你看是在中東，還是在歐美！

在中東，領導力即不是天賦、也不是技術，而大部分靠獨裁與軍隊。

在歐美，領導力即不靠天賦、也不靠技術，而是靠制度。

謝邀。"領導"這個概念，理論上涵概著"天賦"、"技術"，但"天賦"、“技術”涵概不了"領導"這個概念。作為領導，一般會有一定的天賦，我們經常發現孩子群裡也有個頭，這些頭往往是"砸缸"的"司馬光"。官場裡的技術就是方法，目的是解決"打"法。我認為除上述兩項外，應該還離不開德和略，無德會分崩離析，無略會看得很近。歷史上能打、會打仗(工作)的人不計其數，但能留芳萬古的人不佔多數！

領導力指在管轄的範圍內充分地利用人力和客觀條件在以最小的成本辦成所需的事提高整個團體的辦事效率的能力。領導力與組織發展密不可分，因此常常將領導力和組織發展放在一起，衍生出了更具實戰意義的課程《領導力與組織發展》

領導力是以心理學為基礎、以管理應用為實踐、以組織實驗為依託，塑造管理者領導魅力的學科；

重新審視管理者的誤區，突破管理瓶頸，改善管理氛圍；

培養管理工作中讓別人說“是” 的能力-----讓否定、拒絕、抵抗、放棄變成認同、接納、支援、執行；

應用於領導、管理、溝通、團隊、策劃、營銷等諸多領域。綜上所述技術更偏重技術

領導力是天賦，容易失過！

領導力是技術，容易過失！

領導力是集體智慧，從上到下一個不能少！

領導力首先是一種天賦。作為一種社會性動物，就必然會有社會屬性。群居性哺乳動物，天然都會產生一個首領，而這個首領，首先是有絕對天賦的。比如一群孩子，都會有個孩子王。孩子王就是天生有領導天賦的那種人。

其次，領導力是要看運氣的。在一個群體中，如果將有關係的人連線起來，形成一個網路的話，領導往往是這個網路的最中心點。但為什麼會說要靠運氣呢？因為能成為中心點並非是由於你能力強技術好等，而可能是你更早加入，或者得到某個上級信任。這是有點運氣在內的。

第三，領導力是可以後天培養的，這裡面就有很多技巧了。關於這方面的書籍有不少，不再次贅述了。

領導力=當事人的生命靈魂在許許多多世輪迴中不斷積累領導各種團體為了共同的利益努力奮鬥的智慧又在今世時機對路時再次得以發揮出來的能力!別無他因了.

我的看法是：

帶著不同的人、步調一致的朝著同一個方向前進的領導能力，一直被認為是一種很複雜、很難學習的能力。也正因為這樣，中國企業很少講領導力，中國企業培養領導力的辦法就是把員工放到工作中去鍛鍊，如果發現這個人做的還不錯，就有意提拔到老闆身邊，或者給他一個職務讓他鍛鍊一段時間。如果勝任，說明這個人有天賦，適合做領導。如果做的不好，就說明他缺乏領導力。所以，雖然中國學術界有很多對領導力的研究，但在真實的職場上，企業普遍是沒有對領導力進行培養的。

但是，必須肯定的是，領導力是可以通過後天培養的！

市面上關於提高領導力的方法，呈現出既多又雜、還沒有實操性的特徵。那真正有用的、可以透過學習就能培養和提升領導力的工具有哪些呢？有沒有一些「更少，但更好」的提升領導力的工具呢？我從自己多年的管理經驗，以及眾多的領導力模型中，為你挑出幾個最重要的工具，介紹給你。

我在這些年的國外遊學中發現了一個很有意思的現象：相比中國企業認為領導力是一種不可琢磨的氣質，是要在實踐中鍛煉出來的這種態度，谷歌和蘋果這種世界知名的公司，反而認為領導力是可以培養的， 80% 的員工可以透過學習成為有領導力的人。他們倡導的領導力特別簡單，他們認為領導力就是一系列的標準化工具，無非是你怎麼和員工說話？怎麼給他傳達目標，怎麼給他授權？怎麼表揚他？怎麼批評他？

這些基本涵蓋了一個團隊領導者在帶領一個團隊的過程中最關鍵的幾件事，可以說，要想簡單高效地打造領導力，只需要重點把握四個方面：為團隊確定簡單明確的目標，和員工進行直接明瞭的溝通，進行充分授權，以及做到正確反饋。

一、為團隊確定簡單明確的目標

打造領導力的第一個重點是要為團隊確定簡單明確的目標。很多領導者把「我們要改變一個行業」，「「我們要成為最優秀的團隊」、「新的一年，我們要提高客戶滿意度」作為團隊目標，但這樣的目標因為太模糊，很難對團隊成員起到拉動作用，正確的做法應該是讓每一位團隊成員都可以準確、可量化的描述出目標是什麼。

我分享一個目標公式：目標 = 動詞 + 任務 + 指標。如果你想為團隊確定一個簡單明確的目標，就要讓你的目標符合這個公式。

動詞 + 任務是實現目標的手段，比如提升銷售額，擴大海外投資、招聘工程師等，指標是衡量一個任務完成情況的可量化資料。

我舉個例子。「新的一年要提高客戶滿意度」，我們剛才說了，這個目標太模糊，沒有拉動作用，團隊成員不知道具體要達到的目標是什麼。我們可以用「目標=動詞+任務+指標」這個公式去改良一下剛才這個模糊的目標，把它改成「新的一年，把客戶投訴率降低10%，把老客戶的復購率提高到 60%」 。

降低客戶投訴率，是動詞 + 任務，10% 是具體的衡量指標。提高老客戶的復購率，是動詞 + 任務，60% 是衡量這個任務有沒有達成的目標。

改良後的目標，類似於一個行動方向，可以讓團隊裡的每一位小夥伴都清晰地的知道，在接下來的時間裡，要做一件什麼樣的事情，要做到什麼樣的結果，行動的方向應該在哪裡，應該怎麼去拆解和達成這個目標。

二、和員工進行直白明瞭的溝通

打造領導力的第二個重點是在傳達指令的時候，要和員工進行直白明瞭的溝通。

我發現，團隊到了一定規模，溝通就會成為最消耗領導者精力的行為。最常見的溝通問題出在兩個方面：

第一，領導者下達含糊其辭的命令，團隊又奉行不懂不問的文化。一旦領導者說話很隱晦，或者下達的指令不是通俗易懂，下屬又不敢多問，最後在執行上一定會出現問題。

第二，領導者在下達命令的時候也不懂剋制，一股腦將所有有關的、無關的資訊都傳遞下去，導致團隊成員很難從各種資訊中準確的獲取最重要的指令。