一線員工，在每個公司裡，差不多都是處於最底層，他們往往是工作最累，流動性最大，也是最難管的一個群體。做過主管的人應該都身有體會就是，團隊裡總有那麼幾個不聽話的員工存在。針對這樣的員工，我們是不是就簡單說，員工不聽話，就該讓他們離開公司，或者開除他們。在實際的工作中，這種做法肯定是不可取的。因為我們是管理者，管理者的職責就是要管理好不聽話的員工。那具體該如何管理不聽話的員工。下面就透過具體的案例來說明針對不同型別的員工管理者該怎麼做。

第一種，我們定義為對團隊傷害最大的員工。

這類員工的特點是喜歡拉幫結派，背後挑撥員工和領導的關係，或者破壞別的員工之間的關係。滿腦子負面情緒，動不動就喜歡挑起一些事端。

小吳是一家公司的技術人員，因為資格老，幾任主管都拿他沒辦法。這次來了一個新任主管(老錢)。老錢一到公司就發現小吳的工作態度有問題。老錢經過細緻觀察，發現小吳總是喜歡和幾個人一起議論公司的是非。那幾個人中，除了小吳，其它人的工作資歷都沒小吳老，顯然小吳在那個小幫派裡是個小頭頭。老錢決定先瓦解小吳的小幫派，於是，將其它幾個人調離了小吳的班次。並在班組會上，針對拉幫結派的事件做了一個不可接受的申明。此事並沒有點名到具體的人員名字。但大家都已明白具體是誰。小吳沒了支援的人員，其它人又不願意支援他。那小吳就只能自己老實點了。他再也無法渾水摸魚的去攪和團隊的戰鬥力了。

第二種。我們定義為只做自己的那點事，其它事總是拒絕不做的員工。

這類員工的特點是喜歡抱怨公司不公平，誰誰工資比他高，就該多做點。這類員工該怎麼管理，我們再來看一個具體案例。

小張是一個裝配線的核心成員，他每次都會搶著去做些勞動力比較小的工作。裝配線的其它員工，對與他的所作所為也就睜隻眼閉隻眼。線長總是跟老錢投訴說，小張不聽從工作安排。老錢便問線長“小張屬於你的下屬，他不聽從，工作安排，你覺得該怎麼讓他聽從工作安排呢？”線長說“小張技術好，線裡沒他不行啊，他不聽話，我也只能自己辛苦些了。”老錢又對小張說“你覺得線裡，除了小張誰還可以勝任小張的工作。”線長說“小王培訓一下，應該可以勝任小張的工作。”老錢說“那你去跟小張談談，告訴他，你的工作還需要小張多多幫忙配合，如果他不配合，公司就要考慮換一個人來做他的工作了。”線長頓悟，再也沒有找老錢投訴小張了。

管理者和被管理者先天上就站在對立面，如果管理太鬆，一味講究人情，那麼勢必造成管理的無效。但如果管得太嚴，會極大的挫傷被管理者的積極性，說不定哪天就爆發造成很大的傷害。 真正當過領導的都明白，華人都好面子，面對那些不聽話的下屬，面對面的責罵批評教育，這麼低階的手法一般都不會採用。別看他現在是你下屬，但是得罪人的事聰明的領導是不會幹的，職場樹敵不管是對領導還是員工都是大忌，往往在不知不覺中就把事情辦成了。

一、敲山震虎、殺雞儆猴 。

先說個案例，有個朋友開了個培訓班，生意很火爆。他請的老師中有幾個人上課經常性的遲到。對於這幾個老師，想批評又有顧慮。知識分子臉皮薄，怕一說他們就不幹了，要是真少了這幾個人，好多課就沒辦法上了。不說，其他老師也這樣做，示範效應太差，於是他想了個辦法。第二天，又有個老師遲到了，他上去就罵，把那位老師罵得抬不起頭，弄得周圍其他的老師都看傻了，從這之後再也沒有人上課遲到了。第二天遲到的那個老師，其實就是他自己安排的，兩個人合作演了一齣戲。是個人都要面子，其他老師一想到那個被罵的物件如果換成自己，那多尷尬，多沒面子。

二、以退為進，先哄再推 。

有些員工比較喜歡較真，對待這種喜歡較真又不聽話的下屬，還真是打不得，罵不得。一旦這樣的人較真了，領導如果還一味想維護自己的權威，採用強硬手段，那有可能會引起他更大得反彈，說白了他就是為了爭口氣而已。對待這樣的下屬，你沒必要和他太過計較，只要不是太過分，退一步又何妨。再好言相勸，多多安慰。相信這種情緒支配大腦的人，早晚會被你感動。 而對於那些不聽話，你又得罪不起的下屬。比如某某領導的親戚，某某領導的關係戶。對待這種人，不能打，不能罵，靠的太近也不行，離遠了也不合適。最優的選擇就是先哄著，抓緊找機會把他往上送，把這燙手的山芋傳給別人，你還能得個推薦有功。

三、個個擊破，分而治之 。

手下人不聽話，很大原因在於你的管理失誤，讓下面人結黨了。下面人一旦結黨，那危害太大了，你是領導又怎麼樣，法不責眾，就是不聽你的，就是讓你難堪，你拿我們有什麼辦法？在中國的職場，如果不是最高領導很少有開除人的權力，最多有個推薦權。你又開除不了他們，那該怎麼辦？ 那就是採用個個擊破，分而治之。能調離的調離，能外派的外派，不讓那一群人在一起，自然也就沒那個力量和信心和你鬥了。再厚黑點，比方說，放出個誘餌，上級有命令，有個職位的空缺，三個月吼讓我從你們中推薦一個表現好的擔任，那他們內部自己就分裂了。三個月後的事誰說得準，有沒這個職位還不是隨你說，你推薦了，上級不同意也不意外。

對待那些不聽話的下屬，有這三種辦法就夠用了。

領導最基本的能力應該是知人善任。因為很多實質性的工作不應該是領導親力親為，作為一個領導，只要把控好方向和團隊就可以了。

領導是團隊的管理者，這就要求首先領導要服眾。必須讓人都聽你的。服眾可以有很多打方式，比方說權利、威嚴、城府、能力、素養等等。

作為一個領導，權利一定是有了，然後最主要的是要有城府和胸懷。以德服人一直是管理的最高境界。有人說威嚴也很重要，沒有威嚴的領導鎮不住下面的人。其實最重要的還是要學會拉攏人心，綿裡藏刀和不怒自威才是威嚴的最高境界。

那麼作為一個領導，如果遇到了不聽話的下屬怎麼辦呢？

其實在任何團隊裡總會有幾個不安定分子，這些不安分子一方面在考驗領導的管理能力，另一方面也是一把雙刃劍，管不好會讓工作很難辦，但管好了不僅會多一個得力干將，更會使自己的管理能力有更好的提升。

對於不聽話的下屬，直接開除是迫不得已的下下策。每一個人都喜歡被尊重，員工也一樣。一個好的領導要學會傾聽下屬的聲音。多和下屬談心，知道他為什麼不服從管理，然後對症下藥。

一般員工不聽話無非是不認可領導的管理方式或者不服氣領導的能力。

大禹的父親治水是靠堵，哪裡發洪水了就去堵住。而大禹治水靠引，疏通河道，讓百川歸海，這樣才能永訣水患。

管理也一樣，要允許下面有不一樣的聲音，然後尊重員工，讓員工把不滿說出來，不管說的對於不對都要予以肯定，員工有意見說明有獨立思考的能力而不是人云亦云，至於意見的合理不合理那已經不重要了。重要的是態度。

尊重員工，傾聽員工的想法，甚至多找員工幫忙，讓他感覺到你對他的重用，這樣才能同化。當然如果不聽話的員工真是油鹽不進，那也只能快刀斬亂麻，調離工作崗位。

純手機手打，如有錯別字還望見諒。

我在實際的工作中先後遇到過兩個不聽話的員工，其中一個現在已經被調離崗位，另一個目前相處還比較好。

主要採取三招：談心，警告，走人。

1.談心。主要是進行交流，挖掘出他不聽話的主要原因。因為當時我是空降到這個部門的，之前我在基層單位受他的領導，現在突然變成我領導他，所以他心裡非常不平衡。談心時要坦誠相見，也對他提出要求。

2.警告。當第一次談心過後不久，他又出現了不接受工作安排的情況，這個時候我對他進行了正面警告，並且站在他的角度上分析，即便他不接受工作安排，那麼這個工作也一定有人做，時間長了，自己的工作都被別人做了，他自己就沒有崗位了。當時他聽了以後還是很感謝我的。

3.走人。儘管第二次談話的效果還比較好，但是過了一段時間，他的老毛病又犯了。這次我下定決心，必須要讓他離開，否則這個部門的整個風氣都被他帶壞了。但是在他離開的時候，採取了一些技巧，幫他找到了接收單位，讓他走得相對體面，不失面子，所以現在我們見面還是比較客氣，並沒有得罪他。

總之，領導遇到不聽話的員工，按這三個步驟走，應該就能很好的解決這個問題。

不聽話的下屬主要有恃才傲物者和混天撩日者兩種，應該分類施治。

1、對恃才傲物者要引進競爭機制，以職位或薪金為標的，讓他們互相競爭。或者使用激將法，引導其進入工作軌道。

2、對混天撩日者以打壓為主，制定嚴苛的制度，一旦違反嚴肅處理。或者將其冷藏，只要不生事端，可以不予打壓。

此外，還有一些跟風者，只要殺雞儆猴，是可以扭轉他們作風的。

1.在民企外企。部門經理的用人權有所保障。但你也要先試探老闆的口風，對這個人態度怎麼樣？如果老闆挺你，支援你，授權你有用人權。你就找他談一談，是你管理的問題，你可以坦誠地修改。如果純屬他自己的問題，別管什麼心態、不服氣、懷才不遇，委婉警告一次，第二次當眾批評（錄音和人證），第三次堅決辭掉。

2.在民企外企。如果手下這樣的人有幾個，不要輕舉妄動。防止聯合起來搞你。團結大多數，分化一小撮，等時機成熟了，先拿一個殺雞給猴看。前提是你還是要與上司或老闆，側面溝通一下。不是上交矛盾給上司，而是提前打個招呼，最好能取得他們的支援。側面打招呼，也是一種管理程式和管理素養。

3.在企事業單位。要看此人的來頭，有的人來頭比你還大，只是你不知道罷了，你招惹他就是給自己添麻煩。首先要摸清底數，比如側面探詢上司的口風。如果上司明確暗示你，這個人你就養起來就好，一切都明白了。此人就是關係戶，人家不是來聽你話的，人家是來找樂子的。上司敬他三分，你跟他鬥不值當。

4．在企事業單位。此人沒有複雜背景，就是一個愣頭青，或者不服氣，受委屈，不平衡。首先找他聊聊，能幫他解決的難題幫他解決，拉近一個下屬，總比推開一個下屬要強。如果他就是心理不平衡、看不慣你、故意找麻煩、和你對著幹，怎麼辦？

一是把他包裝好，推薦到別的部門去，誰也不得罪，也許此人到了其他部門變好了呢？二是半管不管，只安排節點性的程式事務，讓下一個程式的人推動他去做，無關緊要，比如讓他發工資，他發晚了，一堆人去堵他。他也不敢發錯。三是徹底不管。團結其他下屬，把他晾起來，就當沒這個人，遇到獎勵先進，讓大家評選，不可能有他的好事。你要有替補方案，離了他，一定要保持工作不能斷。

5.領導力修煉。也要講一點高大上的道理。知人善任、用人所長、容人所短，是領導者的基本功。也就是說你沒有胸懷，你不會走上高位。當你管理一萬人的時候，林子大了什麼鳥都有，光是幾個副職就二十幾個心眼，你駕馭不了，說明你沒本事。

要麼狠，要麼柔，要麼“狠揉”，保持一種風格就可以了。遇到這樣的人，放棄他，集中精力做大事，宅心寬厚的人，也有當大人物的；要麼，凡是遇到這樣的人，一律開掉，保持你嚴狠風格，狼性文化也有一定市場；要麼，就是“狠揉”，用績效考核、員工評議等方式“借刀殺人”，只要能擺平一個團隊，你就是稱職的負責人，上級對你的考核，就是看你能不能擺平團隊、完成任務，用什麼手段那是第二位的。

試想一下這樣的情境：作為領導的你在微信群中發了一則通知，讓大家下午15:00去會議室開會，結果8個下屬只有6個人回覆了你，你感覺很“沒面子”。這還不算完，等到15:00的時候你走進會議室，發現只來了5個人，剩下的3個人在15:15才不緊不慢的走進來。而且有人在會議上多次頂撞你，讓你很難堪。

相信很多領導都遇到過這種“不服管”的“刺頭”下屬，那麼究竟應該怎麼應對他們呢？簡單分享3招。

1.嚴於律己，以身作則

將軍打仗講究身先士卒，職場中的領導同樣要以身作則。只有你先規範了自身的行為，管理他人才有信服力。你天天和下屬說不要遲到，結果月月你都因為遲到扣工資，這樣的領導說話會有信服力嗎？

所以，對待下屬還真的是要“言傳身教”呢。

2.運用事實，證明自己

對於工作大家意見不統一是一件十分正常的事情，但是，作為領導你必須要比員工更明白什麼樣的工作方式更有效。用事實來證明自己是對的，讓不服你的下屬無話可說。

會議上，下屬不贊成你的活動方案，並且說出了他的方法。最有效的辦法就是兵分兩路，實踐各自的活動方案，用結果來打敗不服從你的員工。搬起石頭砸自己腳的事情，只要發生幾次，你的下屬自然就學乖了。

如果他不顧工作結果，就是單純的就是為了頂撞你，那隻能說明這個下屬不太正常了。那就更好辦了：沒有工作能力、公然頂撞領導、不聽安排、不懂合作，直接讓他收拾東西走人，這種人不適合留在公司。

3.勤於溝通，化解誤會

很少有員工會跟自己的領導過不去，更何況頂撞領導是職場大忌。是什麼原因讓他頂撞你呢？私下裡可以和別的下屬側面瞭解，找到他頂撞你的真正原因，然後再酌情處理。也可以和下屬直接開門見山，瞭解他內心真實的想法。溝通，是為了化解不必要的誤會和麻煩。

比如，有些人認為自己的能力足夠，但是不受重視，總是想和領導說出自己的想法，想用頂撞領導的方式來引起大家的注意。

這種人就給他表現的機會，看看他究竟有什麼能力。如果確實有能力，那就給他更多的表現機會，滿足他的心理需求，讓他更努力的工作。如果沒有能力，大家自然會知道他的性格，慢慢的他也就失去了大家的支援，自己走向離職的道路。

自己從事職場管理已有七八年了，深知職場管理是一門藝術加技術的活。由於每個領導的管理理念與具體方法都受個人文化素質與思想修養的影響，從而形成每個領導的自己管理風格！

但無論哪種領導管理風格，都必須最終點腳在如何高效的組織調動起下屬的工作激情，從而去更好的完成部門工作任務與目標。

可實際管理工作中，我們往往會遇到挑事的刺頭，他們喜歡提出自以為更好的看法，根本對領導的安排部署不屑一顧；或者拖拖拉拉，並抵制領導的安排。更有甚者和領導對著幹，讓領導管理難度增大。嚴重影響整個管理隊伍的工作效率與戰鬥力的發揮。

怎麼辦？直接除掉；還是溝通安撫；抑或是冷處理，讓其自生自滅……

在此我想借太極集團的一種管理方式，供大家參考參考。

我們都知道這些不聽管理的下屬，有不少人都是自以為懷才不遇，沒機會和平臺施展嗎？

那行，我給你機會，讓你施展自己的本事，讓具體事實來說話和證明你到底是人才還是庸才。

如果是銷售部門，有這樣的下屬員工。那領導就會給你一個銷售專案，讓你製作好一個銷售的策劃方案，然後和領導簽訂責任書，並明確規定要達到多少銷售額的目標，然後用多長時間來實現目標。只要達到目標，便按責任書中的相關條款提成獎勵，如果無法實現則按其條款懲罰。從此再無機會提升，永遠站到一線崗位。

實現目標的時限，通常為半年或一年，只要不行直接下去，第二個人便上。

於是下屬員工激情高漲，人人都幹勁十足，都希望自己能有機會來試試。

一兩年後，有的失敗，有的成功。成功者繼續任用提升，而失敗者，無言可說，只有按簽訂的責任書執行懲罰，老老實實的站到一線。

其他的挑事者，看到那些失敗者後，自己也會開始自我掂量。再聽到那些失敗者講述自己帶領小組團隊的艱辛與勞累，以及工作壓力的煎熬，他們都會慢慢反思自我。

漸漸的便知道管理並不是自己想象的那樣。從此便開始聽從和接受了領導的管理，再也無人挑事。

透過這種管理方式，不僅收服了那些挑事的下屬員工，而且還發現並提升了一些真正的人才。更重要的是很好的調動起員工的工作激情，增強了團隊的凝聚力，提升了團隊的戰鬥力。

從太極集團領導管理方式來看，我們從中不難發現這樣三點對挑事者和其他員工的管理理念。1、以下屬員工的需求為管理突破口。

這種管理理念要求領導能站在員工的角度來思考管理。而不是單純從領導的高度與角色來，進行為管理而管理，這常常會讓那些自認為優秀的員工看不到自我實現的希望，總以為自己如果是領導，一定會幹的更出色。

恰好領導注重了員工的需求管理，不僅給他平臺與機會，也給那些努力工作，默默勤勞的員工以機會，讓他們每個人都有機會。

這不僅實現了對下屬的有效管理，還調動起了每個員工的激情從而增強了團隊的向心力，提升了領導在員工中的地位與形象。

2、唯才是舉的管理思想。

這聽起來有點講大道理的味道。事實上很多時候，領導管理都會這樣講，但是如何能真正實現，卻並不是很容易的一件事情。這畢竟有可能觸及領導的利益，因為可能會發生有真才實幹的員工取代領導，這會給領導帶來較大的思想壓力，同時這也是對領導的一種管理倒逼，迫使領導更加勤奮努力工作。

因此，這便要求管理者擁有很高的個人思想素質與文化修養，否則這種管理思想也將難以施行。

3、以人為本的管理思想。

透過太極集團管理的事例，我們可以看到，他們對人的尊重。尊重人才的價值，尊重人才的地位，才能夠做到優劣得所、各盡其才；也讓下屬員工被管理的心悅誠服、甘願無悔；同時讓員工也對自我有了更加清晰的認知，從而能更好的找到自我的人生座標。

其實太極集團的管理理念並不新，重點在於它的這種管理方法較為大膽前衛、敢於放手，給予下屬員工以充分的信任。當然，這都是建立在公司高層的強力決策與執行之上，方能順利進行。

我是萬方，我來分析回答這個問題：

關鍵是不聽話的原因，對症下藥

對這件事，要因事論事，要找出下屬之所以不聽話的原因，這才是關鍵。

對於頂層領導（比如老闆），這種事就幾乎遇不上，因為下面無論是什麼人，理論上都是端老闆的飯碗。俗話說，端人的碗，服人管，除非一種情況，這個下屬不想幹了。

那麼遇上這種事，一般都是中下層管理人員。有一個先決條件，他不聽你的話，你也不能拿他怎麼樣！任何一個人都是長了腦子有判斷力的，如果不聽話，硬往死裡撞，這種人在我職場生涯中還真沒有遇見過。

所以遇上不聽話的下屬，硬辦法是絕對行不通的。比如這些員工本來就一直這裡幹，而且有一定的時間，有可能還是技術或管理骨幹。他們可能是老闆都要給他三分面的主。而你是一個新來咋到的空降領導，如果你想以權力壓人，有可能沒有把他怎樣，你先就給他整走了，而且這種事在職場上非常常見。

如果面對這種事怎麼處理？

我遇到這種情況，一般採用如下辦法

一，技巧性的溝通

在私人企業做管理，很有些人，有一種誤會，可能認為有很大的權力。其實私企的管理人員是夾在老闆與員工兩大強權之間的。老闆強權大家可以理解，何謂員工強權，說實在的現在招個工不容易，如果你的管理辦法僅侷限動不動開除員工，我可明確告訴你你在每家公司都混不過三個月。

那想呆下去，就得會溝通。第一點，員工聽不聽話不要過於記較，但這幾個底線一定要守住。按時上下班；要做事，先一定要把這兩點控制住。

要有靈活的溝通技巧，該給員工戴高帽子的時候一定要給。在下班之後可與員工吃吃飯，建立建立感情。

遇上了諸如開會遲到之類的問題，絕對要有耐心，在開會之前通知到位，在開會前五到十分鐘自己去再通知，也可叫文員通知。這樣故意不來就會只有極個別。

摸底瞭解情況

新到一個地方，要快速交朋友，對各個下屬情況，公司人際關係要快速摸底，做到心中有數。對不同的人，採用不同的招術，各個擊破。

適當展示自己的才能

適當的時候，該展示的要展示。讓他們明白為什麼老闆會請自己過來，是因為你比他們牛。

與他們交朋友

可適當找他們吃吃飯，談談心，有時還可送點小禮物。

總之，管這些人，硬的軟的都要用出來。假以時日，就可以保證他們服服貼貼。

不聽話的下屬，就如一直東奔西跑的羊，不朝著你設定的目標方向奔走，面對這種情況，牧羊者通常有兩種辦法，一種用草引誘，另種用羊鞭揮舞，而且兩種方法通常兼用，非常奏效。

上述就是通常所講的，胡蘿蔔加大棒的方法，管理員工、人心等諸多事宜，方法千變萬化，但是萬變不離其宗，都是胡蘿蔔加大棒的演變。只不過胡蘿蔔與大棒的結合，高手用得爐火純青自如，初級者拙劣不堪。

而且不同員工的秉性不同，所以胡蘿蔔與大棒的結合也是千變萬化。何時遞根胡蘿蔔，何時揮舞大棒，因時因地制宜而不同，不可不察也。

有的員工不聽話是源於領導的軟弱，有的員工不聽話源於領導的善良，有的員工不聽話是源於領導的不夠專業權威，有的員工不聽話是源於領導的品德低下，有的員工不聽話是源於領導不同勢力的分庭抗爭。

不聽話的緣由不勝列舉，作為領導當將“胡蘿蔔與大棒”靈活應用，演化出不同形式，無形無味無色。對於不聽話的員工，當管則管，當棄則棄，不能為我所用，既為我敵人。“慈不掌兵，義不掌財，情不理事，慈不為官”。

END: 職場風雲亂，獵頭揭秘扒，迷局真相顯，關注“獵頭葩葩說”。

不聽話的下屬大概有以下幾種：

1、自以為是的人

這種人以跳槽過來的員工或者剛就業的大學生居多。跳槽過來的員工，他們可能在別的行業有過一些成功的經驗，跳槽到另一個行業時，自然會有一些驕傲自滿，聽不進別人的意見，以為自己很厲害到哪都能成功。這種人還沒意識到隔行如隔山，過去的成功並不都是自己的能力體現，平臺可能才是成功的關鍵。剛畢業的大學生也是一樣，自以為學了很多的知識，學富五車，以為只要自己一出手，一定能手到病除，自然也聽不進別人的意見。這種人，是還沒意識到理論和實踐的差距。

對於自以為是的人，可以給他們佈置一些任務，讓他們按他們自己的想法去做，同時，跟他們約定獎懲措施，一旦事情做不好，立刻讓他們反醒，如果他們找藉口不服氣，就再給他們佈置新的任務，或者安排另外一些人重新做他們沒完成的事情。

以前有個老闆招聘了新兩個員工小張和小李，半年過後，小張的月薪已經達到2萬元，而小李還只拿底薪。所以，小李很不服氣，抱怨領導不公平。一天，領導找到小李，給他一個任務，叫他去市場上詢問一下土豆的價格，小李去了市場很快回來彙報，土豆1.5元一斤。然後領導問小李，市場有幾個賣土豆的，小李去跑去市場，半天后回來報告領導，有三家買土豆的。領導又問小李，這幾家的土豆哪個最好，小李又跑到市場，半天后回來，報告領導，老王家的土豆質量最好。領導說老王人在哪裡？小李又要跑去市場。這時，領導說話了，小李你不用去了，我叫小張去。然後讓秘書把小張叫來，領導說，小張，你去市場看看土豆什麼價格？小張答應一聲就去了，半天后回來彙報說，土豆1.5元一斤，共有三個賣土豆的，其中老王的土豆質量最好，我發現我們倉庫的土豆不多了，所以我把老王帶回來了，老闆，你看咱們要訂購多少？領導跟小李說，這回你知道你和小張差在哪裡了吧？

2、跟領導不是一條心的人

這種人從內心就不喜歡他的領導，甚至看領導一眼就煩得要死，這是由於兩者之間的脾氣秉性、心智模式、思維方式、價值觀、理念、願景等等，都相差太大。凡是領導說的他都反對，凡是領導反對的他都贊成。

一個企業就像就像一臺機器，各個零件必須相互協調配合才能正常運轉。對於這種三觀嚴重不合的人，建議直接幹掉，下手還得要快，不然公司會發生內亂。

3、認為領導是錯的人

這種人往往具有一些個人主見，他們往往願意揣摩分析上級的思維和意圖，但他們由於身處公司的底層，所以經常不能理解上級領導或公司的做法，總是以短淺的目光來審視上級領導的戰略意圖，而上級的戰略意圖很明顯不是底層人員知道和理解的，有時這是機密也不能告訴普通員工。所以，這種人總在用自己的思維評判領導的意圖，當他們認為領導的做法不對時，就不願意聽從領導的指揮和安排。

對於這種人，應加強職業化培訓，特別是執行力的培訓，只要是上級的決定，必須堅決執行，否則將會收到嚴厲懲罰。同時，對於這樣有想法的員工，公司應在做決定前徵求他們的意見，讓他們參與到公司的重大決策中來。這樣他們受到重視，理解了公司的做法，在執行過程中更加有力。

4、沒有大局意識的人

這種人往往願意幹大事，不願意做小事兒，所以，一旦領導給他們佈置一些小事情的時候，比如讓一個研究生去打電話做銷售，他就會不服氣：我好賴也是研究生，你讓我打電話搞銷售，明顯是歧視我啊！所以，這種人缺少大局意識，他們不知道公司是一個整體，每個人和崗位，都是不可或缺的，所以也就沒有高低大小之分，正如毛主席裡說的：我們都是為人民服務，只是分工不同。讓你去打電話，這往往是臨時任務，也許是讓你看看電話銷售的流程話術是否有需要改進的地方。

對於這種人，應讓他們在所有崗位上輪換一次，讓他們意識到每個崗位的重要性。就像毛主席當年讓青年下鄉一樣，很多人都不知道糧食怎麼種的，豬肉怎麼來的，他怎麼會懂得珍惜呢！因此，讓這些沒有大局意識的人，輪崗到各個崗位，並讓他們寫出心得體會，提出改善意見，經過考核以後，才能回到他應去的崗位。

文舒淺見，僅供參考！