既然以前工作一直很負責，說明這個人本質還是很好的，需要給出一下的時間讓他調節，處理好個人事務，要以人為本，幫助他順利度過這段時期。

但最終還是要回歸到工作上來，工作最終是以奮鬥者為本。

職悅談管理，職場團隊成員因家庭原因出現情緒問題，職悅認為可以分兩步走。團隊關懷是

第一步：團隊為出現困難的員工提供各種形式幫助，聊天安慰，散心轉移注意力，幫忙出主意等都是團隊能做的事情。第二步，根據員工情緒發展情況做相應的團隊調整，比如，給員工換一個崗位，讓員工出差換個環境等等，這樣可以幫助員工儘快擺脫困境。透過團隊危機管理，我們可以提升員工的歸屬感，增強團隊凝聚力。

一、團隊關懷

團隊關懷是體現團隊文化，增加團隊凝聚力的最好、最高效地的組織管理方法。我們把團隊關懷分為日常管理和緊急事態管理兩個方面。一般由人力組織、行政參與，團隊秘書作為輔助，形成一套自上而下多級團隊關懷組織架構。

這個其實就是以前的工會，但有時候我們可能不願意叫這個名字，但人力資源管理和行政體系都有這麼一個交叉團隊，來負責這樣的事務。

1. 日常管理

日常管理包括：日常福利，節假日福利，員工文化建設，定期企業文化活動等多個方面。

日常福利可以包括：員工的生日福利，集體婚禮福利等。

節假日福利：可以組織員工集體出遊，給員工的發放柴米油鹽等生活福利，開展家屬開放日活動等。

企業文化建設包括：組織員工參觀博物館，參加團隊建設活動，文化競賽等。

定期企業文化活動：包括各種業餘愛好組織，比如兵乓球協會，攝影協會，檯球協會，腳踏車協會，親子協會，企業運動會等等。

可以看出，我們做企業文化，對日常管理可以做得非常精細，非常貼心，非常到位。其實，這些活動費用花不了多少，很多還以會員入會繳納會費的形式來實現，但效果可想而知，會讓員工產生很好的歸屬感，提高員工的忠誠度。

2. 應急管理

第二種應急管理，是指在出現突發時間時候如何開展員工救助，需要那些部門和人員的配合。比如，員工出事故，那麼不但要在安全管理制度上明確各個部門的責任，還要有各種善後問題的處理流程、規章，以及責任到人。

如果沒有事前的規定，一旦出了問題，誰來負責處理恐怕立刻就成了一件扯皮的事情，畢竟很多時候處理緊急事務都是意見頭疼的事情，費力不討好。因此，應急管理需要定好規章、流程、責權利，以及相應的管理組織結構，務必做到紙面化、規章化。

那麼像員工家庭出了問題，導致情緒出現問題的情況，實際中也不是沒有，事情可大可小。大的家屬可以直接打到單位，大鬧公司，甚至跳樓威脅。因此，公司需要有這方面的處理預案。

員工本身如果出現情緒問題，同樣我們也不能掉以輕心，以防員工心理失控出現極端事件。

對於此類緊急事件。團隊領導要有一個上報機制，需要第一時間上報上級領導以及人力管理部門。啟動緊急預案。一般情況下，由幾個方面的領匯出面做心理撫慰，排查問題隱患，疏解矛盾，化解糾紛，很多時候都可以大事化了，小事化無的。

企業大了，一旦上500人，基本上你會什麼樣的事情都可能遇到。像我們的人力團隊處理過的就有家屬堵門的，鬧到Quattroporte辦公室的，都是與員工鬧第三者有關。這種情況，我們都會第一時間安撫家屬，對問題員工立刻實施停職，令其回家，等他處理完問題後再回來接受公司的處理。

有些後來只是鬧誤會，有些則確實有問題，這個我們需要跟家屬溝通，跟員工溝通，要求員工出書面說明，然後決定進一步處理。

為什麼不能不管？顯然，家屬鬧到公司來，對公司對方方面面都是個影響，如果鬧到社會輿論上， 那就麻煩更大了。

像問題中員工自身因婚姻問題產生的情緒問題，雖然可能表面不是很嚴重，但如果直接領導知道了，或者同事知道了，還是要與人力資源部門協同備案，一旦出現問題激化，同樣不好。

我們曾經半夜被電話打過去到派出所領人，因為員工因為感情問題打到對方公司去了，被對方公司的人給控制起來扭送到了派出所。

按說這是個人問題，但是因為是在對方公司打架，對方公司出了面，我們也被動地被牽涉進去了，員工不是本地人，很多事情只能公司來處理。一旦被拘我們是很被動的。

因此，一旦發現了類似問題，我們都會立刻採取措施，而不是先扯皮招人。這就是為什麼一定要有一個應急管理制度來處理這種問題。

對於這類感情問題，發現了，我們主要還是以疏解、排遣情緒、釋放壓力等心理諮詢手段為主，由人力出面組織安排，避免了員工在團隊內的尷尬局面，同時也很大程度上幫助化解了員工的社會危機，使事情都能簡單正確地處理。

二、 團隊調整

一般來說，出問題的員工還是少數，但還是那句話，超過200人的公司，就可能什麼事情都會發生了，婚喪嫁娶都是難免的。我們員工遇到了難事，排解不了不少事情。如果員工出現很大的心理創傷，或者出了越格的事情，我們需要對團隊進行調整。

首先，一旦發生了一些不可控的事情，比如不能來上班，那麼就要立刻採取人事應急管理措施，暫停員工負責的工作，由其他員工接管。同時開展員工關懷，看員工是否需要幫助、心理疏導。

我們需要有專門的員工來定時與員工溝通，掌握員工動向，和心理狀態。

同時分析評估未來一段時間內員工可能的發展情況，如果員工心理一直走不出來，那麼就要準備調崗了。

我們調崗的建議要結合員工自身、團隊領導和人力資源評估三個方面的分析來做決定。當然，主要還是看員工自己的意願。但選擇的選項還是團隊領導與人力資源共同來決定。

1. 停薪休假一段時間：本人為受害者，情緒需要調整。2. 調整到其他部門：本人為侵害者，但能力比較強，可以調整部門過渡一下。3. 調整為異地部門：本人為受害者，情感創傷過大，無法調整。4. 離職：本人為侵害者，收到法律制裁。

團隊調整的過程總體來說還是應當本著以人為本的太多執行，對於能力高的核心員工儘量採取保護的措施，幫助與員工從困難中走出來，一方面是公司的一種人文關懷和文化建設，一方面也是對公司人性化管理的一個展示，提升團隊的凝聚力和忠誠度。

總得來說，我們在危機處理過程中還是要有一個基本的準則和底線，要給員工團隊一個整體戰略訊號，獎懲分明，畢竟現代社會，員工的個人行為很可能演變成群體社會輿論事件，對公司整體信譽造成不可挽回的傷害。

比如，阿里的蔣凡，因為無法正式的家庭婚姻問題而成了輿論風暴的中心。倒不是說網民有多無聊，但架不住競爭對手會這樣的話題來打到打擊對手的目的。所謂，身正不怕影子斜。我們做事情還是要有一個基本的正氣。

團隊文化建設還有很多與人文關懷相關的地方。

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作為管理者，會隨時面臨很多員工的個人問題導致工作效率下降，這時需要管理者有相應應對問題的能力，作為管理者應具備那些能力？

1.溝通能力：管理者和員工的關係不能只限於上下屬的關係，管理者需要具備良好的溝通能力，“善於傾聽”員工的一些想法等，瞭解員工問題所在，解決存在問題，讓員工有歸屬感；

2.協調能力：當管理敏銳地覺察部屬的情緒，應建立疏通、宣洩的管道，不能等對立加深、矛盾擴大後，才急於著手處理與排解，當遇到問題有應對措施；

3.規劃能力：管理者的規劃能力不止於短期的策略規劃，還要有長期計劃的制定。要讓員工看到未來和遠景，不要讓員工迷失方向。妥善運用統整能力實現人力資源合理利用；

4.執行能力：現今雖然許多事情以集體決策為宜，但是管理者仍須獨立決策的能力，包括分派工作、人力協調、化解員工紛爭等，都需要管理者有決斷能力，才能夠應對繁雜的工作；

6.統馭能力：作為創業者建立一個企業的先決條件，就是要有能力建立團隊，才能進一步建構企業。但無論管理者的角色再怎麼複雜多變，贏得員工的信任都是首要的條件。