股權激勵定義：

股權激勵管理制度，是企業發展為了激勵、留住和吸引學生核心技術人才而推行的一種長期激勵機制。企業有條件的給予員工激勵研究物件部分或者全部的股東權益，使其與企業結成利益共同體，從而能夠實現中國企業需要長期社會發展的目標。其目的在於可以透過有給予優秀的企業管理員工進行一定的股份權益，使企業與企業內部員工之間沒有形成風險共擔，利益共享的機制，從而使員工以主人翁的心態去工作，推動中國企業需要長期健康教育發展。

　　股權激勵機制的特點一共有三個：

1.長期激勵；2.人才價值的回報機制;3.公司控制權激勵。那麼這三個特點具體是指什麼呢？

　　1.長期發展激勵：從員工進行薪酬管理結構看，股權激勵是一種企業長期激勵，員工工作職位越高，其對公司業績影響就越大。

　　2.人才價值回報機制：人才的價值回報不能以薪酬，獎金來滿足，有效的途徑是直接對這些人才實施股權激勵，將他們的價值回報與公司的持續升值緊密聯絡起來，透過公司的升值來回報這些人才對企業發展的貢獻。

　　3.公司控制權激勵：透過股權激勵，使員工積極參與關係到一個企業經濟發展生產經營風險管理工作決策，使其擁有部分公司控制權後，不僅可以關注公司短期業績，更加廣泛關注公司長遠發展，並真正對此負責。

　　大致瞭解了股權激勵機制是什麼後也就能明白它能起到的作用是什麼了。但是，卻不是所有的公司都適合這個制度，即使適合也要做出正確的選擇才能對公司產生積極正面的引導，否則就會出現一系列預期之外的負面影響。

　　那麼什麼樣的公司適合採用股權激勵機制呢？很多人在創業初期認為自己的公司比較小，企業員工也非常少因而就覺得自己的公司並不適合採用股權激勵制度。其實則不然，股權激勵是一個做比不做好，早做比晚做好的機制，且在企業初期的時候規劃反而比較容易且成本也比較低。

如果企業初期沒有規劃和設計好股權框架而等到壯大以後才去規劃，那麼往往調整所需的稅收成本和時間成本都會變得很高，甚至有可能會出現股權分散，最終失去控制權並導致資產結構也跟著出現問題的情況。

　　在知道了什麼時候定製股權激勵機制框架後依然有一點需要著重注意，那就是加入機制和退出機制。股權激勵制度在落地時，必須先和激勵物件約定好相關的退出機制，以避免後期產生糾紛。另外，股權激勵制度應該設定紅線，確定好淘汰退出機制，以便方便優秀的員工加入並讓加入的老員工不至於加入了以後變得惰怠。

　　股權激勵機制固然是一個非常優秀的機制，但是相應的它的定製也是非常麻煩的，因此一定要在定製完善後在進行落地，以免後續出現不可控的負面影響導致公司出現嚴重的管理問題。

股權激勵我懂得不多，但是出發點都是以效益為先的;例如門店經營來說，給員工股權可以讓員工提高對店面的忠誠度，獲得額外的收入讓員工將店面當成的自己的店面來推行工作。下分兩種，一種是參與盈虧的，無疑是把雙刃劍，市場大好的時候你好我好大家好，市場出現虧損狀態無法扭轉則就要面臨關係出現裂縫，處理不好對整體的影響會更大;另一種則是不參與盈虧，盈利分紅虧損無責制或者止損分紅，這種一般會調動員工的積極性，畢竟誰都想多掙錢且風險不大，但是兩種情況都會相應的有入股資金;

以上為個人見解

具體情況，具體分析，股權激勵是一種好制度，就是大家齊心協力把事情做好，至於你說的公司忽悠這個東西不好避免，得看你老闆，如果是格局大有野心的老闆肯定還是可以的，這方面從日常的點滴之間你可以看出來。我們天天喊的股權激勵，其實是一個偽命題。因為真正的股權本身並沒有多大的激勵價值。很多企業連股權是什麼都沒搞清楚，就天天吆喝著搞股權激勵，不少企業一直沒有實際行動，已經做了的大多數沒有達到自己的期望，反而因為股權轉讓、稀釋，股東人數增多，影響企業正常的經營和決策，甚至危及創辦人、大股東的控股地位和根本利益。所以，打算做股權激勵的朋友，先必須清晰明白以下3個問題，再來考慮你的企業是不是要做這樣的激勵模式，是不是有更好的方法來解決你的問題。問題1：股權、股份、合夥人到底有什麼區別？股權：企業的所有權，包括收益權、增值權、表決權、資產所有權等。股份：所佔股額的收益權。有時常常將股份和股權混為一談。股權與股份最大的區別是：股權一般是在工商登記的實股股東，公司在辦理很多變更時，需要所有的實股股東簽名。股份一般不需要登記註冊，多數是與大股東簽訂契約，明確其擁有的權利、責任和義務。通常沒有實股股東的表決權，也不太參與實際的決策。在股份之中，還有一種虛擬股份，華為員工實際擁有的基本上都是在職虛擬股份。通常，公司在內部虛擬一個總股數，然後透過認購、贈送、獎勵等方式派發給員工。員工得到的不是份額（即比率），而是一個股數。例如，公司總股本5000萬元，折成5000萬股，員工甲出資10萬元，認購10萬股。一般情況下，虛擬股份都是在職股，員工一旦離職就必須繳回。當然，不繳回也沒有用處。這種模式不受法律保護，只是用於內部團隊的頂層激勵設計。所以，華為無法上市，不只是他們不需要資金，更重要的是華為的眾多激勵模式無法得到證監會的認可。很多上市公司的激勵做的十分傳統，缺乏創新和領先，主要就是因為證監會對上市公司的規範管理過於嚴格。

當然靠譜，看是否用的得當！為啥現在不好招工？就是因為現在的年輕人不想被管著！大家都想當老闆，不給股份，高管、人才都難以留得住！

合夥人時代，作為老闆，連一些股份都不捨得分出去，是不行的！

分股份有方法，如果分錯了，可能還會帶來風險！所以股權激勵，怎麼做，很重要！

有用

現在這個時代屬於合夥人的時代！90後們在一份工作中可能更多的要的是自我實現和參與感而不簡單的以物質決定職業！沒有永遠的友誼，只有永遠的利益！這話說起來好像很殘忍，但事實上就是這樣的！要擁有超級團隊，就要讓團隊主要成員有了主人翁意識，他才會把自己的全部想法才經歷時間都貢獻給這個平臺！

關於股權激勵機制是非常有效的一種經營手段，在中國企業多元化經營的今天，如何能夠調動企業管理和運作的積極性一直是一個比較大的問題，傳統的績效模式收效甚微是因為只單純考慮到個人利益對於產出效益的疊加，和公司本身成長是脫節掉的。

然而股權激勵機制有效得能夠將個人的工作效率和公司的成長髮展緊密結合在一起，是一種高效的鼓勵機制。

股權紅利和個人對於公司的作用結合在一起，一方面有效的調動了產出效能，另一方面也營造出了積極向上的企業氛圍，還有就是同時優化了股權管理結構，這樣就能夠使整個企業的運作進入良性迴圈。

但是也要看到股權激勵機制被濫用的後果，那就是很有可能會產生利益輸送尋租的問題，如果股權機制被作為小部分人的利益輸送渠道的話，這種工具就有可能變成一件壞事。

總而言之，相對合理的股權激勵機制是能夠在企業運作的過程中發揮積極作用的。

想想你用什麼樣的方式留員工？高工資？高提成？高年終獎？員工會因為喜歡一份工作而屈服於低工資麼？

想想老闆為什麼再苦再累也不放棄呢？因為是自己的，自己肯定不會放棄。

如果員工透過股權激勵有股份，會輕易放棄呢？

所以股權激勵肯定有用，關鍵怎麼用，比如什麼時候給股權？給多少？給了這個另一個員工會怎樣？業務部和行政部能否公平？能否真正起到激勵作用？學習股權激勵，就找華一世紀，更要找我！

股權激勵需要考慮綜合因素，並不是所有公司實施股權激勵都能落地，也不是所有公司實施股權激勵都能帶來公司業績的增長。

幾個月前，有個企業老闆諮詢過我們，是一家機械製造企業。前幾年公司的效益特別不錯，現在公司產品在市場上滯銷嚴重，公司賬上也沒多少用於更好裝置、迭代產品。這個企業老闆就找到我們，讓我們給公司做股權激勵，提高下員工的工作積極性。我就問老闆：公司之前有沒有做股權激勵的經歷？老闆告訴我，公司前幾年業績好的時候，很多核心人員找過我，問能不能買一部分公司的股權。我當時就敷衍的糊弄過去了。

你看，有業績的時候不想給員工分股權，沒業績了才想到找員工融資，都不傻，最終經過初步調研，我們覺得員工對公司現在實施股權激勵沒多大興趣，就婉拒了這個專案。

一家企業想要發展，除了企業自身的努力外，跟行業前景也密不可分。如果你所處的行業是夕陽行業且公司轉型的可能性也不大，再好的股權激勵方案，也無濟於事。