無法管理員工的根本原因是沒有形成自己的管理人格魅力，沒有和員工保持良好的溝通。當你作為新提拔的班長管理你以前平級的同事時，首先是要做就是自己要有信心去面對他們，不能讓他們覺得你很懦弱，這樣的話會讓覺得跟你混沒前途無量沒希望，俗話說得好"兵熊熊一個，將熊熊一窩"，另外首次集合開班會時要打好講話綱要，將要講的話自己提前熟悉幾遍，爭取做到好的講話效果，語言不要太強勢，儘量輕鬆一些，融洽一些，等自己積累一些威信的時候，有一些挺你的兄弟的時候，你的威信就來了。再者作為最基層的幹部要多關心員工，不要脫離員工，不能覺得是幹部了高他們一等了，千萬不要有這種想法，你自己的角色定位一定要準，對上你是接受指令，把上面的任務指示準確接收，對下是將這些任務指示透過自己的分派完美的執行下去，如果遇到不能解決的問題，一定要起到橋樑的作用銜接好上下級，把問題解決掉了，謝謝！

其實做管理當領導是一件很簡單的事情啊，不要想的太複雜，做好你該做的事，任何事情你第 1 個衝在前面，把困難的事情，首先你去做做一個表率，這樣你的領導工作就已經成功了一半了。

在職場中，這類問題一般歸類於“人事調整”。解決這類問題一般分下面五個步驟。

第一步:收集前任管理資訊

第二步:關注能力和你相當的“同事”

在整理資訊的時候，你能發現一些事情總是有那麼幾位“核心的員工”來主導資訊的走向。這就是問題的癥結所在，要注意關注這幾個“核心員工”的工作效率。

另外由於你的突然提拔，使得昔日裡一部分和你能力相當的員工有意疏遠你。這部分人員一定要團結過來，不要因為自己的粗心和馬虎，使得你的同事站到你的對立面。

三、第三步:利用你的實習期，先穩定大局

領導提拔任用你的時候一般都有試用期。在試用期間要先穩定你的團隊，不應有大的動作。領導在這段時間也處於對你的能力的考驗期。考核的大部分資訊可能不是他所能看到的，而是他所聽到的。

四、嘗試出臺新的激勵方案

沒有對下屬的處罰，可能換來的是下屬對你管理的暫時認可。但，我們還要儘可能想辦法，讓領導知道你的工作計劃和進度。那麼，嘗試出臺新的激勵方案就是一個兩全其美的辦法。

在職場中有個著名的“二八原則”講的是:一件事情，當有八個人不去做時，你就對那兩個去做的員工進行經濟獎勵；當有八個人都去做這件事情的時候，那你就對那兩個不去做的員工進行處罰。

在你的實習期裡，嘗試出臺新的激勵方案就是這個道理。

五、彙總問題提出分期整改方案

在你的實習期間，透過一系列激勵方案，你已經穩定了一個團隊。領導也看到了你的能力。當你實習期轉正的時候，就可以將提前彙總出的問題提出分期整改方案，上報領導。一旦透過就付諸實施，開啟你新的職業管理生涯。

首先要知道原班長被免職的原因，要從原班長的管理不善中總結經驗教訓，制定出嚴格的管理條款，有些條款還可在工作中不斷完善，組員必須嚴格按既定方針辦，要求別人做到的，自己先做到，不搞特殊化，要協調好上下級關係，要以柔克剛恩威並進。

原班長因無法管理員工而下臺，你首先要弄清原班長為什麼無法管理員工。一般有這幾種因素

①班長自身能力不行（主要原因）班組長是集體最低層管理員，承擔著極其重要職責。產品質量，產量，進度，材料，安全，銜接，訓練，福利爭取，報表填寫等等極其繁瑣工作。關鍵時候還得頂上去。班長是否自身合格能夠勝任？如因班長平庸導致影響班組整體績效獎金，員工是不會服的，更不會聽的。再有是否愛搶功推責，打小報告，唯上欺下這樣員工肯定是不會聽他的。

②員工刺頭多（現社會不否認到處都有）工作吊兒郎當，消極怠工，不但自己不好好幹還影響其他人員，有一兩個的話確實不好管理。

既然領導讓你挑擔，領導肯定認可你能勝任（領導不會既得罪了前任而又讓自己的工作被動）抓住機會勇挑重擔。首先，弄清前任下課原因有則改之，無則加勉，業務加強學習，人員最佳化調崗，多溝通多關心大家，形成一個整體，大家配合協調好工作才能愉快，如有困難多問主管。本人愚見，希望對你有益！

這是很好的機遇，你要把握好。

1、調整好心態，保持好足夠的信心：

2、多和手下員工溝通，多瞭解他們的心思，多為他們爭取利益，他們自然而然願意聽你的；

3、完善好自身的業務能力，員工能做的你都能做，員工不能做的，你也能做，他們自然信服你。

原班長因無法管理員工下臺了，領導讓我頂替，我該咋管理？

不能說讓你頂替，就是安排你了。

知道什麼叫以身作則吧，自己就該這樣吃苦在前。

班長其實就是領著幹活的，是最基層的領導。當然咱也不用覺得是自己現在是幹部了和員工就比比劃劃的，員工最煩這套 。

把領導交待的工作一安排，首先自己做好了別人沒理由不做好。有矛盾儘量不上交自行解決，該知聲的知聲但要適度，總裝老好仁兒也不行，有些人給鼻子上臉。

上擠下壓的領導不好乾，上邊還要圍攏下邊還要搞好關係就該左右逢圓一些把工作幹好才是根本。