下屬的工作能力強是優點，而不服從領導管理，這叫桀驁不馴，是這個人的性格缺點。員工有弱點，就有應對方法。

對於管理者來說，管理時使用命令的語氣，是有其使用範圍的。針對這種有能力的下屬，應該針對其弱點，綜合使用管理手段。

收復烈馬，工作中就會如虎添翼。

身邊的一件事：

我有一個同事，家境比較好，家裡只有她一個孩子。入職有5年時間，在工作上很認真，工作能力也很強。個人追求完美主義，做事喜歡較真，跟同事較真，跟領導較真，是一種凡是認定了，就不聽取他人意見的人。

有一次，因為某些工作安排，跟領導發生了分析。當時領導並沒有完全堅持自己的想法，只是對他說：”如果任務沒有達標，你要負起責任。”。

領導看的很遠很準，確實任務沒有達標。在後期的總結當中，領導開始沒有對其單獨談話，而是在內部員工例會上針對這件事進行了總結，雖然沒有點名，但是她本人和各位同事都知道情況。

會議結束，領導又對她進行了約談，確定了月度的績效為D，回去自行總結問題，制定解決方案。從那以後，這位同事在工作上確實做出了一些改變，在職場上又成熟了一些。

作為管理者，激發每個人都發揮自己的能量，以完成組織任務，這就需要管理者具備一定的領導力。有能力的下屬，對於領導者來說是好事，可以更快完成組織任務，如果不服從命令，領導者還需要研究提升領導力。

最後總結：

經過這件事情，針對不服從管理的有能力員工，我總結出幾個關鍵原則：

一是不要放棄員工，要用其所長，用成就感來激發員工動力；

二是獎罰分明，提高他們自我糾錯能力，逐步樹立管理者權威；

三是不做個體批評，可以團隊會議分析問題，對事不對人。

下屬不服從管理和他的工作能力關係不大，主要問題還是出在管理者身上，解決這種問題還是要從管理者身上下手。

一個好的管理者在管理團隊時很少使用權威，一般都是使用比較溫合的，充滿管理智慧的方式來做。拿三國舉例，曹操得知徐庶成為劉備的軍師，頗感憂慮，屬下建議他囚禁其母，騙得徐庶來投。徐庶得知後，心急如焚，向劉備請辭。孫亁向劉備進諫，徐庶知我軍虛實，不能放他走，徐庶不去，曹操必害其母，徐庶必恨曹至骨。劉備不從，只是掏心挖肺的依依惜別，徐庶感其仁義，立誓入曹營後不設一計，不施一謀，並給劉備推薦了諸葛亮。設想如果當時，劉備聽從了孫乾的建議，強行留下徐庶，或者將徐庶殺掉，那麼季漢政權可能就無從談起了。

劉備在處理徐庶離職的問題上，採用的就是比較溫合的，充滿智慧的情感管理，使得徐庶離職加入到別的同類公司這種極端情況出現了最好的結果，自方實力得到加強（得到了諸葛亮，劉備多了個求賢若渴的好名聲），又削弱了曹操的實力（曹操多了一個壞名聲）。

所以好的管理者用情管人，差的管理者以勢壓人。平時工作在處理這種問題時建議你從四個方面來著手解決。

1.反思自己。即要求下屬做到的自己一定要先做到。要求下屬不做的，自己一定不做。古語云，不患寡而患不均就是這個道理。

2.建立情感聯絡。上級和下屬不能成為對立階級，要建立好的情感溝通，把每一個下屬都看從是自己的夥伴。

3.及時處理。只要發生了不服從管理這種事，要立馬做出反應，從三個角度來講，如果你錯了，馬上承認，及時改正，不給他擴大事態的機會。如果雙方都有問題，改正自己問題，指出他的問題。如果是他錯了，必須當機立斷，果斷處理。

4.進行一對一的私下溝通。幾乎所有的問題都是溝通不暢造成的，私下溝通會給屬下受到重視的感覺，這種溝通會有非常好的效果，建議經常使用。

管理是門學問，希望你能成為一個好的管理者。

管理員工，要先了解他們。工作能力強的員工，往往是獨立自主型別的工作者。這類員工你給他一定的職責範圍內讓他自由發揮，他會覺得你尊重他，也會回饋你良好的工作效果。

你說的不服從命令，可能是你干涉的細節太多，他覺得你對他能力的不信任。

所以，這樣型別的員工，你可以從以下幾點管理：

1.交代工作的責權利之後，放手讓他去完成；

2.定期跟員工覆盤進度，以及需要你給與什麼協助；

3.不對員工指指點點，對其呈現的工作結果，給予肯定，再給建議。

多數讓你覺得好管的員工，都是那種萬金油的，作為管理者更需要哪類員工不言而喻了。

操作方法

01找出原因。沒有無緣無故不服從管理的員工，所以我們應該在發現問題的時候，第一時間去尋找原因。只有找到了原因，才能更好的解決問題。02開展教育。面對不服從管理的員工，我們可以先進行科學的思想教育。在開展思想教育的時候，不要過多批評，但也不能過度軟弱，應該做到恩威並施，這樣才能達到預期的教育效果。03提出警告。如果對方在你的多番教育下，依然我行我素，一點反省的意識和行為都不曾有，那麼這個時候你就可以直接在私底下對對方提出警告了。04果斷開除。如果你的警告對對方絲毫不起作用，那麼只能選擇最壞的結果，拿就是直接將對方給開除了。畢竟，如果員工若是不服從管理的話，那在公司肯定沒什麼價值了，繼續讓他留在公司已經沒啥意義了。

假如你初上任，不服從應該在正常之列，因為沒看到你的水平之前，質疑是合理的。不服從命令的下屬通常不多，但總會有一個兩個，我以為大多數有兩種情況：一是“朝裡有人”，且自認為有兩下子；二是真對你的管理水平“不服氣”的。我個人覺得，這兩種人都好對付。真正難對付的是哪些表面上很聽話，但不知他心裡怎麼想的人。能把想法放在“桌面上”的人，其實是比較“光明磊落”的，縱使他“朝中有人”。 有背景的人，沒兩把刷子，也不會和你“較勁”，只想“混”的人，只要你不傷害他的利益，也不會和你過不去。無非是有和你“競爭”位置才有這個想法。在你對各項工作都摸底完成之後，就可以和他聊聊了，看看他有什麼“建設性意見”，若談得合理，當然要採納，若比較“敷衍”，你也敷衍一下就成了。當你瞭解了他的底子之後，其實只要給足他面子就行了，無須提防。尤其是企業，就是他爹是老闆，也得創造效益，他的“較真”，不會影響他爹的決策。有時候把功勞送給他也沒多大關係，大家心知肚明，老闆也不會真以為他有“捉肘”能力了。 不服你的人，必有他自己的“道理 ”，不重視是不行的。和他談談，看看“分歧”原因，那怕是乍看無理，也得聽完。若比較深刻，可思考後再回話或溝通。我們通常最容易犯的錯誤就是聽不得“反面意見”，把後半截“合理化建議”給堵死了。俗話說“好馬難馴”，沒準是你將來不可或缺的“干將”也未可知。 至於那些無能無力，只是“刺頭”，自私自利，只會紙上談兵之人，等你站穩腳跟之後，就是案板上的肉，怎麼“剁”由你了……

這要看看是什麼命令。

第一，如果是制度規定，應該人人遵守，沒有特例。那就公事公辦，能力強，不能成為破壞制度的理由。壞了規矩，愛因斯坦也不能留。

第二，如果是為了體現自己領導的權威。就要審視一下了，是不是自己有哪裡讓人家不滿了，可以溝通一下，實在不行，該開還是要開！

第三，如果是沒有必要的小事兒，身為領導，該大度還是要大度。

如果你的下屬是個有能力的人，但是不服從你的管理，的確是一個麻煩事。這是很多管理者在管理過程中都會遭遇到的問題。面對這樣不服從上級的下屬的確讓人很頭疼。要是處理不好，放任不管，長此你就完了，其他人也會有樣學樣，根本就不會再有人服從你的管理，最終的結果就是人心渙散。

我曾被一朋友諮詢。他是開發部經理，負責公司研發部門管理工作及開發立項。公司準備開發一項新產品，設計開發部門高新聘請了一位工程師，負責新產品研發工作，由於原開發部經理對此新產品不熟悉，但由於他是部門負責人，需對開發進度負責。每次跟進開發進度時，他們倆都會產生不同的意見，甚至爭吵，幾次開發過程中進行階段性評審時，在會議上都在互相懟對方，開發部經理找到我之後，問我怎麼辦，經過溝通分析才知道真正的原因是他的管理方式存在問題。工程師喜歡獨立思考，有自己的判斷和觀點，可經理不能用充足的論據說服對方，所以令工程師不舒服，發脾氣，出現以上的這些現象。那麼這樣的話，就很難對你言聽計從，他會對你的領導才能和管理方式存在疑問，長而久之可想而知。所以首先反思自己的問題是關鍵。如果的確是自己的問題，那麼就要嘗試改進管理方式，不能僅僅從情緒出發，覺得對方就是一塊難啃的骨頭，那樣的話不僅對方不會服從管理，還會影響到整個團隊的狀態。找到原因，拿出一個坦誠的態度和對方談談，就會達到一定效果。

對於這件事情，結合你的問題，給出幾點建議，如何有效管理能力強的下屬：

1、他是誰？他想要什麼？他能什麼？

你不但要了解員工的基本情況，做到心知肚明，更要了解下屬的願望和動機，瞭解下屬的特殊的才智。該員工選擇我們的團隊，他看中的是什麼，他最在乎的是什麼，作為領導你要鎖住這個理由，用這些願望和想法去引導能力強的下屬，幫助他實現他想實現的價值。

2、承認事實，面對事實，實現價值

能力強的員工成為你的下屬，那你肯定在某一方面或綜合能力方面也有你的優勢。作為領導首先要承認下屬員工能力比你強的事實，而你要懂得識人用人，善於借用下屬的能力才華，實現你的價值；

3、賞罰分明，適當放權

作為一個管理者，要想員工都能信服你，賞罰分明是一定要做到的，要是下屬在工作上做出成績，或者業績突出，你一定不要吝嗇嘉獎他，但是如果下屬出現錯誤了，你也要照章辦事懲罰他。適當放權，讓能力強的下屬多做些別人做不了的事情，給他更多的自由發揮的空間，讓他更多的去展現自己的才能，這樣會增加他的忠誠度。

4、加強溝通，尋找根因

用心溝通，聽一聽下屬的想法，瞭解下屬的內心世界，是什麼原因讓下屬有了這樣的行為動作。管理者的真正工作就是溝通。不管到了什麼時候,企業管理都離不開溝通。透過溝通，可以讓你與下屬之間的真的的解決，也可以判斷到底問題出現在什麼地方。

一個有能力的管理者，要駕馭能力強且很傲的下屬，是最能提升領導力的捷徑，帶領聽話的綿羊不叫本事，馴服一匹烈馬才是真本事。領導要與員工建立信任的關係，放下姿態，和他們建立聯盟。

這是很多管理者在管理過程中都會遭遇到的問題。

面對這樣不服從上級的下屬的確讓人很頭疼。要是處理不好，放任不管，

長此你就完了，其他人也會有樣學樣，根本就不會再有人服從你的管理，最終的結果就是人心渙散。

一．自身吾身

面對下屬不聽你話的時候，並不要把全部責任歸咎於於下屬，把錯都推到別人身上並不是一個好習慣。

你應該多想想孔子那句話吾日三省吾身，先從自己身上找過錯的，是絕對有智慧的。

作為管理者更加需要換位去思考下屬為什麼會出現這種情況，是不是自身做的不夠好，或者說自己在管理方面真的有不恰當的地方，引起了下屬的牴觸。

所以說，自省己身是作為管理者開實施下一步的首要。

二．尋找病根

1.正向溝通

找個空閒的時候，你可以找到這個下屬，泡上兩杯清茶與這個下屬進行溝通，

聽一聽下屬的想法，瞭解下屬的內心世界，是什麼原因讓下屬有了這樣的行為動作。

松下幸之助有句名言: 企業管理過去是溝通,現在是溝通,未來還是溝通。

管理者的真正工作就是溝通。不管到了什麼時候,企業管理都離不開溝通。

透過溝通，可以讓你與下屬之間的真的的解決，也可以判斷到底問題出現在什麼地方。

2.領導方面

身為領導，己身不正，沒有能力的人可能迫於你的職權，不敢吭聲。

但是對於有能力的可能就不會對你俯首帖耳了。

《論語·顏淵》子曰:“其身正,不令而行;其身不正,雖令不從。”

其實很多領導自身就存在很多毛病，比如說賞罰不明、處事不公等等。

要想改變這種情況，領導首要做的就是正身。

或者說是溝通存在的問題，比如說指令釋出不明確等等的原因，導致下屬沒辦法服從。

3.員工方面

的確有些員工仗著有幾分本事，就開始恃才傲物。

對於上街領導的安排，陰奉陽違不服從。

覺得自己已經很厲害了，熟不知一山還有一山高。

眼見有限，侷限於自身的思維和眼見當中洋洋自得。

三．對症下藥

1.明確職權與崗位責任

作為管理者想要管理好團隊和下屬，一定要學會分責，對下屬進行明確崗位職責，讓下屬明白有哪些事情是必須需要他做的，哪些是下屬選做的。

明確職權和崗位責任以後，也有利於管理者針對問題去追責，要是下屬沒做好，你就可以更好的處理下屬。

即使下屬再心高氣傲、恃才傲物，對於本職工作他也必須得幹好。

作為管理者要學會借用制度管理人。

2.賞罰分明

作為一個管理者，要想員工都能信服你，賞罰分明是一定要做到的，要是下屬在工作上做出成績，或者業績突出，你一定不要吝嗇嘉獎他，

但是如果下屬出現錯誤了，你也要照章辦事懲罰他。

對於一個賞罰分明的領導肯定會得到大家的擁護，即使個別員工不聽話，在大環境下也會做出改變。

所以建立明確的的獎懲方案，該賞就賞，該給予懲罰的措施也千萬不能省。

3.公私分明

作為一個管理者，最忌諱的就是公私不明，在工作中，任人唯親，或者與對方關係好，犯錯了也不懲罰。

這樣的情況，對於有能力的心鐵定是心中不服，肯定會不服從管理與工作安排。

在職場上，雖然避免不了一些潛規則，但是作為一個管理者來說，維持表面上基本的公平還是有必要的，

最起碼讓下屬覺得你是公平的，這樣他就沒有道理可以不服從安排。

4. 堅決清理

要是作為管理者，已經嚴格要求己身了，並且也於下屬進行好好溝通了。

要是下屬還是屢教不改，那這個時候絕對不能心慈手軟，一定要堅決清理，不能讓一顆老鼠屎壞了一鍋粥。

要明白地球離開誰都能轉，有能力並不是他可以為所欲為的依仗。

所以說，面對不聽話的下屬，作為管理者首先要做就是先與下屬溝通，發現問題，再對症下藥再去改變。

做領導的，最頭疼這樣有點能力就桀驁不馴的下屬。不服從管理不說，還總是跟你對著幹。如果針尖對麥芒，很容易讓矛盾激化。特別是，這種下屬因為有點能力，不是你想開掉就開掉的。搞不好，自己就騎虎難下，最後不好收場。下屬很有能力，但是不服從我的管理，該怎麼辦？ 資深HR給你支招，林子大了什麼鳥都有，職場之中也是什麼人都有。做領導，免不了就會遇到一些脾氣比能力大、態度比工作差的員工。其實你需要花時間同上級領導建立更好聯絡和獲得更多對於本部門發展有利的資源，這樣你手下的人才會更加依賴你的管理。

你作為領導，有時候表達問題方式還是需要多元化，團隊建設不容易，一個好的團隊氛圍也是不容易的，你有沒有真心和他們交朋友的舉動，別人是可以感覺到。我聯絡你能私下可以多和她溝通，最好能當著團隊面能鼓勵鼓勵她，自我批評下，如果有一個人不服從你的管理，那麼我們先要分析一下你自己的管理是否有問題。任何事情，先從自己身上找原因，再從別人身上找理由，如果是你的問題，你就需要先改變自己。

其實沒有一個方法可以百試不爽，都要根據實際的情況，但至少要先做好基礎管理者應該要去做的事，總結起來可能就是客觀評價，誠懇讚揚，合理獎懲，適度授權，有效溝通，維護權益，構築信任等等。老子在《道德經》論述道：“是以聖人之治，空其心，實其腹，弱其志，強其骨，常使民無知無慾，使夫之者不敢為也。為無為，則無不治。”

我認為作為管理者，要想讓那些工作能力強的人，服從你的命令。

1，首先你要以身作責，從公司的管理制度開始，要將公司的制度儘量人性化，權威化，要經常有空多多開開會議，給那些不服從命令的人吹吹風，洗洗腦，要他們以後任何時候都要服從公司制定的管理制度，要獎罰分明，雷厲風行地執行公司的制度，任何人都不能違反，就像唐僧管理孫悟空一樣，給∴一個圈。

2，公司要多培養有能力新人，多提撥有用的人來制衡那些不服從命令的人，讓他們感到生存的危機感，要讓他們明白，公司沒有他們照樣可以正常執行。

3，要對那些能力的人，多多關心，要用感化的方式方法對他們，要讓他們知道，公司是如何對他好的。可以從工作中，生活上和各種福利上，對能力強的人要照顧，要讓他對你感恩戴德。你做的事讓他明白和佩服，只有他對你佩服，以後你說什麼，他就聽你的。

下屬不服從命令，作為管理者：

首先，樹立威信。是要把領導的威信樹立起來。要有領導的風範，該批評批評，該教育教育。

其次，摸清下屬。要摸清楚下屬的做事態度，能力如何，不服從命令、消極對待工作是對公司環境，還是薪資福利，還是對管理者不滿，找到問題點才好解決問題。

再次，放低姿態。要放低姿態，跟下屬搞好關係，相處的時候久一點，雙方有個瞭解，你就可以對症下藥，但前提是你你本身能力必須比他們要強，那樣你就完全可以征服他們。

然後，找其談心，交流。不要礙於下屬有哪些行為，而進行針鋒相對或懷恨在心，主動找其交流，一方面肯定他的聰明能幹，另一方面也指出他存在哪些問題，因為之前已經批評過，所以這次主要以談心的方式進行，不要表現的過於嚴厲。同時，如果下屬提出對薪資待遇不滿，那應該盡力解決；如果提出其他想法，應該給予解釋，當然，如果他對你這個管理者不滿，他可能不會說，而且不會有太大改觀。

最後，以觀後效。談心後，一定要仔細觀察和檢查監督下屬的行為，過程和結果，如果依然如故，那麼就需要考慮重新物色合適人選將其代替，但是，一定要掌握好證據，如果其達到嚴重違反公司規章制度，不可進行寬恕，當斷則斷。

如果是小公司，那沒辦法，小公司就是靠這些能力強的人活著。

如果是大公司，就按制度辦事，大公司是靠制度活著的。

觀點：員工工作能力強，骨子裡都有種桀驁不馴的性格，想要此類員工順服你的領導，那麼就必須出其不意攻其不備，使用好你的“擒拿術”，完全讓員工信服你。

在職場中，員工工作能力強是好事，可以給部門、企業帶來創收，一般來說效果非常明顯，立竿見影。

但是此類的員工，有時會讓企業的管理者非常的頭疼，因為他們過於優秀，顯得自身價值體現非常明顯，那麼久而久之，做為領導的你，就很有可能無法壓制對方的鋒芒，就會顯的管理很吃力。

那麼，針對工作能力強的員工，我們該如何有效的管理，才能讓此類員工完全服從你的領導呢？下面我從以下幾個方面進行闡述：

一、從充分了解你的員工開始，知曉他們的迫切希望

首先，作為員工本身就在企業中承擔了員工崗位職責，但不同的員工所揹負的崗位職責不同，並且很大程度上在很長一段時間內得不到滿足，這會讓員工喪失一定的工作信心。

尤其是工作能力較強的員工，一旦他們的訴求長時間得不到關注或者解決的時候，那麼此時就會出現不服從管理的現象。

因此，作為領導管理者，需要站在員工的訴求方面，充分了解員工的迫切希望，並儘可能的為員工解決遇到的迫切希望，一旦你能解決員工的迫切希望，那麼你的員工就會願意追隨你。

【小結】做到充分了解你的員工，知曉他們的迫切希望，尤其是能力較強的員工需要特別留意，不能只讓牛拉車而卻不給牛吃草。

二、抓住重點，對他們必須要出其不意攻其不備

其次，作為管理層，必須要有抓住員工重點的能力，對於工作能力較強的員工，切不可施加套多的工作任務，否則會適得其反。

基本上工作能力較強的員工，個人的自制能力同樣不錯，基本不需要領導時常去監督，那麼，很有可能會造成一定的疏忽，會讓能力較強的員工產生誤解，認為領導並不關心自己。

其實不然，那麼此時，就需要管理層抓住員工重點，對此型別的員工施加一定的關愛，並且需要出其不意，攻其不備，恩威並施才能有效的管理。

【小結】能力很強的員工基本不需要領導過分的操心，那麼就需要領導在必要時需要加以關愛，並能抓住事情的重點，做好一定的引領作用，可以促進員工的有效管理。

三、利用合適的手段，使用好你的“擒拿術”，讓員工完全信服你

另外，俗話說：打蛇打七寸，管理層需要抓住事情的重點，利用合適的手段，使用好自己的“擒拿術”，讓員工的心抓在自己的手裡。

及時關心員工，欲擒故縱並不能將他們抓的很緊，否則只能讓他們感到很委屈，一旦他們失去的信心，可能會遠離你，不聽從你的安排，甚至會出現離職的現象。

【小結】想要員工信服你，那麼就需要讓自己擁有抓住員工心的“擒拿術”，並把握好尺度，恩威並施，才能讓員工真正的服從你的安排。

總結：

能力強的員工，個人的自制能力也很強，不希望企業領導過多的干涉，很有自己的主見，但需要領導層擁有把控全域性的能力，將此類員工真正關切的問題解決，給予一定的關愛，才能實現讓員工真正信服你。

---END---

我覺得可以分三個方面來分析，帶動他，好的領導者就是把對的人放在對的位置！

第一：具體工作具體安排。

第二：培養競爭對手

第三：處心積慮的跟他交流，瞭解他幾年之後，到離開公司的那一天，你想成為什麼人，你想成為得到什麼結果，引發他自我思考，自我約束和成長！

作為領導，知人善用是一個本事，作為員工，服從團隊安排，力所能及做好職責內的事情也是義務和本分。個人能力突出是好事，但是，也要領導將他放到合適的位置上去。才能最大的發揮作用。

對於能力突出不服管的人，要學會適當的放權，給他自由，圈定自由的邊界，除了結果之外不多地過問過程，充分的信任是建立好的關係的第一步。同時要明確責任和義務，擬好工作目標，越有挑戰性的任務越能夠激發她們的創造力和想象力。

管理是門大學問，俗話說“慈不掌兵,義不經商”。我是個失敗的管理者，我2014年成立的公司，從一個光頭司令慢慢發展到8個人的小團隊，創業前期凡事都是親力親為；上到業務定奪，下到打電話通知送飲用水。小團隊裡有“哥們”“小舅子”“老表”，我沒有把他們當員工看待，吃喝住用全算我的，沒有想過讓他們給我帶來收益，我給他們的待遇是個人業務的80%的利潤歸他個人，另外10%的利潤作為年終業務員分紅，剩餘10%的利潤作為公司平臺維護費用繳給公司。我的初衷就是想把他們帶出來，培養成公司的第一批“元老”，可以放心的把後續發展的團隊交付他們管理。

然而事情並不是我想象的那麼簡單，隨著他們的業務熟練度，個人收入也逐漸提高，小團隊裡陸續出現不同的質疑聲“提成不多”“自己單幹”“業務自己談的，還要給公司交錢”等等各種鼓動的聲音。他們認為自己完全可以獨擋一面，自己單幹不受約束，還能掙的更多。當然沒有一個人當面跟我說這樣的話，當我得知他們的想法以後，我的確很失落，很傷心。我把他們一個個從司機、服務員、廚師轉變成公司業務能手，從月收入5～6000提升到年收入均達15萬以上，然而我得到的不是感恩，是各種質疑和猜忌，最後都想離我而去。

慢慢的我也想明白了，人往高處走，水往低處流，人各有志，留也留不住；年末分了業務分紅，開了簡短的會議。“鑑於近期業務情況分析，預判明年業務不好做，公司負擔有點重。各位現在幾乎都能獨當一面，業務流程、平臺資源、客戶渠道也都瞭解了，建議你們獨立闖一闖，有想法的跟我說一聲，明年可以不用來了”。

這意味著小團隊的解體，也正得他們的想法。如今，他們多已回到當初的崗位，而我的小公司依然堅挺，不斷學習，一步步摸索著前進。