一家重視績效管理的公司，說明這家公司管理比較規範，或者至少老闆希望做到規範。希望獎罰分明、讓優秀和平庸的員工工資有所體現。

你的績效波動可能有如下原因：

1.你的績效每月完成的情況不一樣，時上時下！——那你需要去分析，制定改進計劃！

2.你的績效目標制定的不合理——那你也需要自我分析哪裡不合理，然後可以提出一個方案，帶著方案去和上級溝通！

3.有些公司沒有完整的績效管理體系，完全看上級的喜好。——那隻能暗自無語。不過即使這種情況下也同樣建議去和上級平和的溝通一次，謙虛的請教在那些方面希望你提高。

心態淡定一些就好，績效能夠全年都拿的到的很少，畢竟績效的目的是為了公司的業績，也是為了激發員工的主觀能動性，客觀上來說，績效能夠讓我們的收入提高，在老闆層面上說，（比如目標環比增長了20%），當然業績越高越好，但老闆終究是做生意的，考慮的問題有很多，比如人工工資的增長，房租租金的上漲，水電費用等

第一點，你正確看待績效考核

績效考核不只是公司督促員工評價員工的一種方式，同事則是幫助員工認識自己，發現自己的一種方式，是在客觀的基礎上對員工的工作進行的一種考核，所以，面對績效考核，請不要感覺很敵對，或者刻意的掩飾自己的缺點，其實都是錯誤的，不論採用什麼樣的考核方式，請正確看待它，並且客觀理性的配合完成考核。

第二點，主觀上弱化考核結果，強化考核過程。

大家都特別在意考核結果，想盡辦法甚至不惜欺騙賄賂的方式獲得較好的績效結果，殊不知結果並不重要，除了暫時能讓你獲取一定的優越感之外，並不能幫你全面認識自己，尤其是自己工作中的不足，所以，我建議，請弱化結果，看重過程，尤其是評價的過程反饋的過程。

第三點，認真對待績效面談，及時與主管溝通

績效考核很重要的一個環節就是績效面談，經過績效面談後，績效考核結果才最終確認，否則績效考核就是單方面的，是不會起到作用的，相反還會影響員工情緒，那麼我們作為員工，更應該重視這個環節，同時在面談時要主動提出自己的疑惑和問題，這才是你進步的關鍵時刻，也能為你爭取更好的績效結果。

第四點，勇於承認不足，客觀面對自身缺點

績效考核過後，常聽到員工抱怨公司考核不公，埋怨公司上司偏心等等，反正都是體制機制不好，等等，沒有或者很少聽到員工說自己表現不好，下次一定要好好表現，其實，抱怨埋怨非但不能幫你提高你的績效，反而會影響到你的正確判斷，甚至會傳到你上司耳朵裡，想想，下次的績效會好嗎？所以，勇於承認不足，客觀面對自身缺點，尋找進步的方式，這才是正確的。

第五點，積極樂觀，強化弱項，主動學習

考核結果已經成定局了，你不能改變這個結果，也不能改變別人對你怎麼評價，更無法改變這個體制機制，你能做的就是改變你自己，所以，主動學習，積極樂觀，相信，下一次績效考核結果絕對不會差。

要綜合分析績效波動所產生的根因才能進行績效改進！

產生績效波動可能根因主要有：

1.市場本身的波動：產品市場本身就存在一定的波動規律；或者新的競爭對手的進人，對原有市場的影響；或競爭對手產品或策略，對現有市場的影響；企業管理對績效的影響等。

2.當事人自身原因導致的上下波動。這一點很關鍵，一定要進行績效分析，並制定績效改進計劃。

3.績效目標或考核標準制定問題。可能目標本身就忽高忽低或標準就忽左忽右的，導致業績在核算時產生波動，如果是這種情況，就要及時與上級主管進行溝通，提出合理的方案和有效的措施，進行績效改進。

4.企業績效管理體系設計不科學。主觀性考評居多，受人為因素影響大，導致團隊績效處於不客觀、不科學的狀態。如果是這問題，就需要企業自身進行變革和改進了，不是某一個人可以改變的。

5.績效實現受內外部環境的影響，也受員工自身態度、行為、能力的影響，還是要具體問題具體分析的好！