首先要從源頭考慮，即從需求出發，瞭解企業到底需要什麼樣的人才。這非常考驗作為HR對業務的瞭解深度。

企業現在處於什麼階段？業務團隊現在的人員配備情況是什麼樣的？缺失的是哪一塊？對標企業是哪些？這些都需要考慮。

然而，理想很豐滿，現實很骨感。縱然HR有一顆♥️，但大部分的現實情況是業務leader他根本就不知道他要什麼樣的人（HR同仁看到這，想著自己的經歷，必然都熱淚盈眶的點頭表示認同，都是血淚故事啊）

那解決的方法是什麼呢？是如上圖這樣暴力解決嗎？顯然不是。

分享個我常用的方法中的一個，希望對大家有幫助。

首先還是要常規的做功課的，與業務leader溝通他的需求，定第一版的崗位說明。

然後告訴他，我會先基於我們溝通的去搜索一批簡歷安排面試，但是也要說明，通常第一批面試是驗證你需求的，待這一批面試完，我們再溝通一下反饋，並修正需求。

（畫外音：以我多年經驗來說，基本上第一批面完了，需求方向就變了。。）

然後就第一批面試的候選人逐一與面試官溝通反饋。

這時候通常會出現的情況是：

a.透過面試，面試官瞭解了業界的新形勢，於是他也要追趕新形勢，原定的業務方向都變了。。‍♂️

b.發現面試的人都不是他要的，但是某些人身上有這樣的閃光點，某些人身上有那樣的閃光點，於是更具象他的人需求了。

c.透過跟候選人溝通，發現原來的目標公司不對了，重新確立了目標公司。

and還有一千種可能出現的情況。。

然後你就可以基於第二版需求開始找人了，然後迴圈往復。。

不過後面的步驟就需要小步快走了，不然你總原地不動尋思需求，老闆該考慮招個人來代替原地踏步的你了。

還有n多種小技巧，篇幅不夠，就不一一贅述了。

這短短的11個字加個問號，基本上就是HR的終極問題：這不你剛在會上戰略戰術侃侃而談自鳴得意彙報成功，老闆一句”某某，明天我們去某大學招聘，能招幾個計算機專業的就看你的了“，立馬就癟了。

這是一哥們的親身經歷，他們是做遊戲研發的，能從專業排名世界前幾的某大學招到計算機專業的人，老闆會給重獎。

能不能招到合適的員工，是由很多因素決定的，但壓力都在HR身上。

”合適“這個詞很要命。有多少人的另一半是”合適“的？要都合適離婚率怎麼那麼高？又有多少企業的員工都是合適的？某些行業的離職率不是高得離譜麼？有些行業雖然離職的不多，但又有多少員工是在做一天和尚撞一天鐘的虛度光陰？

不合適的招聘，既耽誤別人也害了自己，所以大家都在尋找更好的辦法。

病急亂投醫，我們更多地把資源投向招聘渠道，拼命擴大選人的範圍，而對工作崗位與員工素質的匹配上投入較少，還有很多公司招人完全是在憑感覺，結果當然就是靠運氣。

工作崗位與員工素質的匹配是一門大學問，不可能在一篇小小的文章裡說清楚，這裡給出一些建議吧。

清晰界定崗位職責是招聘的基礎工作之一，按理這應該得到很大的重視，其實不然。

不少公司的所謂崗位職責，都是從招聘網站上搬來的，看別人咋寫，自己就咋寫，套路多，乾貨少，看的人沒感覺。

雖說天下烏鴉一般黑，但招聘不只是看”顏色“吧！

認真對待自家公司各崗位的說明，尤其是部門負責人要經過一定的培訓才能把這個弄清楚，HR在這些事情上不能當甩手掌櫃。

從部門負責人那裡收集崗位需求和說明，然後要經公司裡有經驗的”行家“審訂和修改，人力資源部門還要再度審訂修改，使崗位職責界定清晰，才能作為招聘的基礎。

崗位和崗位職責，都在與時俱進，這就需要我們以發展而不是靜態的眼光來看待它。

比如你要招個銷售，就不能只看公司眼前的產品，要看未來幾年的產品規劃，從而去尋找那些跟產品規劃契合度更高的候選人。

當企業面臨轉型時，發展的眼光尤其重要。

想長遠發展的公司，也需要能夠在本公司長期發展的核心骨幹員工。

短期發展看當下的能力，長遠發展看的是潛力。

潛力大的員工可塑性也強，即使眼前的崗位不太合適，也有機會調到別的崗位。

好公司都在挖空心思吸引人才，在招聘市場上，並不一定是“買方市場”，在這個人人都是網紅的年代裡，企業吸引人的手段也要與時俱進，要讓應聘者感受到你的溫度、活力和發展空間，還有就是對員工的責任感。

除了招聘網站，要更多利用自媒體、社交軟體等大家天天在用的渠道去宣傳自己。你刷的不是存在感，而是大家對你的好感度。

試用期內雙方都可以沒什麼負擔的“毀婚”，員工的試用是需要設計的，也就是你需要他哪方面的能力，就要重點去“試”他的那些能力。試用期間的工作按排很有學問，HR一定要跟業務部門多溝通，儘量在試用期內安排豐富的工作。

有些公司把試用期全用來培訓，如果培訓的內容包含了人員的甄別，那沒什麼問題；如果只是業務培訓，那“試用”期就白白浪費了。

招聘是個技術活，找到合適的員工，是雙方的福份，值得我們去不斷提高專業水準。

企業想要招聘到合適的人，首先解決企業想要什麼人的問題。企業對招聘崗位及公司需求的認識是否精準，給出的招聘條件是否明確，甚至是否有可操作性的量化指標，企業要認清什麼樣的人合適自己的崗位要求和公司需要；其次企業要有科學合理的量化考核標準，對新招聘員工實際工作素質進行實踐考核，檢驗新員工到底合適不合適企業需要。然後就是去找人，將自己的招聘資訊公之於眾，吸引合適的人前來應聘，公之於眾的途徑很多：1、政府舉辦的各大招聘會，特點是受眾廣，可以當面瞭解應聘者條件是否和自身要求的條件大致吻合，效力比較高；2、各大專業的招聘網站，推薦智聯招聘和前程無憂。特點是受眾廣，但無法第一時間判斷應聘者是否合適企業要求，增加企業在面試環節的成本。3、各大院校舉辦的推介會，主要面向即將畢業的大學生、研究生、博士生，特點就是應聘者起點高，但是否合適企業需要，還得企業當場面試。4、各大獵頭公司和網站，這主要面向職業經理人級別的高階管理人才，是點對點的招聘，這種途徑最有可能招聘到合適的人，但招聘成本較高。透過以上渠道，相信企業應該能招聘到合適的人，但招聘環節認為合適只是表面的認識，只是為招聘到合適的人建立了人才儲備，到底合適不合適，必須經過試用期環節，企業要根據崗位需求，企業文化和發展規劃等等各方面對新員工做全方面的考核，只有透過實踐的檢驗，確實滿足了公司的需要，才能招聘到真正合適企業的人。企業招聘到和適合的人 ，是每個企業追求的目標 ，但是合適不合適，企業一定要用發展的眼光去考慮問題，某個員工當時合適，將來是否合適？所以要求企業要有完善的員工培訓體系，讓員工有學習成長的條件，緊跟企業發展步伐，只有能順應企業發展的員工，才是企業最合適的員工。

首先要梳理一下說要招聘崗位的相關資訊，比如崗位職責，任職要求，薪資待遇，人數，需到崗時間。另外需要就內容和用人部門負責人達成一致，應屆生或者沒經驗的時候可以，還是必須要有類似工作或者同行經驗，是否特別緊急，是否有必要透過獵頭或者外包來招聘。

再次就是釋出這些招聘資訊出來。可以透過傳統的招聘方式，報紙或者現場招聘。也可以透過網路釋出招聘資訊。比如華人才熱線，智聯招聘，獵聘，前程無憂，boss 直聘，也可以透過微訊號或者h5製作招聘資訊，透過朋友圈等方式釋出招聘資訊。內部推薦也是很好的渠道。

重要的高層管理人員或者技術人員，也可以透過獵頭公司招聘。

勞務型崗位可以在趕集網或者58同城釋出，或者找外包公司招聘。

應屆生或者無經驗要求的，可以透過校招，每年提前預備下一年的人力儲備。和各高校院校或者培訓機構合作。

1.梳理崗位需求；

這點非常重要，是一切的開始；可以參考四個方面：知識（知道什麼），經驗（做過什麼），能力（能做什麼），動力（想要什麼）；例如：熟練掌握jave語言，有一年以上同崗位的工作經歷，能夠獨立負責新專案，並且有職業規劃；

2.搭建人才模型；

也就是說你想要的人是怎麼樣的；我要招聘銷售人員的時候，對人在軟實力上面有，要聰明，要皮實，有要性；你要有個期望，例如低於期望，符合期望，超出期望，驚喜，四個方面，你不能說，我招聘的每個人在每一點上都要驚喜程度，而是要這幾個方面要有自己的考量，例如這三個特點裡，有兩個符合期望我就要了；其他的設計也一樣，要有標準；

3.設計問題；

那怎麼知道呢他們是否符合標準呢？可以設定問題；問題的設定有三個步驟，分別是：定義，需求，問題；打個比方說：皮實，皮實的定義是抗壓性強，經得起批評，勤奮；需求是要抗壓性比較強的，極度勤奮的人，能夠快速調整情緒的；問題，你可以問候選人：之前經歷過壓力最大的事情是什麼？你是怎麼做的；請舉例說明；你之前工作強度是怎麼樣的？等等

4.匹配；

根據候選人的回答，給出你的判斷，形成一個評分表格；注意的點是，在打高分的專案和打低分的專案，必須要有案例支撐，不能說我感覺這個人動力很強，而是要說明這個人每個月固定支出有8000元，客觀上有這個動力條件，再者，他上分工作一直加班，協調資源，爭取高薪工作；不能光光憑感覺；

招員工是在哪也是一個問題，記得我有一次面試，那個面試我的人對我說過，“一個企業或者公司招聘人本身就是相互選擇的，沒有誰說你合適就合適，相互給對方一點時間，你在選擇公司的時候，公司也在選擇你，也許你認你適合這裡，公司缺不那麼認為。”當時聽了感覺挺有意思，我當時選擇了公司。

人才總是稀缺的，哪裡都喜歡優秀的人，作為一個企業那麼對你要招聘的員工是有一定要求的，制定好企業要的內容丟擲去，讓他們自行篩選。

其實不管是各大獵頭公司或者自己招聘也沒有說絕對合適，除非有那麼一個人能好，時間合適，剛巧你們碰見的，聊的也很不錯，他又希望得到這份工作，企業剛好也缺少這樣的人才，他很滿意企業給出的待遇。這些都是可遇不可求的，都是企業在瞭解之後爭取的。

合適員工都是爭取來的，或者時間證明的。

1、招聘需求和崗位描述要清晰準確

一個崗位的空缺，不是僅僅釋出一個招聘資訊，好比一個廚師要準備做菜，需要知道自己做什麼菜、要做哪些準備工作，要給什麼樣的人吃等。

如果沒有明確列出招聘崗位的明確需求，沒有根據公司的實際情況來制定，想用一個複製、黏貼、描述籠統的招聘需求招到合適人才，無異於大海撈針。

2、瞭解用人部門的真正需求

用人部門的主管可能會和HR描述他們的用人需求，待你找到符合條件的人才時他們卻認為不合格。

對此，HR要學會梳理背後的原因，用人部門需要人才能夠做哪些事情，透過和用人部門探討一些細節，理清用人部門的需求，對需要招聘的人才有個更準確的判斷，這樣才能夠根據他們的需求招聘到合適的人才。

3、選擇合適的招聘渠道

選擇正確的招聘渠道，能夠更有效的招聘到合適人才。招聘不同型別的員工需要利用不同的渠道，目前常見的招聘渠道包括：招聘網站、內部員工推薦、各種招聘會、獵頭、派遣外包等。

HR除了在招聘網站釋出招聘資訊，還要善用運用激勵手段鼓勵員工推薦合適的人才加入公司，而一些比較難招聘的可以交給獵頭來完成等。

對於求職者而言，看到招聘資訊，肯定會對公司進行一番瞭解。因此，站在求職者的角度，對公司介紹、福利待遇等進行詳細解釋，也會吸引到目標人才的目光。

謝邀;個人觀點：招員工招聘資訊上寫上著什麼什麼的要求啊，不需要什麼規矩都有，先給出足夠的公司福利吸引更多人才來公司面試就行，其實找到合適的員工都是面試決定的，你說對吧？只有到你的面前，展示了他的才華，而且你也跟他聊得很暢快，看他的作品來決定能力，到公司觀察一到兩天他的能力做事等等就什麼都知道了（最多就一週怎麼也看出來了）。所以說自己看的上的才重要，哈哈哈！