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現在的招聘不管是企業端還是獵頭端,招聘的難度都一年比一年大。那麼在當下,招聘又該如何做才能出奇制勝呢?
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  • 1 # 帶你去遠行199

    怎麼做到精準招聘呢?

    ❶明確崗位最核心的要求

    必須要客觀務實細緻明確,例如性別要求,年齡要求,專業要求,經驗要求,職業要求以及其他方面的要求。用人部門面試的時候,HR可以旁聽,一個職位旁聽2次基本上就可以明白用人部門到底是要招什麼樣的人了

    ❷梳理員工職業發展通道

    企業不僅需要人來做事,更需要人才與公司一同成長,那麼公司也才能最終收穫人才紅利,而不是變成培訓班。以目前在企業培訓中所瞭解到的情況來看,在“梳理崗位的職業發展通道”的問題上,八成的企業都做得不到位。

    透過對晉升通道的梳理,也能更明確該崗位對應聘者的期許,遇上合適的人才,雙方既能一拍即合,從一開始就能建立起良好的“發展契約”。

    ❸根據崗位性質選定資訊釋出渠道

    選擇招聘資訊的釋出渠道,也有講究和訣竅,譬如說求職者不能海投一樣,HR也不能海發“招聘傳單”。如IT、網路技術等專業技術要求較高的崗位,則建議去一些人氣比較旺的技術論壇或SNS社群釋出招聘資訊更容易找到稱心的技術專才。

    ❹從簡歷關鍵詞做出快速判斷

    你需要快速瀏覽內容,在最短的時間裡對簡歷中所呈現出的技能、工作經歷等進行初步判定,飛快的判斷求職者的基本條件是否與招聘崗位相吻合。尤其關注是在核心技能是否滿足基本條件,並且需要從工作經歷初步評估他的發展狀態。這個環節需要你有熟練的技巧和敏銳的眼力,這樣才能從萬千求職者,甄選出你需要的“最佳人才”。

    與求職者一樣,HR也要懂得定位。明晰崗位核心需求,並利用職業規劃技術判斷人才的適合性,才能實現高效、快速的招聘。每個HR都必須首先是一名專業的職業規劃師,才能完成從招聘、培訓,到公司人才資源整體管理的艱鉅任務。

  • 2 # 如何做好鏟屎官

    選擇適合的招聘渠道有助於招聘到精準的人才,所以HR要學會利用有效的招聘渠道,具體往下看看。

    1、社群

    利用社群進行精準招聘是目前最簡單易行,針對性最強,有效性也極高的招聘形式。因為社群大多數都是以同個行業、某種相似職業或者某種愛好的人在一起。所以,HR可以在社群裡釋出招聘資訊,這樣收到的人才往往與企業所需求的崗位人才會較精準。

    2、進行關鍵詞崗位搜尋

    HR可以使用招聘網站的簡歷搜尋功能,透過崗位的名稱、崗位涉及到的職責或者職能等,可以幫助HR快速、精準的獲取到人才簡歷。

    3、利用個人關係渠道

    利用個人的關係網路,多向身邊的人諮詢企業所缺乏的崗位人才,或者利用個人關係,看看其他企業招聘所淘汰出來和候選人,說不定不適合其他企業的,說不定符合自身的企業人才呢,多問總歸沒有錯。

  • 3 # 影視家大咖

    很多情況下HR會發生以下四件事:

    首先 ,拿到用人需求後,沒有認真做崗位需求分析,不瞭解用人部門的真正的需求在哪裡;

    第二 ,沒有和用人部門進行深入的溝通,沒有去了解用人部門對人才的核心要求在哪裡;

    第三 ,簡歷篩選,沒有對簡歷進行專業把控,所以才會出現多而不精的情況;

    第四 ,在面試的時候,沒有做好面試評估,沒有真正的從企業、部門的需求出發。

    每個HR都想一招一個準,但很多是面試的時候發現:要麼是簡歷水分過多,就是面試表現非常一般,或者是招進來後發現並不如面試表現的那麼優秀。

    HR怎麼做到精準招聘呢?

    明確崗位最核心的要求

    必須要客觀務實細緻明確,例如性別要求,年齡要求,專業要求,經驗要求,職業要求以及其他方面的要求。用人部門面試的時候,HR可以旁聽,一個職位旁聽2次基本上就可以明白用人部門到底是要招什麼樣的人了。

    梳理員工職業發展通道

    企業不僅需要人來做事,更需要人才與公司一同成長,那麼公司也才能最終收穫人才紅利,而不是變成培訓班。以目前在企業培訓中所瞭解到的情況來看,在“梳理崗位的職業發展通道”的問題上,八成的企業都做得不到位。

    透過對晉升通道的梳理,也能更明確該崗位對應聘者的期許,遇上合適的人才,雙方既能一拍即合,從一開始就能建立起良好的“發展契約”。

    根據崗位性質選定資訊釋出渠道

    選擇招聘資訊的釋出渠道,也有講究和訣竅,譬如說求職者不能海投一樣,HR也不能海發“招聘傳單”。如IT、網路技術等專業技術要求較高的崗位,則建議去一些人氣比較旺的技術論壇或SNS社群釋出招聘資訊更容易找到稱心的技術專才。

    從簡歷關鍵詞做出快速判斷

    你需要快速瀏覽內容,在最短的時間裡對簡歷中所呈現出的技能、工作經歷等進行初步判定,飛快的判斷求職者的基本條件是否與招聘崗位相吻合。尤其關注是在核心技能是否滿足基本條件,並且需要從工作經歷初步評估他的發展狀態。這個環節需要你有熟練的技巧和敏銳的眼力,這樣才能從萬千求職者,甄選出你需要的“最佳人才”。

    與求職者一樣,HR也要懂得定位。明晰崗位核心需求,並利用職業規劃技術判斷人才的適合性,才能實現高效、快速的招聘。每個HR都必須首先是一名專業的職業規劃師,才能完成從招聘、培訓,到公司人才資源整體管理的艱鉅任務。

  • 4 # 齊哥在天津

    1. 建立健全公開公正的企業招聘制度。傳統意義上的企業人才招聘,最豐要的是看專業與看學歷,卻輕視了對應聘者能力的驗證。要想真正地引進人才與使用人才一定要堅持學歷與能力並重的原則,從而創新人才選用體系。在招聘的過程當中,可以參照國家公務員選拔的模式,全過程推行Sunny招聘,透過加大筆試與面試的考試考核力度,尤其是要注重於對能力的測試與考核,從而真正地做到以才引人,進而實現企業的用人向按需引進轉變,以確保目前企業所急需的人才能夠真正引得進來。企業當中的部分崗位,尤其是一部分熱門崗位的人員使用。應當採取公開、公正與透明的招聘方式,這不僅是在企業內部挖掘員工潛力的平臺,更是企業中各位員工展現出能力與顯示出才華,進而選優逐劣的過程。唯有經過公開、公正與平等的選拔,才能真正讓企業當中的人才發揮出最大的能量,讓企業真正做大做強,從而取得最好的效益。

    2. 建立靈活多樣的招聘渠道。招聘標準對於企業的人力資源招聘具有十分重要的意義。應當說,企業能否招聘到合適的員工,和該企業事先制定的招聘要求具有相關性。合理的招聘要求可以為公司找到較為滿意的員工,而且還可降低企業付出的成本,並能有效提升招聘的有效性,吸引具備高素質的員工加入到企業發展事業之中。企業在進行招聘以前,就應當明確所需招聘崗位的職責,落實這些崗位對員工在素質與能力上的要求,並由此而制定出各招聘崗位的工作說明書,作為開展企業招聘的標準。為此,要根據職位分析的結果。分別實施優秀、良好、一般等三個層次的招聘辦法。要結合本公司的實際情況。採取相應的招聘原則與標準。假如本企業需要的是對於企業發展而言極為重要崗位的員工時,就要應聘者具備高人一等的能力,有鑑於此,就應當提高准入標準,對求職者提出較高的要求。假如企業招聘時的人才市場供給不足,企業不想付出較多的資金成本,而公司所需的人員對於其發展也不是十分重要,那就可以相應的降低招聘的難度,即採取良好或者一般的標準。同時,一旦應聘者人員缺乏一些能夠在實際工作中容易學會的技能,也不必馬上就將其淘汰出局。

    3. 合理安排好面試環節。面試是企業人力資源招聘當中的最重要環節之一,在招聘中,必須精心策劃好面試環節,並有效防範出現不客觀,不公正現象的發生。本文認為。透過面試,應當瞭解應聘人員的基本情況,並讓對本公司有一個較為清晰的瞭解。比如,應當透過面試。瞭解到應聘人員的基本工作能力、與崗位相關的各項技能,個人的人生觀與價值觀、工作是否務實高效,在應聘本公司之前的工作經歷等。在此過程中,應當對面試者加強本公司產品,文化理念、企業形象等進行正面宣傳,讓其對於所要應聘的職位有一個清醒的認識。在進行面試以前,企業招聘人員就要詳細地瞭解與分析各位應聘者所提供的應聘求職材料。在進行面試的過程中,人力資源管理人員要真正地用心投入,悉心聽取各位應聘人員對於所提問題的回答,從而讓求職者覺得自己切切實實地受到了關心與重視,以便於提高他們參與殘酷求職競爭的自信心,同時還應儘量詢問清楚各項細節,從而得出應聘者所具有的綜合素質。在考察應聘者之時,可應用標準化測試、心理測試與角色扮演等多種面試考察方法。

    4.完善有效的人力資源反饋與評估機制。這種機制是當前企業實施好招聘工作的重要抓手,同時也是對前期主體招聘工作所作出的總結。應當透過完善這一有效機制,使公司的招聘工作變得更富有實效性,選樣也能更好地節約企業所付出的招聘成本,有利於公司在招聘當中發掘到最為適合於本企業發展所需的員工。儘管這一措施未必很快就會有立竿見影的成效,但是其後期的效果卻十分好。一個富有成效的反饋與評估機制能夠讓企業知道自身招聘所存在的優勢與不足,從而有利於讓其在今後的工作中保持優勢,克服不足。

    5. 不斷提升招聘人員的素質。企業招聘者不僅要在招聘中考察應聘人員的素質,同時也要著力提升自身素質。這一點說起來容易傲起來卻難。一是最好要讓企業人力資源管理部門負責人參加面試,並且發表自己的意見,因為唯有人力資源部門負責人才最清楚需要什麼樣的人才,或者說唯有他最為清楚哪種人才最能貫徹本企業的工作思路,但是,同時也應當儘量地避免中人主觀性有所幹擾。二是在面試當中,最好直接由應聘崗位的上級主管和跨級主管同時參與到面試之中,由多人參與,共同進行商討,從而將單一主管在面試時所具有的主觀性降低到最低程度。三是企業應當將下屬的提升效率作為考核企業中級管理人員的重要指標。作為績效考核的重要內容,招聘人員必須克服感情用事的因素,做到理性分析問題,從而體現出招聘工作人員的專業素養。

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