管理員工更有效的方式就是培養員工主動去完成工作的意識，不需被動的催促。

首先應該思考，什麼才能讓一個人想要做一件事情？

我認為應該是能夠明白這件事情完成之後的價值是什麼，這個價值會是促使一個人想要去做一件事情最根本的動力。

然後需要思考的是，什麼能夠讓一個員工甘願去完成一項工作？

我認為應該是對他的尊重與信任，以及賦予他成就感和責任感。工作喜歡或者不喜歡都一定是要做的，但是好的心態下完成的工作必然是不同的。

基於上述兩點，我推薦使用OKR目標管理法。

以目標出發決定工作內容，解決讓員工明白工作的價值這個目的。

然後讓員工自己基於公司目標制定自己的目標或目標下的執行計劃。透過實現工作計劃與目標的關聯話這個人目標與公司目標的關聯來讓員工感受到自己的工作對於推動公司目標的實現有著怎麼樣的價值，給與他們責任感和成就感。

OKR需要是一個有難度的需要挑戰的事情，給與員工尊重讓他們自己制定挑戰目標，管理者做最終的把控即可。給與員工信任，相信他們可以實現自己制定的挑戰，給他們去實現挑戰的動力。

透過OKR，將員工的日常工工作與企業發展聯絡起來，帶領大家擁有大局觀，找尋參與感、貢獻感和成就感，讓他們能夠在被尊重被信任的環境下主動的去完成工作。

這種模式下員工的而工作必然更有效率。

凡是領導者，一定要以身作則，用行動管理而不是用口頭管理；是領導使命，不只是領導目標，領導團隊目標大於個人目標。領導者要經得起考驗，需要重複的演練、重複的實踐，對生活凡事知足常樂，但是對待事業應永不滿足。 在工作中出現的矛盾和問題該如何處理解決亦是一門領導藝術。

(一)貶獎激勵(公正、無私、恰如其分)：

1 褒獎激勵的三種方式：承諾兌現式、驚喜褒獎式、見優插花式。

2 及時真誠地向下屬表示祝賀：當下屬出色完成工作時，鎖導當面表示祝賀，但要來得及時，說得具體。

3 常與下屬交流：

讓他們感到領導很關心我，以後下屬有話自然就會找你說，拉近關係。

4 “揚善於公堂，歸過於暗室”：

A當眾表揚：真誠。

B批評：① 對事不對人；

② 具體錯在哪裡；

④ 情緒不可衝動；

⑤ 對女性態度溫和；

⑥ 不要只批評不表揚。

5 用重要工作獎勵下屬：

① 建議當眾有意製造隆重的氛圍，將困難、最具挑戰性的工作分配給下屬；

② 聽到別人對其誹謗時，應旗幟鮮明地反對，且一如既往的重用ta；

④ 當其因某些原因遭到失敗，領導不應把責任全部推給下屬，而是主動承擔責任，進行自我批評。

6與下屬交流時應注意五忌：

① 忌“領導式”談話；

② 忌注意力不集中；

④ 忌表情僵硬、氣氛緊張；

⑤ 忌“開大會”。

7 傾財足以聚人：花錢不大，既買到人情又聯絡感情，一舉兩得。

(二)人事調配：人事調配不當，會出現多馬拉車不一股勁的現象。

① 用人之長；

② 容人之短；

④ 把下屬當親人朋友。

(三)層層管理：

1 領導勿大包大攬，大小事情都事必躬親，要懂得放權，會在很大程度上激發下屬的積極性和提高他們的能力。

2 作為領導要時刻為下屬排憂解難，因為員工是整個企業的支撐者，不是機械，是有感情的。

3 有的領導做事勤快、個性親切，如果下屬都依耐你，他們就會無法獨當一面。

4 領導要有出色的決策能力，大將風度，責人寬、貴己嚴、 不偏袒、不緊揪別人的錯誤不放，要有人情味，工作中起到表率作用。

4 領導要學會放權、授權，你只要下決定，細節由下屬完成，決定權依舊在自己手中，優秀的領導懂得“偷懶”。

5 越權，會使領導效能低下，機構鬆散無序。

6 巡遊式管理：親臨第一現場，儘量少在辦公室待。

7 站在領導的立場，偶爾也把自己當成下屬的“傭人”，在某些方面有所犧牲，可達到領導的效果。

8 記住每一位下屬的生日、簡歷。

9 掌握苛刻和感情輸入過分的良好運用：

A 感情輸入過分：會使你顯得比較軟弱，缺乏應有的威懾力，下屬對你的命令、指示，執行不力甚至置若罔聞；

B 苛刻過分：下屬會認為你不盡人情，缺乏理解，從而產生逆反心理。

作為一個管理者，首先自己要有一定管理經驗和基礎，己所不欲勿施於人，這句古話說的非常清楚，如果自身不具備管理能力先把自己武裝好再去做管理工作，不然適得其反，當誤自己還影響他人成長進步。僅供參考

公司來了個新的HR主管。

自他上任以來，部門流動率驟增，特別是招聘人員，幾乎是一週換一個。

這嚴重影響了我們公司的招聘進度，各部門主管也抱怨不斷，投訴的聲音不絕於耳。

當然我們不會因為一些投訴就換掉HR主管，如果光看投訴，估計沒有哪家的HR主管不會被換掉。

無論發生什麼事，我們都應該給下屬一個充分解釋的機會，聽聽他的解釋，是作為上司最起碼的涵養。

新任HR主管的解釋是，招聘工作太難，招聘人員壓力太大。

招聘太難的原因是公司地址太偏僻、工資不高而用人部門的要求又很高。

招聘人員壓力大的原因是招不來人，而各部門的需求又很緊急。

我有一個觀念，領導很輕鬆，下屬壓力很大的話，領導是不合格的。

從領導管理員工的方式上，更深層面暴露著領導自身的層次。

那麼，員工離職率高、壓力大，你作為領導有為員工做過什麼嗎？

你光解釋一堆，員工離職率高跟你沒關係，壓力大也不是你給的，但是你並未對現狀做任何改變。

以後來了新員工他們還是會因為招不到人壓力大而離職，這樣的情況只會陷入惡性迴圈。

我們要知道，我們跟員工的關係不是簡單的僱傭與被僱傭，更不是純粹的買賣關係。

員工有感情，組織也有性情，雙方合作的基礎是統一的心理契約。

作為領導我們一定要營造和諧的員工關係。

而營造員工關係的第一步就是溝通。

員工關係之管理溝通

企業要想在市場競爭中處於不敗之地，並獲得長遠的發展，就離不開員工的共同努力，員工關係是否和諧對企業的興衰成敗具有決定性作用。

企業是一個有機執行的機體，資訊就是支撐機體執行的血液，管理溝通的最高境界就是打造健康的血液迴圈系統。

在對員工的管理中，若溝通開放程度低、渠道不暢、重視不夠、缺乏反饋，勢必會引發諸多矛盾，導致員工缺乏工作激情、積極性下降。

美國通用汽車公司的勞茨頓工廠在1972年曾發生了一次為期三週的罷工事件。

罷工的原因就是由於長期缺乏內部溝通，而導致高層領導與下級員工之間產生了隔閡所造成的。

而文章開頭的故事也是領導對於員工不夠重視，缺乏反饋。如果領導能早些發現這個問題，然後重視起來再找到解決辦法，或者反饋給員工我已經在想辦法解決這個問題了，而不是員工離職不怪我，壓力不是我給的......

這樣的話，無論後面來多少新員工都是會離職的。

對於員工溝通我們要從這五大關鍵要素入手：

1、界定資訊內容，明確傳達目的

這次溝通要表達的核心是什麼？

為什麼表達這些內容？

想要達到溝通的目的是什麼？

只有先把這些問題想明白了，溝通才具備了前提條件，否則，只會溝通越多，偏差越大。

2、選擇最適合的媒介

用不同的媒介，可能會給人不一樣的感受，用不同的表達方式，可能會直接影響資訊接收者的理解程度。

比如安排工作，可以在電話或者企業釘釘中直接清晰的表達，而表示不滿，最好是面談，用委婉的方式指出問題及改進方向，升職加薪，可以直接頒佈通知，而降職降薪，卻一定要面談溝通，達成一致後再下通知。

3、及時反饋與確認

資訊接收以後，資訊接收者要及時地將理解的資訊反饋給資訊發出者，進而確認是否理解的意思與對方一致，如果有偏差，要及時矯正和補充。

在企業管理溝通中，資訊發生扭曲和失真的情況非常普遍，有的甚至完全顛倒，主要原因就是資訊沒得到反饋和確認。

領導覺得自己說了，員工覺得自己理解了，互相都以為雙方理解了，結果各自的理解有很大的偏差。

4、排除干擾因素，正確理解

我們在接受資訊的過程中要注意排除干擾因素，抓住核心觀點，進行正確的理解，要從資訊發出者想要傳遞的真實目的出發，分辨並有效識別核心資訊。

在日常溝通中，自上而下的溝通一般相對直白，而自下而上的溝通卻會受到職位高低、心理勢能等因素的影響，話中有話，這時候就需要管理者自己去理解。

5、學會先聽後說

我們在溝通中常犯的一個錯誤就是沒耐心聽對方把話說完。

很多員工不願意和領導溝通，原因就是“他幾乎沒有耐心聽我說話，一般都是直接打斷我告訴我該怎麼樣”。

再說了也沒用的情況下，員工只好三緘其口。

員工關係之成長管理

成為大公司大企業是每個老闆所期盼的，可就是有些公司能實現持續成長，而有些公司則止步不前甚至逐漸消亡。

那麼什麼才能讓企業變得靈活呢？

主要的推動因素是：員工個人發展。

公司必須要伴隨員工成長並做出相應改變，只有讓員工承擔新的挑戰、擴充職責、培養新的行為、提高意願，才能推動員工個人發展，打造出靈活性高的公司。

換句話說，只有企業裡的人成長了，企業才能夠成長。

但是實際情況是老闆一般會將更多時間放在“組織”上，而不是組織裡的“個人”上。

老闆們往往在設計完美的組織結構圖和工作職責描述方面花費更多的時間，而結果是這些投入的努力與期望的成果總是令人失望。

因為老闆在試圖建立一個完美企業機器時，幾乎不會考慮員工，以致最終企業這個機器不能如設想的那樣飛速運轉。

要使企業這個機器作為一個有機體正常運轉，老闆其實更應該花時間思考如何提升企業中每個人的能力。

要達成這項使命我們要從三個方面出發：

1、把公司看成一個“社群”，而不是“機器”

不要在嘗試將公司變成工具，把員工變成可替換的齒輪。相反，員工對枯燥無味的工作會很快厭倦，員工渴望成長，渴望得到物質外的精神滿足，應還公司以本來面目：公司是由員工個人組成的一個社群，在這個社群裡，每個人都擁有無限的學習和成長能力。

2、經常對員工進行培訓

即使在糟糕的經濟形勢下，員工依然需要超越目前工作職責的課程和培訓的激勵。不然，如何能夠成長並適應新環境呢？

3、放手和適度授權

對於領導來說，這通常意味著放棄或降低對員工的控制，而事實是，你無法用管理十個人的方式去管理一千個人。推動員工成長最重要的形式也許就是學會放手、適度授權。

最後

員工關係管理是人力資源管理活動的重點，也是難點。

我們要記住員工管理的關鍵點是統一勞資雙方的價值觀，在對待員工上我們也要學會以柔克剛。

但營造和諧的員工關係我們還有很長的路要走。

以前未曾從事過管理類工作，即使有一些也是工作中的協調，跟自己的理解和做事能力相近的同事溝通，這並不是一件難事，直到我開了餐廳，管理一幫五花八門的人的時候，問題出現了：

* 他們不懂做事的方法，遇到問題也不知該怎麼處理；

* 他們沒有契約精神，不知道言出必行、守時守約；

* 他們流動性很大，說得太重就走人，說得太輕不在意；

除了開始的頭疼和吐槽，我琢磨了很久，多次嘗試，總結了如下方法：

* 沒有方法先讓他們自己找，我只看結果；不行的話就教方法，跟過程。透過“帶教”的方式達成目標；

* 抓住他們的痛點：“他們究竟在意什麼？”比如有人在意掙錢，那就許以高額激勵；有人在意麵子，那就正話反說，不當眾讓他難堪；

* 當眾多鼓勵，私下才批評。面子上讓你過得去，但有問題也不會不提；

* 適當降低標準，眼裡能揉沙子，採用“多句誇獎+一句問題”的方式溝通。每天不停地提問題會讓人崩潰，要看得到他們的進步，不緊急的問題可以適當放一放。

現如今，全都理順了。

所以說一切的管理問題都是管理者的問題，沒毛病。

有效地溝通:一.領導力表現: 1.信守承諾:員工們需要了解你，是可以信任的位置，你應該做到言出必行，不要信口開河的許下無法兌現的承諾。 2.為他人著想:員工們希望知道你確實是一心一意地為他們著想，你他也希望的方式對待他人。 3.開誠佈公但不會太多涉及私事:員工們失望，知道你是誰？你的想法，你的感受，以及你認為尊重的事情。與你的員工分享一點屬於自己的資訊，那麼他們就會更加坦誠的對待，你注意要保持你的專業態度(避免閒談) 4.展示能力:具有能力意味著擁有足夠的熟練程度和能力，以身作則能夠正確完成工作，並從誤中吸取教訓。 5.展示職業形象:穿著乾淨整潔，守時，很明顯，你努力把工作做到最好，並且樂於幫助他人。 6.運用尊重他人的溝通方式:在溝通時對他人態度友善，給於他人高度重視。 (1)選擇合適的領導風格。 適當運用參與式風格。 適當運用命令式風格。(2)遵守心無旁騖的原則。 關注 保持目光接觸(3)彬彬有禮 稱呼他人名字 使用請和謝謝詞語 應用愉快的語調(4)明確提供資訊 表達準確 保持資訊簡明 考慮他人的理解情況(5)檢查理解情況 詢問是否理解資訊 鼓勵提出疑問(6)提供正面和建設性回饋 陳述行為 經常提供正面的回饋 必要時提供建設性回饋 避免負面的回饋 假測其無辜