送——入職即送，給新員工步入職場“金鑰匙”。企業在這一階段，要引領新員工知曉企業發展歷史、企業文化精神和現行的管理制度，幫助新員工建立與同事和工作團隊的關係，形成符合實際的期望和積極的態度，讓其儘快熟悉企業、適應環境和形勢，消除其新進公司產生的焦慮，減少“文化衝擊”帶來的負面影響。作者所在公司透過為新員工送上“入職手冊”，實施配套的入職培訓教育，建立完善的新員工崗前培訓機制等系統手段，使新員工勝任崗位，明確職責，實現角色轉換，增強了新員工對企業的忠誠度，有助於新員工建立職場規劃，實現個人價值，從而推動企業向前發展。

　　知——關注新員工心理動態。新的環境總會給新員工帶來一種不確定感，鑑於此，作者所在公司引入“DISC人格特質診斷法”，對新員工進行性格分析，瞭解新員工的總體特徵和行為特徵。同時，組織新員工參加拓展培訓，歷練團隊精神，融入企業文化，引導他們擺正心態虛心學習，腳踏實地潛心鑽研，邁好職場生涯第一步。另外，還要解決好新員工的心理問題，給予合理疏導，才有可能使他們從心理上真正得到解脫，打消對新的工作環境不切實際的期望，激發他們愛崗敬業的工作熱情。

　　帶——透過“導師帶徒”模式，幫助新員工崗位成才。新員工結束崗前培訓進入車間班組，接觸現場實際工作。此時，他們的技能水平和理論知識與實際工作要求會有很大差距。為了儘快縮短這些差距，作者所在公司採取“導師帶徒”方式，建立導師帶徒制度，遴選業務技術水平高的骨幹力量擔任導師或明星導師，人力資源部則指導各部門開展“雙選”，按照自選、互選、專業對口的原則，結成“一對一”或“一對多”的“對子”，舉行拜師儀式，簽訂師徒合同。導師為新員工建立培養計劃，傳授現場工作流程、專業知識和技能操作、崗位規範和職業道德、業務聯絡與溝通技巧，並及時幫助他們更正錯誤，鼓舞工作士氣，以便讓他們儘快熟悉環境，養成良好的工作習慣。人力資源部門還會定期進行考核測試，掌握導師帶徒情況，及時糾偏，提出指導意見。經過強化培訓後的新員工，工作技能有明顯提高，也熟悉和掌握了工作崗位業務知識，並能擔負起新工作。

　　暖——關愛新員工生活，主打“真心”牌溫暖員工心。新員工大多數來自外地，遠離家鄉和親人，為使他們儘快適應當地的飲食和生活，更好地投入到工作中去，作者所在公司召開大學生座談會，公司領導與新員工“面對面”，聽取他們的意見，親自督辦為他們解決生活難題。為了儘可能照顧好每一位新員工，公司改善住宿條件，提供花樣食譜，建設體育健身場所，在節日開辦“團圓飯”，製作傳統食品，並時常組織“青年派對”活動，為新員工帶來了真情實意的溫暖。

　　促——注重因材施教，提供競爭崗位促人才成長。新員工見習期，要經過輪崗和盯崗階段學習。作者所在公司安排他們參加廠家培訓、崗位資格取證、技能鑑定和專業技術研修等培訓，開拓其技術創新思路。同時，透過榜樣引領調動他們積極工作，提高崗位勝任能力，以填補技能人才缺口。為發現和鍛鍊人才，公司將表現良好、專業對口的新員工借調到管理崗位上，一來可以彌補管理崗位缺員狀況，二來可以讓具備高學歷的人才發揮自身優勢，創新開展工作。經過一段時間的觀察和鍛鍊，一些財會專業、電子專業等專業對口的大學生透過競聘上崗方式，進入到了關鍵崗位，成長為企業專業技術骨幹和帶頭人。

　　穩——採取“雙吸收”，穩住“鴛鴦人才”。近幾年，作者所在公司在招聘大學生時，就採取了“招一帶一”雙吸收的方式，招收專業對口的“情侶”人才，有助於穩定新員工情緒，留住急需人才。公司想辦法解決夫妻兩地生活工作等問題，為另一方提供勞務派遣崗位，為他們辦理集體戶口落戶，這樣一來，既滿足了公司臨時崗位的用工需求，也防止了關鍵崗位人才的流失。

回想我們當初入職時候的感覺，那種青澀和渴望迫不及待得到認可。

相信每一個新入職的員工心裡都是惴惴不安的。一方面，有著初入職場的興奮，渴望施展自己的才華。另一方面，又覺著不知該怎麼樣適應新的環境。

一，新入職的員工，大多都會有用力過猛的情況，找尋任何機會展現自己的存在，發表自己的看法，做更多的事情。在我們這些老手看來，有很多是不合時宜，有很多是方法不對。

遇到這種情況，請對新人保持一定的耐心，不要打擊打擊他們的積極性，給他們時間來適應公司的氛圍，適應公司的文化，適應公司的節奏。

我們都是從新手過來的，如果我們當初得到了老手們很好的對待，就把這張善良傳遞下去。如果當初我們得到了錯誤的對待，就不要把這種打擊延續下去。

二，新手做事的方法不會一下子就很熟練上手，方法，步驟，程式，很多都會有不合適不順利的情侶。

這種情況，請展現一個前輩的包容和友誼。在力所能及的時候，給予一定的幫助指導。

我一直有一個觀點，新員工，需要的是我們的指點，而不是指指點點。

個人經驗，如有不妥，請海涵。