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1 # 種薔薇的HR
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2 # 新疆人才網官網
員工和用人單位雙方共贏的基礎是利益的合理分配,因此,透過設計科學合理的薪酬制度,能夠在勞動關係雙方利益分配之間建立共享的機制,這種利益共享機制的核心是公平。 員工對公平的感知通常包括三個方面:內部公平、外部公平和分配公平。首先要制定薪酬體系的4個重要要素。1.職位要素:職位是薪酬管理的基本單位。以職位為基本單位制定薪酬制度的核心是,根據“職位價值”確定職位的薪酬水平。透過職位評價確定職位價值,然後提出職位的任職資格並據此來決定任職者。2.績效要素:在薪酬制度設計中,關注績效的實質是關注任職者的貢獻度。在薪酬管理中強調績效的作用,是分配製度的重要轉變,即由給“人”發工資變為給“事”發工資。 3.素質和價值觀:設計薪酬制度時要充分關注員工的素質和價值觀,這是進行長期激勵的基礎。為了建立穩定和諧的勞動關係,企業需要對那些認同公司核心價值觀,並且具備良好綜合素質的員工給予長期激勵計劃,以激勵他們長期為企業貢獻績效,並在未來為企業持續創造價值。4.市場要素:在職位、績效、素質和價值觀要素的基礎上,企業設計薪酬制度還需要關注市場要素,即考察某些職位在市場中的競爭力以及薪酬水平狀況。如果某些職位人才短缺或者任職者需要特殊的專業化技能,企業往往會據此制定特殊的薪酬戰略,以獲取和留住關鍵職位的員工。 其次設計薪酬激勵體系的策略,在薪酬制度設計中,除了要關注職位、績效、素質和價值觀、市場等幾個基本要素外,還需要採取一些有效的策略以提高薪酬制度對勞動者和用人單位雙方的激勵。 薪酬戰略明確化;薪酬政策透明化;薪酬激勵長期化。
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3 # 天下明星大偵探
薪資計劃自身要能與事務開展堅持一致性,薪資戰略要能支撐公司戰略,不然變成薪資和事務兩張皮,乃至有些薪資準則會阻止公司的開展。
今天和咱們談談,當你需求學習其他公司的薪資模板前,哪些是咱們需要提早考慮的。
咱們首要需求經過交流,清晰薪資規劃的意圖是什麼?
老闆期望經過薪資處理哪些問題?
這些問題與事務有怎樣的聯絡?
哪些職位或集體是現在要點鼓勵的方針?
根據未來幾年的開展,還會呈現哪些重要部分及崗位?
現在的要點是招引、儲存還是鼓勵?
根據不同的意圖,薪資計劃規劃的要點會有所不同:
假如是為了招引人才,在薪資方面或許會選用高於50分位的戰略;假如是為了儲存人才能夠經過股權鼓勵、延期付出、不同年功的福利計劃來完成;假如是為了鼓勵人才,要點會在可變薪資的規劃,專案獎金準則等短期鼓勵以及股權鼓勵、退休金計劃等長時間鼓勵方針上。
結合公司的方針,歸納考慮,然後清晰規劃薪資的意圖。
對現在的薪資準則進行確診,找出影響方針完成的各種要素。
清晰了意圖之後,咱們需求盤點一下現在的薪資準則中存在的問題。
這些問題是否影響到事務方針的完成?
哪些是不利於中心人才的招引、儲存、鼓勵的要素?
是不具備外部的競爭力;仍是缺少內部的公平性;仍是缺少鼓勵性。
咱們需求把這些要素找出來,作為後續薪資計劃擬定和調整的根據。
構成你的薪資戰略
接下來,咱們應該拿出公司的薪資戰略。
薪資戰略應該和事務戰略嚴密相關,發揮協同效應。不同階段,不同戰略,對應的薪資戰略不同,重視的要點也是不同的。
假如方向是本錢搶先型的企業,在薪資戰略上或許需求考慮怎樣能操控薪資本錢,怎樣鼓勵職員降低本錢?
假如方向是產品搶先型的企業,需求考慮怎樣傑出產品司理、研製崗位的鼓勵;要害崗位的薪資戰略是搶先仍是跟從?薪資戰略是否有助於這些要害職位的人才開展和儲存?
你的薪資戰略應該要點考慮這些內容:
薪資規劃的方針是什麼?怎樣完成對企業戰略的支撐?哪些是現在和未來要點鼓勵的方針,現在的要點是招引、儲存仍是鼓勵?
比方某科技公司的薪資方針是為確保研製和辦理成為公司的中心競爭力,滿意企業未來關於辦理人才的招引、技能人才開展儲存的要求。
薪資文明的導向是什麼?
比方:著重成果導向,著重價值奉獻,仍是才能導向;著重人員素質,仍是著重等級文明;著重鼓勵集體,仍是著重鼓勵個別。
薪資文明的導向要確保與事務方針協同,確保企業的可持續開展。假如著重職位高薪資高,則咱們的重視點是怎樣取得高職位;假如著重專業才能強薪資高,則咱們熱衷於考證評職稱,不正確的導向會引導職員違背發明價值這條主線,然後影響企業的開展,所以樹立怎樣的薪資文明至關重要。
要害和非要害崗位的薪資定位是怎樣的?是搶先仍是跟從?
比方:8級以上的要害崗位定位在75分位;8級以下的崗位定位在50分位。
詳細的戰略是什麼?
比方:選用職位和才能兩個根本的薪資形式;樹立技能崗位的職稱評定系統,樹立作業開展的雙通道;關於入職滿三年的中心崗位成員施行股權鼓勵計劃等。
在薪資規劃中考慮不周全會構成各種問題:
比方你期望留住職員,考慮提高各種福利,儘管職員是留住了,當企業成績欠好的時分,這些福利給企業構成了很大的擔負。
比方你期望經過股權鼓勵來留住中心職員,讓職員覺得是為自己幹,可是一旦上市這些職員身價千萬,身上的幹勁就沒了,後續的職員沒有股權,作業鼓勵性又不行,影響了企業的可持續開展。
因而系統考慮你的薪資戰略,在近期方針和可持續開展中取得平衡,尤為要害。
公司的薪資戰略是你接下來規劃薪資計劃的指引。薪資戰略錯了,薪資計劃的規劃一定會呈現問題。因而結合公司戰略構成薪資戰略是詳細薪資計劃規劃前的重中之重。
薪資分配這個工作其實是件極為靈敏的工作。農民起義的意圖就是由於對分配準則的不滿而需求重新分配,所以需求hr們慎重考慮。
結語:
在學習其他公司的薪資準則時,以上羅列的各種問題,不只協助你瞭解自己公司的薪資意圖及戰略,也協助你學會考慮和剖析,你所學習的公司其薪資規劃的意圖及準則是什麼。這樣哪怕是抄,也會抄的更高超。
也看到許多關於薪資的文章大篇幅的通知咱們崗位價值評價是什麼,薪資規劃的流程是什麼,我覺得這些不是最要害的。
咱們在薪資規劃過程中,要點要考慮做薪資的意圖,薪資的戰略,瞭解薪資計劃要處理什麼問題,是怎樣支撐戰略的,是否具有可持續性。至所以美世、海氏、仍是翰威特的崗位評價系統,頻寬、極差、堆疊度這些僅僅技能手法算了。
一切的觀念都是說不要把手法當意圖,不要僅僅重視各種hr東西的自身,而是考慮東西背面的東西。這些才是學習hr常識最重要的,這樣你才不會被各種光鮮、盛行的事物忽悠。
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4 # 坐看職場浮雲
作為一名HR,制定企業的薪資制度,不能簡單的在百度或其他渠道上找一個薪酬制度來直接應用,這樣肯定是不符合企業的實際情況,缺乏實際的意義。從我薪酬設計實踐來說,至少有以下幾個步驟:
一、薪資制度設計之前明確這幾點
1,薪資制度只是最後的輸出結果,也就是和員工見面的東西,但是其背後的設計邏輯,激勵的導向以及薪酬要發揮的管理作用都需要系統的設計,所以通常HR談“全面薪酬”的概念;
2,薪酬制度是面對員工的,所以薪資制度的用語最後還需要潤色和轉化,讓大家都能快速的理解,不能用太多的專業概念;
3,薪酬的設計需要得到老闆和HRD(或者HRM)的支援,謹記“薪酬無小事”,緊密關切到每一個員工的利益,要從設計到宣導都注意。
二、薪酬診斷:熟悉企業的實際情況,薪酬上我們遇到了什麼問題?
1,薪酬的診斷工具:問卷和訪談是最常用的兩種。通常是全員問卷調研,部分針對性的訪談補充。
2,薪酬診斷的內容:通常包括三大部分,如下:
A:從薪酬的本身出發進行調研,包括薪酬的結構、薪酬水平與外部對標情況、福利專案、定薪調薪等方面;
B:從薪酬關聯的因素上調研,包括人才流失問題與薪酬的關聯度、薪酬與績效的關聯等等方面;
C:從員工滿意度上調研,包括薪酬的滿意度、新老員工的差異問題、福利專案滿意度、薪酬做的最好的工作專案、薪酬做的最差的工作專案等等。
三、薪酬設計:根據診斷結果,進行詳細的設計,並用制度固化下來
1,薪酬策略:就是回到我們為什麼付薪酬,是一個公司的導向,比如我們常常提到的“業績導向”、“結果導向”等等。歸納起來,如下:
2、薪酬設計:主體部分,包括薪酬結構設計,薪酬等級設計,薪酬水平設計,薪酬套改設計等幾大內容:
3、制度輸出:將設計的成果專案用制度規範下來,進行釋出和宣傳。
回覆列表
一個有效的薪酬制度,能支援並幫助企業贏得並保持人力資源競爭的優勢,制定薪酬的三大原則:
一、內部公平性
二、外部的競爭力
三、員工貢獻率
一、內部公平性:透過崗位分析與評價,體現企業內部不同工作崗位或不同技能水平員工之間的比較,以各自對完成企業目標的貢獻大小為依據。
要有據可依地體現按勞分配,不患窮、患不公!缺失了內部公平性的薪酬制度,影響員工的積極性,進而影響整個企業的效率。
二、外部的競爭力:企業參照外部勞動力市場和競爭對手的薪酬水平,給自己企業員工制定即有市場吸引力,又是企業能承擔的合理勞動力成本。
只有具備市場競爭力的薪酬,才通報吸引、激勵、保留員工。
三、員工貢獻率:杜絕吃大鍋飯,南郭先生等現象,員工貢獻率從根本上保障企業薪酬效率目標和公平目標的實現。
在這三大基本原則的基礎上,制定合理的薪酬管理體系,才是一個行之有效的薪資制度。是一個需要將理論與企業實際情況相結合的過程,沒有最好,只有最合適的!