事業單位同工不同酬很正常，因為身份不一樣，有編制的最好，無編制的分借調，長期臨聘，短期借用等，各有各的身價

事業單位同工不同酬其實也挺變雜的。主要是看你的身份，如果你是幹部又有文憑，工資可以按行政級別定也可以按職稱定，本著就高不就低的原則，級別工資高就按級別確定，職稱高就按職稱定，工資比同年入職的工人工資高多了。大學本課畢業，一年見習期滿後按助理工稱師職稱定級享受助理工程師工資，三年後就可按中級工程師職稱定級享受中級工程師工資，十年後可定高階工程師享受高階工程師工資。工人到單位一年後參加市級培訓考試，確定為初級工職稱，工資為初級工工資，工作十年為中級工職稱，工資為中級工工資。工作十五年為高階工職稱，工資為高階工工資。工作二十年為技師職稱，工資為技師工資。各類職稱單位聘用後才能按職稱確定工資，反之，在崗時沒有機會只能等退休後按職稱領退休金了。在事業單位，同一崗位同一工作有幹部、有工人，職稱不同，入職的時間不同，工資相差很多，同工同酬根本不可能。除非大家都是臨時工，才能同工同酬。

乾的活一樣，工資不同，發工資的在搞花樣，把簡單的事情複雜化，有意的製造差距，顯示出他的權利和任性，便於獲取更大的利益，幹活的極大可能拿不到應得的報酬！這是很讓人悲哀和無奈的！實際上就是失去了平衡，他的權利太大，缺乏制衡！

這個問題我還真跟我們單位的老同事爭論半天。我們都是公務員編。有一次，上級查發放津補貼的問題，最後要沒有編制的退錢，因為我知道我們這很多沒有編制做的事不比我們少多少，我就說政府也是的，怎麼還區別對待，明顯同工不同酬。老同事說了一堆理由，其中一個理由我記得最清楚。我無話可說。 他說政府單位如果按工作量發工資，不錯是解決了這個問題，但是更不公平問題就會出現。如果政府不存在編制，零時工和正式一樣，大家都知道，在政府裡面的臨時工，基本都是關係戶，那麼就會有更多的關係戶不要編制就以臨時工身份進來享受政府的各項福利。那麼國家公務員逢進必考就沒有什麼意義。你想想，待遇都一樣，我還拼死考編有意義嗎？

沒有為什麼，只有是什麼？

因為同工同酬只是一個美好的夢而已，喊了多少年的口號一起在繼續，夢想在路上。

第一，首先準備理解同工同酬的真實含義。

許多人看見“同工同酬”這四個字，就認為幹同一工作，就應該拿同樣的工資。大錯特錯。如果這麼理解，這不是過去那種人見人煩的“大鍋飯”“平均主義”嘛？！同工同酬的準確定義是，同一種工作，要執行同一樣的薪酬分配和績效考核標準。雖然你們同一個辦公室裡做同樣的工作，有的人效率高、質量好、幹得多，就應該掙的多，符合多勞多得的理念。所以，理解這個問題的前提是準備把握“同工同酬”的內涵。

薪酬體系一般分為崗位工資+職級工資+績效工資3個部分。同一工作，因為不同層級、不同資歷等，拿到手的工資是不一樣的。這也不是不公平，這是薪酬體系設計的初衷。比如，同樣一批本科生入廠，都做化驗員崗位。崗位工資3000元，幾年後，有的化驗員評為中級工，職級工資就應該比初級工的高。同樣的化驗員，績效考核不同，績效工資也不同。這是基本常識，既合情，又合法，是企業正常的人力資源管理行為。

估計員工抨擊的是那種故意搞同工不同酬的行為，目的就是欺負部分員工，賺取他們的勞動價值。這種行為，比比皆是，不公平，不公正，但是披著“分配機制”的外衣，讓員工哭訴無門。

一是勞務派遣模式。企業為了保護“自己人”的薪酬福利待遇，故意壓低勞務工的收入，這是典型的同工不同酬違規行為。比如，同樣是化驗員，你是正式工，月薪8000元，他是勞務工，月薪3000元。這還不算，勞務工來了，正式工就不幹活了，髒活累活加班活都交給勞務工，拼死拼活還是3000元。勞務工不願意，你可以隨時走人啊？用辭退想威脅勞務工接受不公平對待。

二是工作量分配不公平。雖然同樣的工作，但領導眼裡有親疏遠近，關係好的、上面打招呼的、各類關係人員，安排到輕鬆、乾淨、福利好的崗位。那些不巴結、不送禮、老實幹活的，那就去幹最髒最累的崗位。比如，化驗崗，關係好的，化驗水；關係不好的，化驗糞便。化驗水的，簡單幹淨輕鬆，一天化驗三個。化驗糞便的，又臭又髒又累，操作又難，工作量又大，結果考核下來，化驗水的獎金2000元，化驗糞便的1000元。

三是激勵機制不公平。雖然是同樣的工作，有的人成長迅速，很快提職加薪；有的人原地踏步，薪酬不升反降。如果是工作能力差，這個“鍋”得自己背。往往是領導不能一碗水端平造成的。比如，同樣是化驗崗位人員，有的人會巴結、會送禮，業務水平不高，但拍馬溜鬚水平高，好機會都給她，好事都是她的，一兩年就當上了班長、主任，工資從3000元漲到3萬。那些水平比她高的、業績比她好的、管理才華也有的，就沒有這樣的機會，一輩子就掙3000元的工資了。

拋開目前的制度來說，同工同酬的實現，首先要確定是否真正的“同工”。

什麼是同工？同工不是說做一樣的工作，不是說別人做新媒體運營能有月薪一萬，我做新媒體運營也應該能有月薪一萬。

是不是在同一個生活水平工作？一線城市的物價和三線城市的物價是不一樣的，假設一線城市生活每月最低消費是2000元，可能在三線城市每月最低消費只有800元，如果一樣的工資水平，沒人願意去一線城市。

是不是在同一個公司上班？每個公司的效益是不一樣的，假設兩個公司具有同樣的人員架構，一個公司月均效益是10萬，另一個公司月均效益是1萬，在後者的公司工作想要第一個公司的工資一樣，顯然是不現實的。

是不是為公司創造的價值都一樣？即使在同一個公司做著一樣的工作，每個人的能力不一樣，對於工作的完成度不一樣，給公司創造的價值也不一樣。別人給公司工作創造10000元的價值，只拿8000元的工資沒有怨言，反而是為公司創造5000元的價值，拿了6000元工資的人有怨言。

所以說，完全的同工是不存在的，所謂的同工同酬自然也無從談起。當然，實際上影響工資的因素要比我的假設複雜得多，其中有些因素確實讓人覺得有礙公平，比如職級不一樣，工資基準不一樣，比如工齡不一樣，工資補貼不一樣，比如學歷不一樣，工資補助不一樣……但仔細想想，這些不一樣不都還是別人努力的結果，也沒什麼不公平的。

同工同酬是完全不可能的！同工不同酬才是完全合理的！

同時畢業，同樣學歷，同時工作，工作相同，地區相同，單位相同，工種相同，編制相同，工作量相同，工作成績相同，崗位相同，薪級相同，出勤情況也相同，年度考核也相同，工資分配辦法也相同。總之，與工資有關係的方方面面都相同，那麼這時候，他們的工資報酬一定是相同的，這就是實實在在的“同工同酬”。

事實上呢，有沒有以上的情況呢？可以肯定地說，這種情況只有0.001%的可能性，甚至更低。也就是說，要想達到同工同酬的境界，基本上是沒有任何可能的！——沒有同工同酬的現象！

試問：有沒有哪兩個人的以上所有條件完全相同？

有時候，隔著一條馬路，工資報酬都不一樣！有沒有道理呢？

當然有道理了。就是因為工作情況不一樣，所以，工資報酬一定不一樣。即使幹著同樣的工作，因為工作年限不同，就會導致薪級不同，職稱不同，從而基礎性績效工資也不同，這時候就是其他各方面都相同，最終的工資也不會相同。

現在一些人認為自己的工作和某某人相同，工作量相同，於是就認為工資報酬應該相同。這是片面的認識。試想，你其他各方面和另一個人完全相同嗎？不相同吧！那麼，你也就不要再糾結同工同酬的事情了。

所以說，同工同酬的現象根本不存在！

在職場上不要去追求合理和公平！因為本來就不存在所謂的“公平”。同工同酬是管理概念但不是實踐標準。如果非要把同工和同酬連結起來的話，那中間一定要加一個關鍵詞“同效”——-相同的績效貢獻！