一是視人力資源增值為企業最重要的財富。惟有依靠、組織人力資源才能實現企業的發展目標，人力資源的狀態、水平決定著企業的實力和前景。只有人力資源不斷增值，加快增值，其創造力、積極性才能充分起來，企業才能越來越好。二是使人力成長髮展為各類各層人才，各展其長各盡所能，共同促進企業發展。國企經常無法完全自主選用或辭退解聘員工，沒有辦法完整使用市場機制辦法來管理人力。但有強大優勢把人力培養、鍛鍊成為各式各樣的人才，特別注意要策劃好針對企業改革提質增效的需求，作出制度性安排，讓人力成為相應人才，具備提升更好的機會、平臺、實崗。可以專案制等辦法去進行組織創新，當然要與獎勵掛鉤。三是科學設定、明晰職責、強化使命。安排好企業體制、體系設定，增大國企的體制休系的優勢，加強大範圍大規模整合內外上下資源優勢，運用好品牌、信用等軟實力，放大發揮好黨建等組織動員硬實力優勢，明晰崗位職責到人到時間節點，明確任務時限及意義，集束經濟效益、社會責任、國企人使命，作好人頭管理基礎上的能量聚合與釋放安排。經常吸收宇宙能量，處處連線世界智慧。使人力資源，管可蓄勢待發，理能勢如破竹。當前，國企現受到西方霸權的死命兇猛打壓，我們要人多力量大，更需把最寶貴的人力資源增強，成大勢，以可守，亦可攻，為中華和平崛起、加快人類命運共同體建設、戰勝全球疫情把國之重器民之保障厚植深扎，為正在來到的一個新的文明秩序而支撐出深廣基強，可讓世人驚呀。

2020年經濟社會飛速發展的今天，雖是法治社會，制人仍是有必要的。

企業的資源有很多，最重要和最關鍵的是我認為還是人。

人管好了，很多事情就捋順了，很多事情捋順了，工作就能做好，工作做好了，企業自然就有效益，職工收入就提高了，這樣職工又幹勁兒，工作就更努力了，成為了一個閉環，PDCA迴圈。

員工，上班一般方面為了掙錢養家餬口；另一方面也是為了一種更高層次的精神寄託。

具體如何做好人力資源管理工作，有以下觀點，供您參考。

第一、為員工量身定做職業生涯晉升通道。

目前很多企業管理混亂，在員工的職業生涯規劃方面做得並不好，學生招進來，直接分下去，也不管未來這個新人有沒有發展空間。有的部門年輕人多，上升渠道少，年輕人一眼看不到頭，如何工作也得不到提升。這樣的工作怎能有積極性？

如果，企業在員工入職的最初，就根據新員工的專長和個人性格特點、學歷背景為其制定詳細的職業規劃，員工為此而努力？那麼這個年輕人，就會覺得在這個公司很有希望，他會為他的未來而努力奮鬥。

相反，就如上面我舉例說的那樣，從一開始就沒有規劃，工作沒有目標，會讓年輕人逐漸喪失鬥志？長此以往，又怎能持續而又信心滿滿的工作呢？答案必然是否定的。

第二點、為業績突出的員工獎金激勵機制。

國有企業歷史冗長而繁雜，裡面的人說不定誰就是誰的什麼？背景深厚，發工資和獎金的時候，大多也沒有根據工作量和工作強度發放，大多數還是發的都一樣，誰也不敢多給誰發，長此以往，工作量大的員工，收穫的工資和獎金卻和其他員工一樣，能沒有怨言嗎？在加上職務得不到晉升，各方面都不比其他人有優勢？這樣的話，又怎麼能有動力工作呢？

如果國企真的能把人力資源以上兩個問題解決了。

那我麼，我想國企的發展一定要比外資企業、私營企業更有優勢。

畢竟國企是國家扶持的企業。

可是現在這樣的現狀，實在是令人擔憂。

我不知道多年以後，如果國企還是這樣的發展，人浮於事，不去改革？

又會是什麼樣子？