團隊成員離職暴露出團隊負責人三方面的問題：第一：對下屬管理人員的關心不夠，沒有做好與下屬的職業規劃和工作任務幫扶工作；第二暴露出與團隊成員的溝通不到位；第三、戰略規劃和員工職業規劃能力不足。需要立即開展幾個方面的工作：第一、與團隊成員進行溝通，儘量能獲得對方的諒解，並同意留下安心工作；第二、開展大範圍的員工工作溝通；第三、自我學習戰略規劃和員工職業規劃工作，彌補業務管理能力上的缺陷。

第一、一定要試著幫團隊人員申請加薪，不管老闆同意與否，也不管加薪是不是很多，但你一定要去，無愧於你的下屬。

有時候遇著一個好的領導比找到一份好工作更值得高興，帶團隊是比較辛苦的，尤其是你目前的情況下，畢竟在深圳這樣的城市，經濟上鎖帶給人的壓力可能會遠遠高於工作壓力，雖然他們是剛畢業兩年，但是生活的壓力他們是有切身體會的，你幫他們申請加薪，不管結果如何，下屬會非常感激你。

第二、不管怎麼樣，都要尊重對方的選擇。大家一起吃個飯，聯絡一下感情，有始有終，即使員工辭職也要按照流程來，最後一站幫屬下做點事情。

第三、珍惜現在的工作經驗，這就是以後加薪升職需要的。單位可能會變、單位所屬行業可能會變，但是我們從事的崗位一般不會輕易改變的吧。

第四、文中你說過，單位給的薪資沒有競爭力，這個時候需要別的福利待遇來進行彌補，比如說這個薪資適合什麼型別的人，是應屆生，還是距離單位近的土豪員工等，下次招聘的時候，儘量根據所定的薪資進行招人，用6000這個薪資是在深圳是招聘不到一個需要養家餬口的大老爺們的，你說是吧？但同時你也要考慮到土豪員工願意不願意經常加班，願意不願意接受很多工作量等的。

最後再囉嗦幾句吧：有時候薪資制度比個人能力更能決定員工的收入。

如果一個單位的薪資制度不好，試想一下，其他的待遇再好，會吸引到優秀人才來應聘麼？

薪資的情況也可以看出單位BOSS對這個崗位的認可度和重視度！

作為組長首先要做的是：明白他們為什麼要離職。當然，透過問題描述也可以瞭解到是因為工資低。

第二要考慮這兩個組員的能力，對團隊的貢獻率，是因為他們能力很強團隊離不開，還是因為工作太多缺乏人手。

另外，還要考慮這兩個組員的前途如果這兩個組員能力很強離開了公司他們會不會有很好的前途，能力一般離開公司是不是有更合適的人來代替他們，給團隊增益。

第三作為組長挽留組員是必然的，但是需要從長計議。

一、溝通。

與團隊成員進行溝通，瞭解他們真實的想法，並告訴自己的想法，從客觀的角度來開代理制的問題。如果直接溝通不方便可以團隊聚餐，集體交談。

二、跟上級談判。

組員想離職的最根本的原因是：工資低，不能滿足需求。作為組長有這個義務幫助組員申請加薪，可能機會不多但還是有的，加薪不多也是加了，能加多少是多少，加不加薪是上級的事，申不申請是你的事。

第四要不要挽留到底?這就是為什麼要考慮組員能力的原因。

一、能力很一般，並非不可取代，可能他們不在了，換了其他新人，很快也能頂上來，那麼我建議不挽留。不能因為工作量大不能完成任務而不希望他們辭職，這要不僅僅不利於團隊發展更不利於個人發展。

二、能力很強離開會有更好的前途那也不要挽留，如果能力很強但是不確定是否有好的前途那麼可以嘗試挽留，去留隨他。

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一，在沒有大矛盾沒有恃才傲物沒有手高眼低的的前提下，儘可能挽留。

二，如果去心已絕迫不得已就應該快刀斬亂麻，不可模稜兩可磨磨蹭蹭猶豫不決，迅速接受離職請求，不拖泥帶水影響後續工作的展開，一旦不捨得肯定會失去的隊友，躊躇未決的時間段有可能被別有用心的人鑽出個大亂子，別有用心者會利用這個敏感時機徹底套用團隊裡的全面運營模式為己用，還有以較高的待遇拉攏立場不夠堅定的同事為其自己效力。這些都是每一個團隊負責人不得不殘酷面對的現實。

三，人才流動說到底也是一種正常形象，無需過分擔憂，積極坦然面對才能顧全大局。

在這個過程當中的話，其實我們要去把，公司的事情和時間去做好分配，需要在這個過程當中的話，你進公司的業務以新公司賺錢的盈利的方式，在這個過程當中儘可能讓流程和事情來做做，而不是以團隊的個人的，一直在做轉移，這樣的話當任何人離職的時候，與公司都不能產生太大的影響。

我們在構建組織的主要目的是為了，更好的依靠流程型來代替人工，所以在這個時候的話，對於每一個，處在工作崗位的個體，都需要有替補人員來一句完成，員工的離職的任務的再分配，只有這樣的話才能夠更好的維持公司的運轉。

所以在這個時候的話，最應該去做的事情是儘可能的，依靠公司的職責，在這個過程當中的話來去讓，每一個個體都能夠去上行到領導的崗位上面去，這樣才能夠更好的完成人才的正常的運轉。

任何一家公司離開了誰，其實都可以運轉，它的前提是一定要找到正確的盈利的模式，只要你找到了正確盈利模式，只要你財務的賬單是清晰的，那麼在這個時候其實對於人的需要會逐漸的降低，你需要在這個過程中能夠培養，在任何崗位上面都能夠替代的，候補人員，這樣的話到任何人離開之後都能夠去完成工作崗位的重新的分配，這樣的話就沒有太大的影響。

所以基於這個情況下來去思考問題，我覺得對於老闆來，一定要知道整個公司的運作的方式，並且要儘可能的掌握公司盈利方程式得核心的要求，那麼你只有掌握了公司運作的核心要求，在這個時候才能夠更好的掌握公司。

沒有怎麼辦。既來之則安之；想走你留不住的。

既然工資開這麼低，員工離職就是早晚的事。在深圳壓力這麼大，生活成本這麼高的地方，選擇往更高的地方走，是非常正常的一件事。

而你只是作為團隊的負責人，而不是公司老闆。你只要做好這幾點就行：

1、安撫員工，做好離職的對接工作

因為工資太低，你想留下員工，基本上是不可能的。現在生活工作壓力這麼大，誰都想生活得更好，升職加薪，迎娶白富美。

安撫好，不要因為離職，而影響其他在職員工的情緒。做好工作的交接，讓新來者能順利，更加高效的投入工作。

2、向老闆彙報情況，為團隊爭取更多的福利

把實際情況跟老闆彙報，分析總結原因，給出自己的改善建議。

比如在福利待遇這塊，可以用業績和工作績效去換取更高的待遇。這一點，是需要老闆拍板來決定的。所以務必更老闆溝通好。

3、最佳化團隊構架，人才梯隊

為了防止以後這種團隊人員離職，就必須在平時做好人才的儲備。不能到了青黃不接的時候，才來想辦法。這個時候就已經晚了。

平時就多招一些實習生，和儲備人才。跟外部和行業內的，多多交流接觸，在人才急缺的時候，能派上救火的作用。

幫你解決職場與創業的問題

看了你的問題描述，你這不是團隊管理問題，而是連你自己對公司都沒有信心了。先看看你的問題描述：

我們一組有四個人，我是組長，最近其中的兩位都有了去外面世界看看的念頭，我知道她們的理由，畢業快兩年了，公司給的工資所有6000元，而視覺設計行業，尤其是在深圳，這樣工資著實沒有競爭力。問題焦點

從上面的這段描述可知，你本人對公司毫無信心。

1、你認為，公司給不起員工有競爭力的薪酬

你認定，員工之所以離職，是因為公司給員工的錢少了。而以目前公司的情況來看，是支付不起有競爭力的薪酬的。

若是公司有能力支付，而你又瞭解深圳當地視覺設計專業的平均薪資水平，那麼你完全可以去找公司HR反應這種情況，為員工去爭取。

而事實是，你坐在那裡，一方面抱怨公司給的工資低了；另一方面又不敢為員工爭取利益。這不就是事先判定了公司付不起更多薪酬嗎？

2、你認為，公司無法提供其他價值給員工

除了工資，你認定，公司無法提供給員工其他有價值，可以留住他們的東西。

事實上，對一個職場人來說，錢當然重要；此外，專業技能的提升，團隊關係的親密，工作時間的穩定或彈性，公司蓬勃的發展勢頭、未來可觀的升職空間等都會影響到一個員工的去留。

然而，除了工資以外，你認為公司無法提供給員工他們想要的東西。

你作為團隊負責人，對於公司和團隊都沒有信心，滿意度都不高，又如何挽留員工呢？

解決方法

如果你想要挽留這兩位員工，應該至少做到以下兩點。

1、反思自己的問題

作為一個4人小組的組長，你團隊中50%的人要走，除了薪資問題以外，最大的問題可能出現在你自己身上。我的猜測是，你對公司毫無信心的這種情緒，傳染給了他們，他們一方面覺得工資低，一方面覺得繼續在公司待著沒有前景。

2、好好與員工聊一聊

一方面，弄清楚除了工資低以外，還有什麼原因促使他們想要離職。工資低，可能作為小組長沒有能力改變；但有一些離職的原因，是你這個小組長有能力改變的。

另一方面，要去評估他們離職意願的強弱。對於離職意願不強的，或許還有挽留的餘地。

最後，希望這個問題可以得到妥善的解決，祝一切順利。

看了好幾個回答，貌似都是沒看清楚問題的誇誇其談。再補充說明中，我們其實能看到問題的關鍵所在，就是公司給的工資沒有足夠的競爭力。而我們回答這個問題的時候應該從這個角度入手，而不是誇誇其談的講一大堆不符合題主疑惑的答案。

言歸正傳。我之前在的公司跟你的情況差不多，我帶的文案團隊差不多20個人，平均工資只有4000，要知道，我們公司在廣州天河，可以說是很沒競爭力了。軍心不穩的情況也是一不小心就會蔓延開來。

作為團隊負責人，你要做的，是給他們希望。我說的不是畫大餅，而是實際能看到的希望。適當鼓勵大家一起很好的完成一個專案，如果專案的成績好，你可以代表整個團隊去向領導邀功，不用不好意思，這是你們贏得的。如果得到了領導的認可，就儘可能的為團隊謀取福利，比如幾天的集體出遊、獎金、給每人加薪之類的，都能很好的鼓舞士氣，讓他們以後越做越好。

我剛到上個公司的時候，工資才1800，但是我看中的是公司今後的發展和給予我的平臺，也就是我所說的希望，那麼，我願意拿著低工資埋頭苦幹，半年時間公司就越做越好，工資也翻了幾番。

當然，如果經過你的判斷之後都認為這個公司沒有什麼留下來的價值，那麼你也沒必要再勸團隊的人留下來。

我曾經也是一位企業的基層管理人員，每個月都會有員工提出辭職，那麼一般是如何做的呢？

1：首先了解員工為什麼想辭職？

一個員工想要離職會有很多的原因，比如說家庭原因，想要搬家，或者家裡有人生病等；還有覺得長期沒有升職加薪，自己沒有發展前景；還有的因為自己的興趣或者說對工作不感興趣。所以只有我們瞭解原因，才能去對症下藥，去真正解決他們的思想問題和現實困難。

2：針對不同的員工，決定是否留下

團隊成員想要離職，但是並不一定是每個人管理者都會願意留下的，如果說一個員工對於工作既沒有熱情不夠敬業，也沒有這個潛力能做好，那麼留著幹啥呢？如果一個員工特別的優秀，但是因為他的一些個人原因想要辭職。那麼這個時候我們就要考慮該如何留住員工，不讓他辭職，去切實解決他們的困難了。

3：如果員工留不住，真的走了，又該如何辦呢？

如果一個員工真的辭職，首先想著該如何去補這個空位，如果暫時無法補，或許要考慮留著對方工作一段時間。或者去從其他部門呼叫員工等。

4：思考自己，做好充足準備

員工要離職，或許也跟自己有關係，那麼思考下自己是否有什麼不對的地方，如果員工辭職經常因為自己的某一個錯誤，那麼就是自己的問題了；另外就是要時刻做好員工辭職的準備，隨時做好補充，這樣就不害怕員工離職了。

所以說，作為一個負責人既要考慮當前的現實環境，也要時刻為未來做準備。

馬雲說：員工的離職原因很多，只有兩點最真實： 1、錢，沒給到位； 2、心，委屈了。 我們一組有四個人，我是組長，最近其中的兩位都有了去外面世界看看的念頭，我知道她們的理由，畢業快兩年了，公司給的工資所有6000元，而視覺設計行業，尤其是在深圳，這樣工資著實沒有競爭力。

連續兩個下屬都要離職，那麼就是錢沒給到位，心裡委屈了唄

一、錢不到位，說什麼都是到狗屁

如果你能爭取把兩個下屬的工資立即申請調整到10000，你問問他們走不走？

根本不用搞那些沒有營養的談話，都是浪費時間。

錢不到位，就是不到位，憑什麼要跟著你幹，在你們公司幹？

二、負責人不僅僅是對工作負責，還要對下屬的滿意度負責

你是否有去找老闆申請加薪，知不知道下屬的工資在市場上應該是什麼水平？

如果這兩點你都沒有做，你把任務分配的再完美，溝通的再舒服也都是沒有意義的。

人家那低於市場的工資，好好工作，天天心裡都是委屈啊

三、能做的是申請加薪

和老闆或人力資源部門好好談談，如果這兩個下屬確實不錯，經驗也都有了，對公司也瞭解，趕緊申請加薪。

申請加薪之前問問他們的工資需求。

什麼出去看看啊，逗你玩的。

人家是找了工作機會不願意和你說唄。

如果現在還沒有特別滿意的，那還能用錢留住。

如果已經找到特別滿意的，果斷的提出離職，通常來說員工心理已經和你以及你公司正式告別了。

也就是，你說什麼給我什麼我都不會回頭了。

傷心了唄。