以下觀點

1、違紀降薪

員工違反公司勞動紀律，按照制度規定進行處罰降薪。

2、不勝任降薪

公司新入職員工，在試用期內被證明不勝任工作崗位，經過培訓後任然不勝任工作，透過降低崗位工作內容、減少工作內容等進行降薪

3、調崗降薪

由於工作需要，對員工調整崗位工作，因為崗位價值不同而導致薪酬的自然降低，例如：我們公司處於各方面考慮，將一位鑽井隊的平臺經理調整到專案部副經理，因為公司規定的崗位薪酬不同，專案部副經理比鑽井隊平臺經理工資待遇每月至少少2000元。

4、績效降薪

員工月度績效考核連續3個月不達標，符合公司薪酬管理規定之條件，對其工資待遇進行降級，從而導致其薪酬的降低。

5、經濟型降薪

由於公司經營困難，入不敷出，為了降低用工成本渡過危機，而在公司進行全員性的降薪。

以上總結自身能力過硬才是硬道理。

1.制定計劃，分期分量，降解到每一天。2.梳理客戶，可開發的和潛在的客戶爭取拿下。3.制定銷售獎勵，調動積極性。祝你早日完成業績

首先要擺正心態，認識到平臺的重要性，換位思考，自己能給公司帶來什麼。其次反應自己的不足之處，績效都是給能力不足和有不良習慣的人定製的，所以你要想怎麼提高自己的能力。

第一，   第一類員工會想，什麼？我剛來上班，啥都不知道，就限定我三個月時間業績達標，太過分了吧，至少等到給我們培訓好，讓我們瞭解公司業務和產品，並給我找一個師傅跟他先熟悉幾天再佈置任務定指標吧，我現在是個小白剛入職，本來薪水就低，這不是明擺著坑我們小白嗎？

第二，   第二類員工會想，三個月時間業績達標，這是領導剛下達的任務，時間還很充裕，我對自己的能力很有信心，我以前經常是用一個月時間完成2至3個月甚至更多月的指標，從來沒有失過手，再說了，我單位人員關係好，萬一缺少點業績，同事會借單給我的，還有很多客戶我也搞得定，就算我開口讓客戶幫個忙，也能過三個月的指標，哎，累了，先回去休息吧

第三，   第三類員工會想，三個月的時間不長也不短，好在領導指標剛下達，還沒開始，所以我不用現在就開始著急，我打算定三個月的小計劃，我將用一週的時間做市場調查，嘗試用新的方法去做，第二週的前三天用新方法做，後兩天用老辦法做，我要對比一下效果，那麼結果會表現在第三週裡，第四周我準備用最優的方法或渠道去深耕一下，這就是我第一個月要做的事，接下來的2個月，我將按照這個正確的方法投入更多的時間和精力，我想一定能夠業績達標的，達標的話，我就把這方法複製下去，那這整年的指標也一定能夠完成

該怎麼辦就怎麼辦，付出百分百的努力和應用了正確的方法，還達不到如果你不想離開公司降也沒辦法，經濟不景氣老闆也不容易

二，領導提出的觀點，應該對個別少數人。一線崗位人員根據市場要求，就目前生產工時定額還顯太鬆，待情況發展應召集技術工藝部門和部分生產骨幹討論，加以對新老的產品所加工生產定額指標進行修正，促使提高整體的勞動生產率。目前提出該措施只是初步積極的一面，加快完成對市場的產品供應。

企業中的確還存在個別員工勞動態度的煥散一面，認為只要能完成每月近似100%的生產定額指標即行，基本工資保證，績效工資多少也能拿到些，其實不然，企業根據市場銷售情況，提出的目標是每月起碼要完成生產任務的110%以上才能拿到較完整的基本工資和績效獎金類收入（這裡的指標只是一種假設），當然生產越超額多所得到的績效工資或獎金就越高，大多數同志為了生計也必然做到。

老員工的做法一般都能達到企業所提要求，這裡也就不展開了。而對新員工，尤其是一線崗位的人員，應該說國企目前招聘的是從職業學校選拔的新人多些，也有較好的技術和動手基礎，當然企業也給予必要的實習期，且車間分配生產任務也有從易到難的過程。

那麼你只要踏實努力肯幹，虛心向老同志學習，經一段時間的磨鍊，進入考核期後，第一月接近完成。第二月完成100%，即是可以超也不急於，自己總結一下二個月的過程，有否教訓需改進。第三月努力突擊一把或晚些下班，將生產任務完成到110%不就完事了嗎。

因此，領導提出的如不完成生產指標降薪的要求，也不用急，一般來說企業的生產定額指標，也是從日久的實踐生產中而產生，實事求是地說，不可能由於定額指標不具實際而亂制定，使所有人完不成任務，怨天怨地，企業不就完了。而是要求員工在產質量加工指標的約束下，使你好比是看到樹上的桃子熟了，必須要跳一跳才能摘到桃子，企業職工皆大歡喜。

以上簡述，個人見解，如不妥，請指正。

謝邀！本題我想私企幹銷售的遇此情形的較多。畢竟企業是要謀利的，你入職單位只是看了你的履歷，對你實際能力並不真正瞭解。故其薪資只是初步給定，若你勝任不了銷售業績要求要降你薪資也無可非議。本題我覺得這是領導給你警示，說明其對你的業績並不滿意，提示你加油，否則你就別講其不盡人情。我對銷售雖說是外行，但我覺得其全靠市場及人脈關係，在勢利現實的當下，你不作一些感情投資，要開啟銷路談何容易？當然你也可動用你的社會關係人脈網，或牽線或施壓，在你的銷售領域擠佔一部分市場份額。但若你單位產品品種或質量有欠缺，你就會失去價格優勢，賺不到什麼錢，效益上不去，與其被動降薪就不如改換門庭，另尋更好的發展出路！

哪個公司，曝光出來看看。既然簽訂了勞動合同工資。業績能力不夠，可以開除。降薪，不符合法律規定，建議直接離職。或者維權。銷售崗位永遠都好找工作。不值得留下，這種公司，可以直接離開了

你好，要根據你的薪酬結構來回答上述的做法是否合法。根據薪酬結構情形的不同作如下回答:

1、固定薪酬:若你的薪酬為固定的月薪結構，並未有明確的績效考核要求，無明確的量化考核標準。此時，公司若單方降薪，則屬於用人單位單方變更勞動合同，不合法。用人單位若強行變更，你可以進行勞動仲裁請求支付差額部分工資並按照原薪酬標準繼續履行勞動合同，或解除勞動合同請求支付經濟補償金。前述兩種仲裁訴求你選其一。

2、基本薪酬+績效薪酬:若為此種薪酬結構，績效部分的薪酬是變動的，但是用人單位必須要有明確的考核標準、而且最好是可量化的考核標準，此時根據量化考核標準進行變動。此時，根據具體的量化考核標準進行的薪酬變更，則屬於合法。

但要注意的是，若無具體考核標準，企業就單方隨意變更，則也是不合法的。

（以上僅為個人意見，僅供參考）

看你的產品性質，如果屬於小額零售的話，三個月是有機會；如果屬於大額專案性質的話，別說三個月，就是十三個月都不一定能；

再者，結合自己公司和個人的實力能力去定位業績指標，如果合理的話，降薪也在合理範圍內是可以接受，反正都要簽訂對賭協議，完不成公司降薪，如果超額完成，公司就要加薪或者額外獎勵，要以數字形式表現出來，不僅為了公司，也為了個人，任何事情都是雙贏或者兩敗俱傷，從來都沒有折中的選擇。

祝好運！