之父之稱的曾仕強，曾經說過這樣兩句話：

我們很習慣於把所有功勞都歸功於上級的領導，我們華人不會去跟上級領導搶功勞。跟主管搶功勞，你一定輸！把功勞讓給領導的人才最會算！

所以無論是從中國式的管理文化上，還是實際情況來講，你都不要想著和主管領導搶功勞。

第二，學會和領導共享功勞，才有機會體現出自己的功勞。

把功勞給領導不代表自己就不要功勞，否則大家也覺得自己在職場豈不是很吃虧。

所以，從兩種套路出發，學會和領導共享功勞，才有機會體現出自己的功勞。

第一招：有了重大功勞學會主動寫“請功報告”，也就是工作彙報與總結。

很多人不善於主動請功，總覺得不好意思。但是如果是重大功勞，找個機會表現一下自己得業績，是職場上要學會的法則之一。

畢竟“酒香也怕巷子深”，不要覺得你做了什麼事情，別人就一定很清楚是什麼情況。

第一招使用的時候，注意兩點即可：

一定要表達出來是在“領導的英明決策和大力支援”下，自己才完成工作的。否則，報告連領導那一關還沒過，就已經結束了。

在中國，要學會含蓄的表達功勞，否則給人狂妄自大的感覺。

比如，以工作專案總結的形式寫，講事實講資料，多說業績結果，即使主觀評判，也會讓人知道功勞來之不易。

或者，以申請團建費用的形式，表達團隊取得成績且很辛苦，希望給予團建費用作為慰問。即使最後沒被審批下來資金，但是所做的事情和功勞也已經傳遞出去了。

第二招：學會在日常溝通或聊天時多誇領導，順帶捎上自己。尤其是湊巧和大領導聊天的時候。

背後誇領導這次做了什麼事情，在什麼困難下作的特別給力，特別厲害，順便提一提過程中自己跟著領導，做了什麼事情，又學習到了什麼東西。

在職場沒有人會是傻子，先誇領導，再捎帶上自己的做法，大家會明白的。畢竟大部分領導不幹具體業務，讓他們揹著英明決策的功勞，下屬揹著執行得力的功勞，兩不干擾。

第三、學會不爭功，又能和領導共享功勞，才有機會更上一層樓

美國著名領導力大師約翰·麥克斯韋爾在《360度全方位領導力》中說到的：

建立與領導的信任關係，他才會更願意給你更多機會，不僅自己能學到更多東西，也能快速脫穎而出，更上一層樓

所以，首先在心態上要明白領導必然有其功勞在，其次要學會兩招帶上領導去報功，只有這樣，才能夠爭取一切資源和機會，讓自己走的更遠。

每一個有作為的職場人都會遇到，不足為其。

我跟許多人觀點不一樣，我巴不得領導拿我的功勞去邀功，他邀功越多，他上調的機會就越大，那我們的機會也會越多。

在職場中，我們想要上位，有二種模式：

一是頂位，二是貴人提攜

頂位，一種是領導得到提拔，位置空缺而頂位。提抜誰呢？當自己的領導得到進一步提拔的時候，領導會徵詢他的意見，有誰能夠接他的崗？他為了感謝您對他的幫助，他可能會為你講好話，會推薦你來接任這個位置。如果你提的意見建議被採納，取得了效益或者某項成功，你逢人就說是你的功勞，你永遠沒有出頭之日。

貴人提攜，遇到理解自己，賞識自己並給自己機會的領導。他一句話的問題，你就前途無量。

其實作為管理者，下屬任何一個人做出的成就，都有他的功勞，這是很正常的現象，不足為奇。