薪酬設計思路：

【1】服務型企業：做好五級績效工資制，分等級競爭薪酬

【2】銷售型企業：重視團隊薪酬法，形成上下級極差，做好高管《目標責任書》

【3】產供銷一體公司：設計各部門高管利益捆綁薪酬，形成利益共同體，防止部門之間相互推諉

【4】工程類公司：做好專案核算，採取專案分紅制加專案關鍵節點考核薪酬

【5】門店類公司，做好店長薪酬，設計單店利潤提成制

【6】沒有好的薪酬機制，每次加薪都會引發貪婪！！！

如何設計不同崗位的薪酬？

與您分享企業業十級薪酬結構：

★九級薪酬結構：固定工資+績效考核工資+獎金（銷提+利提）+崗位分紅（或部門分紅、專案分紅）+公司分紅+超產獎+股權分紅/小溼股激勵+股權激勵+高職務福利保障。 適合：公司相對穩定，戰略調整幅度較小，企業經營年度較長，同時以公司核心人才帶領團隊為導向的企業；

★十級薪酬結構：固定工資+績效考核工資+獎金（銷提+利提）+崗位分紅（或部門分紅、專案分紅）+公司分紅+超產獎+股權分紅/小溼股激勵+股權激勵+高職務福利保障+安全退休計劃。 適合：企業相對完善、有中長期戰略規劃、員工在企業工作年限較長、同時為企業高階人才。

新老員工薪酬不平衡、薪酬結構比較單一（過分強調貨幣工資）、定薪隨意性強、薪酬激勵作用不大、個人能力與薪酬之間關係不強、薪酬激勵與戰略脫節、薪酬競爭力不強導致人才流失或招聘吸引力不足等涉及薪酬問題屢屢出現，從而觸發薪酬重新設計。那我們應當如何設計不同崗位的薪酬呢？

第一步：分析薪酬現狀，確定薪酬主要問題點及最佳化方向；

透過訪談關鍵崗位員工及領導、薪酬資料分析、招聘資訊和員工離職面談資料涉及薪酬問題分析等方面獲取企業薪酬存在的問題，並就最佳化方向與公司高層領導達成共識。

第二步：崗位價值評估，確定崗位價值，形成公司崗位價值矩陣表

崗位價值評估是指對崗位在組織中的影響範圍、解決問題、領導力、工作領域、知識經驗、溝通等等特性進行評價，以確定崗位在組織中的相對價值，並據此建立崗位價值序列的過程。

1. 崗位價值評估工具選擇：

目前外部有太和的“六因素十二維度”、美世“四因素十維度”、HAY“八因素三維度”等崗位價值評估工具。若企業要購買外部薪酬資料，則一般薪酬調查機構一般會提供相關的工具。

2. 崗位價值評估原則如下：

3. 職位評估結果輸出：職位價值評估表，用於建立薪酬等級，確定薪酬水平。

第三步：明確薪酬策略及薪酬定位（分位值）；

2、明確各崗位的薪酬策略，我們一般建議如下：

①　核心職位人才採用領先型策略（P75 OR P90）。

②　非核心的特殊職位（主要指市場稀缺性）人才採用領先型策略或跟隨策略（P50 OR P75）。

第四步：薪酬結構設計：針對不同人員確定適合的薪酬結構（如年薪制、崗位績效工資制等）

1. 薪酬結構的專案包括：

①　現金收入：固定現金收入包括基本工資、補貼（如交通、通訊、膳食等補貼）；浮動薪酬（如銷售提成、績效獎金）。

②　非現金收入：福利（如法定福利、實物福利、補充福利）。

現金收入總額，既包括了企業允諾與員工的固定薪酬部分，也涵蓋的與員工自身業績表現掛鉤的變動薪酬部分，在人力資源管理過程中，作為員工保留與激勵的重要手段。所以我們建議：

①　以年度現金收入總額作為薪酬政策調整的參考標準。

②　固定現金收入是所有的薪酬專案中對人才的吸引力最大。針對行業稀缺人才、企業核心崗位優秀人才可透過加大崗位固定現金收入的投入從而提高引進機率。

2. 薪酬模式彈性設計（即薪酬固浮比設計）

薪酬模式彈性設計是薪酬設計的重點，也是難點。設計過程綜合考慮崗位的彈性（任職者能力、能動性等對職位績效的影響程度）、職位影響（職位績效對組織績效的影響程度）、職位業績的可量化程度、企業所處的行業慣例、企業文化及其他相關因素，確定薪酬模式彈性。具體參考如下：

第五步：設計薪酬等級

薪酬等級劃分的考慮要素：企業文化、企業所屬行業、員工人數、組織架構、管理策略/傾向。等級越多，薪酬管理制度和規範要求越明確（一般適用於生產製造型企業、大型跨國企業）；等級越少，靈活性高，但容易使薪酬管理失去控制（一般適用於網際網路等新興行業）。

我們根據崗位價值評估結果，按崗位的相對價值大小，設計薪酬等級數形成職位等級矩陣，下圖供參考。

根據公司薪酬策略及薪酬定位，分析外部薪酬資料及公司現有覆蓋崗位的薪酬資料，確定每個等級薪酬頻寬（含級幅、級差、重疊度），形成薪酬等級表。

第六步：薪酬制度設計

薪酬管理制度要明確公司薪酬管理誰來管？怎麼管？與人力資源其他模組（特別是績效模組）如何介面？薪酬管理制度一般要包括以下核心內容的設計：

1. 薪酬管理基本理念和原則

2. 薪酬管理職責及許可權

3. 薪酬管理策略

4. 薪酬的構成

5. 薪酬結構各要素定義

6. 薪酬入位

7. 薪酬調整

8. 薪酬發放

第七步：設定套檔規則，為每個員工進行試算套薪（同時按薪酬結構分配固定與浮動薪資的比例）；

根據學歷、經驗、司齡、勝任力等因素設計入位模型，同時參考員工現有薪酬，將員工進行初步套檔。套檔入位一般有二種方案：

方案1、針對區域性矛盾比較大或需要重點激勵的人員進行入位，其他員工暫時大部份平移入位，後期根據企業實際逐步調整到位。這樣做薪酬設計方案的實施風險較小且增加薪酬成本小，激勵效果相對小一些。這種方案比較適合業務穩定或穩健經營的企業。

方案2、全體員工入位，薪酬設計方案的實施風險較大且增加薪酬成本多，激勵效果較好。這種方案比較適合快速增長或對人才依賴度較高的企業。

第八步：測算調薪後的公司薪酬總額提交薪酬方案給領導層決策；對最終選定的方案，向管理層、基層員工進行講解宣導（必要時需開職代會）；

總之，薪酬設計過程中，需要充分考慮公司發展戰略，本著效益優先、兼顧公平的原則，建立基於公司效益和個人業績的合理回報機制，牽引員工與公司長期共同成長，提升公司核心競爭能力。

隨著企業的發展壯大，薪酬待遇會越發複雜，如何設計一套科學的薪酬機制對企業的發展至關重要。薪酬是人的第一驅動力，員工想要高工資，這是人性之所然，正如企業想要高利潤，無可厚非。值得每個老闆和人力資源部門深思……

按照傳統的薪酬模式，員工加薪幅度太慢，加薪渠道太少，很多員工想要得到高幅度的薪酬增長，跳槽成為最好的方法。 企業如果想要穩定核心人才，可能就被逼給員工加工資，但是給員工加工資就會減少企業利潤，企業和員工之間成為了對立面。所以，想要為員工加薪，又不增加企業成本的唯一解決方法就是——讓企業和員工的利益趨同。

記住三點：一是固定崗，完成具體規定工作的，工作中的任務沒有什麼彈性；二是績效崗，以工作業績為主，彈性大，沒有具體事物，以達到目的為主的；三是交叉崗，既要完成一定量的具體任務，又要實現一定的業績，把握一定的靈活性。這三類崗可根據不同崗區分基本工資、業績提成、績效工資和獎金來實現，如固定崗以基本工資、績效工資和獎金為主；績效崗以基本工資、業績提成和獎金為主。當然，每個企業考量不一樣工資組成不一樣，關鍵是分的大家服氣，能帶動大家工作的積極性。