辭職與辭退，一字之差，影響深遠。辭職一般是因為各種正當理由正常離職，符合邏輯，符合程式。以後還可以繼續求職或者跳槽，不影響職場前途。

而辭退就是被公司開除。一般都是犯了嚴重錯誤或者造成惡劣影響的結果，不甚光彩啊。一旦被貼上“辭退”標籤，就要揹負惡名一輩子。很多用人單位一看到這個字眼，直接就pass掉了，根本不會再去深入瞭解你有什麼能力素質。除非你花更多精力去努力，做到比別人更優秀，遇到一個能夠被你打動的老闆，才有可能不計前嫌，給你施展才能一個機會。

所以，一定要盡最大可能辦理正常離職手續，儘量避免被公司辭退哦！

這個問題問的好，辭退和辭職看似簡單，但門道卻多了去了。

先說說用人單位與勞動者解除關係的幾種可能。

1、雙方協商解除勞動關係。分為勞動者主動提出和用人單位主動提出。

2、單方面解除。分為勞動者提出和用人單位提出。勞動者提出又分為用人單位有過失行為和用人單位無過失行為；用人單位提出也分為勞動者有過失行為和勞動者無過失行為。

瞭解了這些後，根據《勞動法》的條款來說說辭退跟辭職的不同。

一、辭退

辭退，是用人單位單方面與勞動者解除勞動合同的行為，分為對勞動者有過失性行為辭退、勞動者無過失性行為辭退。

1）勞動者有過失性行為被辭退

《勞動合同法》第39條，“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。”

也就是說，如果勞動者有過失性行為被辭退，則基本認定為勞動者能力和品質方面存在問題，對其以後的職業發展可能會產生不利的影響。

2）勞動者無過失性行為被辭退

《勞動合同法》第40條，"有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。"

也就是說，勞動者無過失性行為被辭退，用人單位需提前通知勞動者。一般會對勞動者心理產生影響，對其以後的職業發展不會產生太大影響。

二、辭職

辭職是員工主動解除勞動合同的行為，分為用人單位無過錯被勞動者提出辭職和用人單位有過錯被勞動者提出辭職。

1）用人單位無過錯被勞動者提出辭職

《勞動合同法》第37條：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同；勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。"

也就是說，勞動者應提前30天書面通知用人單位辭職，勞動者主動辭職用人單位無需支付經濟補償金。

2）用人單位有過錯被勞動者提出辭職

《勞動合同法》第38條：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違法法律、法規的規定損害勞動者權益的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。”

也就是說，勞動者無需事先通知用人單位，並用人單位還需支付經濟補償金。

最後要說的是，無論是主動辭職還是被辭退，頻繁跳槽換工作對勞動者以後的發展影響最大。

辭職，是員工主動的離崗行為；辭退，是員工被動的離崗行為。

對於講究一個人的歷史表現的用人單位，辭退經歷很可能就是一個汙點。但對於現實的一般勞動者來講，過去的辭職還是辭退離崗那只是過去，沒有太多的講究。

畢竟現實的能力和合作實效更重要。

辭職可能有更好的發展方向，辭退原因會是多樣化，可能有個人問題，也有企業問題，但是會對未來求職增添阻力。原因大千世界的企業都一樣，只看他人缺點而自身缺陷避而不談!但是辭退個人可能會有補償金可拿。