回覆列表
-
1 # 晴貴妃
-
2 # 管理科學藝術小百科
先將組織機構的框架搭好使之高效科學；明確崗位職責和工作流程（有效、快捷、簡化、協作並配套網路資訊化）；透過人事勞資管理制度並經職代會透過；明確工作量並分解細化（一切皆可量化）；明確工作標準並細化考核細則；每月考核打分並指出扣分的原因並發現問題研究對策，怎樣整改及標準和時限；考核結果與每月績效收入掛鉤對接；按不同崗位設計不同基數和係數，績效收入與企業利潤、服務掛鉤同頻共振，績效工資向一線傾斜，向專業技術重要崗位、苦髒累崗位傾斜。對考核多次不合格的要提供培訓轉崗機會。
-
3 # 為愛胖一圈
那要看是什麼企業，服務業，金融服務業，低端服務業，製造業，IT行業，傳統行業，輕工業，重工業，農業，傳統農業，工廠化農業，牧業，綜合性企業，集團性企業，，，
這個命題需要實際來看，每個企業都有自己特殊性，需要獨立來看！一樣的行業地域不一樣，就會有企業背後文化的差異，同行不同利說的也是一方面！
世界是複雜的，但都有規律可循，而且規律也會變，不能刻舟求劍，一個標準執行一輩子！
外部對企業內部訂立標準只能是協助，還是企業內部說了算，這樣符合真實性！而且標準制定初期是有改錯期的，也要有試錯成本！
還是那句話，實事求是！
-
4 # 月亮l
一條完整的體系。計劃部署完善，員工獎勵制，一個工廠的核心，主要是品質，品質是員工做出來的，提高員工積極性，來穩定客戶滿意度！不斷開發和提高公司影響！
-
5 # 微洛哥
首先我們也知道量化指標的目的是什麼，
再一個我們要做好資料分析，要做出我們盈虧的基線。
請看我的影片回答
-
6 # 目土土說險
說說員工崗位量化考核細則
第一條 目的與原則
第二條 考核方式及獎懲機制
第三條 常規考核
第四條 業績考核
第五條其他情況
第六條執行許可權
第七條監督、解釋、修訂
在績效管理中，量化考核是一種較客觀的考核方式，同時也是一種較好的衡量方式，但不是所有的考核指標都能得到有效的量化。
在進行量化考核指標時要注意遵循SMART原則，具體有：
Specific：目標是具體的、明確的
Measurable：目標是可以測量的
Attainable：目標是否可實現的
Relevant：目標與現實是否相關的
Timebound：目標有無時間限制
建立的指標不具體、不明確，則無效。指標不能測量，則無效。指標不能實現，則無效。指標與本職工作無關，則無效。指標沒有時間限制，則無效。
例如：及時完成工作任務，“及時”如何測量呢？應為，“月完成工作任務100％完成”。
例如：節約成本，“節約”是不具體不明確的。應為，“月管理費用控制在5000元以內”。
企業的考核指標，因考核物件、部門和業務、層級不同，考核指標也不同。所以，在建立考核指標系統時，還應考慮幾方面內容：
▹結合企業經營目標建立考核量化指標
▹結合經營活動流程要素建立考核量化指標
▹結合工作內容及職責建立考核量化指標
▹結合企業整體綜合要求建立考核量化指標。