HR經理常面對勞資糾紛和經濟補償，尤其是新勞動合同法頒佈實施以後，勞動者的智商和法商都大幅提高，輕則跟你咬數，動輒上勞動局，也因此資方不可能再如以往一樣輕易辭退員工。

我們知道，辭退員工需要按照N+1模式進行補償，補償基數按照上一年該員工的平均月收入來計，所以透過薪資設計把薪資拆開成固定工資+績效獎金補貼的辦法已經沒用了。如果一個員工工作3年，要辭退，需要補4個月，這個成本對於任何企業和企業家而言，都是殘忍的。

作為一名合格的HR經理，為公司炒掉不合格的員工，又不至於花費巨大的補償金是必須掌握的技能。

我有個朋友，在去年年底的時候，他們HR就開始高頻次找他聊天，聊天內容與工作無關，更多的是在聊公司的現狀、公司的現階段問題、公司的遠景發展目標，以及HR自己的職業迷惘，我朋友也是職場多年經驗，明白對方意圖，但一直在拖延時間，恰巧遇到今年疫情，待上班後，公司又開始找他談話，但談話內容是受大環境影響，業務量縮水，工作不飽和了，可以自己多學習些東西，為今後多做只是儲備，無奈與尷尬之下，我朋友選擇離職，HR就趕緊給聯絡了好幾個別的公司的工作機會，並約好時間讓去面試。

HR一般會採取這種溫情方式，平白無故找你談話，內容卻不是加薪，而是公司的現狀以及目前的業務量，好讓對方明白此處已不是可留之地了；在選擇離開時，HR會安慰並讓你體面地離開，還幫你主動聯絡下一份工作。

不喜歡一個人就可以開除，那這個老闆太不懂法了，而且心胸也不夠寬廣。

1.HR要把厲害衝突與老闆講清楚，要麼就按勞動法相關規定辭退員工，支付相應補償。不然就等著員工申請仲裁了再給，仲裁了一般支付的會更多。而且影響公司的聲譽。

所以不如和員工好好商量，和氣才能生財，也免得其他員工有想法。

2.如果有可能，可以讓老闆和員工溝通一下，是不是有什麼誤會，也許解釋開，就會柳暗花明。

3.如果老闆執意辭退，不給任何賠償，HR只能準備好相關應訴的資料，等待仲裁。這是最壞的結果。

人在職場套路深啊，一不小心就跌入了人為“陷阱”，如果你自己未主動離職，而公司又不想“要”你了，當然也不想額外支出那筆“補償金”。都來看看HR或領導會用什麼招讓你“理所當然”的離開吧！

一、績效考核法

績效考核的目的是為了達成企業的戰略目標、實現個人職業生涯規劃。但實際工作中領導主要是透過績效考核的方式淘汰人，當需要進行人員更替或處理通報處罰時，你就很容易績效不達標了，經培訓不合格，你就可以合理合法的消失了。

二、規則對應法

制定完善內部規章制度，別人違反沒事，你違反了就達到“嚴重違反規章制度處理”。只針對個別的人進行實施，其實你也清楚，透過這種規則針對性的方式，就能讓無償讓你離開公司了。

三、替代逐客法

就是你現在的工作被其他人替代或跟別的崗位合併，說白了，你現在乾的活不需要你再幹了，要麼讓你閒著，讓你覺得自己無用武之地，邊緣冷落。要麼給你安排別的“臨時”工作，工作得不到認可，或施加第一條或隨便第二條的某條款，都可以讓你的工作不那麼“順利”，或是挑刺，你還待的久嗎？

四、短板擴大法

每個人都有短板，也就是你的弱項，比如你擅長技術不善言談，而領導卻給你安排去做銷售，就在這方面找你的麻煩，把你的短板擴大，故意讓你出醜，就是不讓合適的人在適合的崗位上，次數多了，你還能在公司站住腳嗎？是不是離自動辭職不遠了？

五、崗位變動法

    就是崗位調整，儘量在薪酬不變的情況下，也可以崗變薪變，看你們自己的內部規章制度是否執行的到位，如果把該員工調動到異地或者他不喜歡的崗位，那也是沒多久你就自己離開了。

六、感情勸退法