在回答題主問題之前，先普及一下“三期"是指哪三期，具體如下：

孕期、產期、哺乳期。

題主的提出的兩個問題，筆者先回答第二個問題，即“三期員工的保護有哪些？”

關於三期女員工的的保護規定，主要的法律法規是《勞動合同法》及《女職工勞動保護特別規定》，彙總如下：

1、在孕期期間，員工不能適應原勞動的，企業需根據相關醫學證明減少員工勞動量或調整到能夠適應的崗位；

2、對懷孕7個月以上女性員工，企業不能安排加班或者夜班，而且需在正常工作時間內安排相應的休息時間段；

3、孕期期間企業不可安排員工在超過國家標準的有毒、高溫、或低溫、密閉等工作場所。

4、孕期員工在工作時間內進行產前檢查的，算正常出勤。

女性員工符合計劃生育生產的，可以享受98天的法定假期，如果難產的增加15天（含剖腹產），如果有多胞臺的，多一胎可以增加15天。

關於產假的具體規定，各省和直轄市有很大差異，以廣東為例，獎勵80天假期，總體產假是178天，如果難產增加30天。

哺乳期員工可以享受每天一個小時的哺乳時間，每多一胞臺的可以增加一個小時，直至小孩滿一週歲。

１、用人單位不能因女職工三期而降低工資或解除勞動合同（勞動合同法第三十九條除外）

2、根據《勞動合同法》第四十五條，三期員工如果合同到期，用人單位不得以勞動合同到期為由解除勞動關係，勞動合同關係需延遲到三期結束。

回到題主的第一個問題，三期期間是否可以解除勞動關係，答案是可以的，具體分析如下：

1、如果是勞動者提出解除勞動合同的，按照勞動合同法規定的離職時間提出書面離職即可；

2、如果是企業提出解除勞動合同的，需要分以下兩種情形：

a、三期員工有《勞動合同法》第三十九條規定的情形，用人單位是可以依法解除勞動合同的。

b、用人單位與勞動者協商解除，雙方同意並且以書面形式協商一致的，可以解除勞動關係

除以上外，用人單位是不可以與三期員工解除勞動關係的，其實對於三期員工，只要企業不歧視，不刻意針對，按照相關法律法規執行，同時，勞動者不以自己是三期員工，不遵守公司規章制度，基本不會有什麼爭議。現階段，用人單位和三期員工都不容易。

三期”指的是女職工孕期、產期、哺乳期。只要勞動者不存在《勞動合同法》第三十九條情形之一的，用人單位解除勞動合同屬於違法解除合同，勞動者可以要求用人單位支付賠償金。

《勞動合同法》第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。

 《勞動合同法》第四十二條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；第四十八條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

因此公司不可以辭退三期職工。但是並沒有禁止公司依據《勞動合同法》第三十九條的規定解除勞動合同。

作為一個執業律師接觸過類似的問題。所謂的三期，是指女職工的孕期、產期和哺乳期，法律設定三期的目的是基於女職工的特殊性，為女職工設定的特殊保護期間，體現了對女職工的傾斜性立法保護。根據中國《勞動合同法》第四十二條的規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條（無過失性辭退）、第四十一條（經濟性裁員）的規定解除勞動合同。第四十五條規定，勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但依據《勞動合同法》第三十九條的規定，處於“三期”的女職工有如下情形之一，用人單位仍然有權依法解除：1、在試用期被證明不符合錄用條件的；2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；3、嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；5、因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；6、被依法追究刑事責任的。

中國《女職工勞動保護特別規定》第五條規定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。第七條規定，女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。 中國《勞動法》第六十三條規定，不得安排女職工在哺乳未滿一週歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。中國《婦女權益保障法》 第二十七條規定，任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。但是，女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務協議的除外。

公司可以辭退三期職工嗎？三期期間法律對女職工有哪些保護？

《勞動合同法》第四十二條中，明確對三期女職工進行了保護，用人單位不得依照勞動合同法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。

但是，是不是用人單位就不可以與孕期、產期、哺乳期的女職工解除勞動關係呢？

不是。

一是如果女職工主動辭職的，可以解除勞動關係。當然，在實務中，由於此期間的女職工身體狀況不太適合去找新工作，且如辭職可能無法享受生育保險等待遇，極少遇到女職工主動辭職的。

二是雙方協商一致，至於怎麼協商，這就看雙方的意見了。

三是並不是女職工處於三期期間，用人單位就不能解除勞動關係。

當女職工違反《勞動合同法》第三十九條時，例如，在試用期間被證明不符合錄用條件的、嚴重違反企業透過合法程式制定的規章制度、或嚴重失職，造成重大損害的等，用人單位可以依法解除雙方勞動關係。所以，不論是處於什麼時期，依法合規是非常重要的。

第一，明人不做暗事，你既然想做這種缺德事，你就別匿名提問！

為什麼要匿名？不就是做了以後會心虛，不就是自己認為這也是個缺德事嗎？

第二，這個是違法勞動法的，你的這種行為，只要對方留好證據，你也得不到什麼好處。

第三，就算你缺德，歪曲使用缺德手段。女職工也可以用自媒體進行曝光。

1、三期女職工在知道自己處於三期的情況下，仍然提出辭職。

2、三期女職工嚴重違反公司規章制度的。單位規章制度制定流程合理合法，同時必須提高告知。

3、三期女職工觸犯刑法，被判刑的。注意是刑法，不是其他一般法律法規。

4、其他情況，如以前的違反國家生育政策等。

很多女性職場人都會陷入這麼一個誤區，那就是她們普遍的認為“三期”就是女性員工的保護傘，只要懷了孕，那麼即便她們犯了什麼錯，單位也不能那他們怎麼樣。而她們之所以會這麼想的原因就在於《勞動合同法》的第42條規定，有下列情形之一的，公司不能依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同，其中一條剛好就是：女員工處於孕期、產期和哺乳期的。確實，中國法律為處於“三期”的女職工提供了強大的保護，然而法律是公平的。《勞動合同法》關於開除勞動者的約定也不僅僅只有第41條和第40條，其中第39條也有明確表示，勞動者有下列情形之一的，單位可以解除勞動合同：1、試用期被證明不符合錄用條件；2、嚴重違反用人單位規章制度的。

勞動合同法規定，女職工處於“三期”時，用人單位不得依據勞動合同法第40條（勞動者沒有過錯，用人單位提前30日通知或者支付一個月工資而解除）、第41條（用人單位經濟性裁員）兩條規定解除勞動合同，但是不等於不能依照《勞動合同法》第39條（勞動者有過錯，用人單位即可單方解除）規定來解除勞動合同。

所以說，處於“三期”的女職工有下列情形：

1.在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2.嚴重違反用人單位的規章制度的；

3.嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

4.同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

5.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

6.被依法追究刑事責任的，那麼用人單位仍可以解除其勞動合同。

三期女職工指的是孕期、產期及哺乳期；在三期中女職工受到《勞動法》、《女職工勞動保護特別規定》等法律法規的特殊保護；這是國家倡導保護婦女合法權益從法律法規制定中的具體表現。

《女職工勞動保護特別規定》第五條：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或聘用關係。在勞動法、勞動合同法中也有相關的規定特殊保護三期女職工。但是，在相關法律法規中，並未強制規定三期女職工不能解除勞動關係；如果三期女職工存在勞動合同法第三十九條規定的情形，用人單位可以解除勞動關係，並無需支付補償金。用人單位解除三期女職工的勞動關係，相對來說存在較大的風險；一是她們受相關法律法規的傾斜保護，二是她們有可能透過勞動仲裁和訴訟的形式要求恢復與用人單位的勞動關係；如果用人單位沒有充分的證據證明三期女職工存在重大的過錯，行政執法部門有可能認定用人單位屬於違法解除勞動關係；那麼用人單位必須承擔由此帶來一切後果。

既然三期女職工受到相關法律法規的特殊保護，作為用人單位應當尊重和愛護三期女職工，不讓三期女職工從事禁忌的勞動崗位；不延長她們的勞動時間、不安排她們夜班工作等等；這也是相關法律所規定的，這樣的單位會受到全體職工的擁護。

通常比較難。

但是，當員工存在重大過錯時，也是可以解除的，而且這種情況下解除連經濟補償金都不必支付。