會很有意思，免費將網際網路時代的產物做為甄選人才的工具之一。

1.芝麻分是網際網路時代的產物，是網路對你的關鍵資訊評估的結果。

它的得分是根據你的守時記錄、學習經歷、人脈穩定性、履約能力、行為特點這五個維度綜合情況進行評估後得出的。

2.芝麻分是客觀的第三方資料，不存在人為操作的痕跡，更客觀。

3.芝麻分出身名門，它”爸爸”是阿里旗下大將，具有品牌力量和高度的公信力。

4.大企業招人都在用，大企業是各行業的領袖，領袖自然有著常人沒有的眼光，它們看這個的動機在知道了芝麻分的評分機制後也都不言而喻了。

5.無論任何時代，無論是否做為職場人的你都該誠信守時、持續學習、維護並拓展人脈、約束自己各方面的不良行為。這個價值觀適用於任何地點任何年齡任何領域的你。

做為一個工作多年的HR人員，看到你這個問題的時候突然很感興趣。本人所在也算是一家大企業吧，某行業第一，至於那個行業我就不說了，因為國家禁用“第一”這個詞的。

企業用人，用得是符合崗位要求的人，人力資源部門會根據崗位情況進行分析，然後得出崗位需求，HR小姐姐們，根據崗位的崗位需求進行招人。經過兩到三輪的面試，確定錄用。

給你說一個我們的招聘原則，一般我們用人看以下條件：

例如：第一學歷、所學專業、外在形象、溝通能力等

例如：抗壓能力、成就導向、目標驅動、、學習意識、團隊協作等。

例如：過往經歷、家庭情況

其它的就是根據不同的崗位還有很多特別的要求，這個就千差萬別了。

之所以說以上這些，就是因為這些應該透過芝麻分應該是判斷不出來的，芝麻分的形成條件好像是根據個人消費情況來的（尷尬，只知道有這個，沒有仔細瞭解過。）。

但如果把考查個人情況，其實也不具備可信性，如果非要用，當成參考條件吧，不過會不會讓應聘 者覺得公司很煩。

我們一般都是看應聘者個人銀行流水，對他以往的薪酬做出核實，有些重要的崗位還會做背影調查。

綜合這些情況，我個人覺得看芝麻分的意義 不大。畢竟支付寶信用屬於第三方平臺，如果想看信用報告一般都是以人行的為準。

如果大企業招人都看應聘者的芝麻分，那麼大企業將招到大量信用良好購物狂人而不是勝任這份工作的人。

芝麻分是透過收集使用者的消費記錄、履約能力以及消費行為等綜合評定使用者的信用水平。

這個過程中沒有提現出使用者是否有能力完成這份工作，也沒有給招聘者提供可以量化的評定依據，比如說英語沒能力是否達到四六級，是否有5年的行業經驗等等。

所以大企業招人都要看應聘者的芝麻分完全是多此一舉。

芝麻分是使用支付寶的使用者才有的，如果以芝麻分去做招聘依據，那會讓使用支付寶的人更有優勢。

芝麻分的高低提現了一個人經濟狀況的好壞。

如果一個人的芝麻分低了，可能是他的花唄很少用或者是逾期還款了。可是這個跟工作沒有關係。

工作看的是一個人的工作能力，而不是經濟狀況。看看你周圍的同事，信用卡逾期，芝麻分低的不在少數，可是人家的工作能力也是得到肯定了呀。

領導才不管你經濟狀況怎麼樣，你只要能幹出活就行。

芝麻分有用，但不是那個地方都能用。

關於問題：如果大企業招人，都要求看應聘者的芝麻分，會怎麼樣？

網路時代的發展是大多數華人的認知及認可的一個新時代，做為其中見證者的我認為“守信”的人可以走遍天下，讓“沒有誠信”之人寸步難行，所以我認為企業在招聘時可以用“芝麻分”做為評價的參考，注：只是做參考

分析：

一：“芝麻分”是第三方認可，不是中國認定信用的唯一認證，但由於華人用支付寶的“芝麻分”已是10億的人數，已是佔據華人口的⅔之多，是可以做為信用評價參考。

二：芝麻分含大量的個人資訊，企業應聘要求檢視芝麻分建議只能對照“分數”來做參考，對於具體的資訊查詢不建議查閱；芝麻分的評判標準：

①行為（消費、繳費還款、公益活動等）；

②身份證明（身份證、護照、學歷學籍、職業資訊、工作資訊、駕駛證）；

④人脈關係。

三：招聘要求有芝麻分，現在還是有一些沒有用這第三方的應用軟體確認有些不公平，但沒有用不代表不能錄用，相反可以看出這位沒用芝麻分的應聘者可能“做事比較謹慎”或“思想更不上時代”的兩種評估。

四：企業招聘要求是可以根據需求去招人，這個不能否定的要求，可是企業要是過度依賴第三方的認定去管理人員，可能會對企業存在漏洞管理。員工可能在後續某個時段遇到困難導致了“不守信用”的作為，漏洞管理對於這種情況就有可能對公司影響。會對企業多大的影響就要取決於員工在企業的基本來衡量了。

比如：員工後續在生活中遇到經濟困難，公司以為招了一些守信用的員工導致了管理比較松，那就有可能員工“偷公司金錢、財物”，甚至業務的轉移的可能，導致了企業的損失。

五：銀行的個人徵信比芝麻分更具有個人誠信評估價值。