近年來，人才管理逐漸成為很多企業和人力資源部門首要關注的任務。事實上，人才管理已經被很多學者視為人力資源戰略的未來，因為它涵蓋了員工的招、識、育、留等所有環節。理解人才管理的意義並且有效地將其實施，可以幫助企業構建高績效的工作環境並增加企業價值。

一、什麼是人才管理？

人才管理是指對影響人才發揮作用的內在因素和外在因素進行計劃、組織、協調和控制的一系列活動。是人力資源管理的一種方法，它使組織能夠積極地專注於招聘、管理和培養能夠為公司發展做出貢獻的人才。從本質上來講，這意味著我們要對企業的需求進行評估，除了需要尋求能夠幫助企業實現目標的人才，還要採取相應的措施來確保留住和發展這些人才。

二、人才管理相比傳統的管理方式有什麼不同？

人才管理的不同之處在於，它是一種非常主動的策略。它透過掌握業務戰略和組織目標，瞭解企業未來的需求。人才管理不僅僅著眼於如何讓每個崗位上有更合適的人才，而是進一步地構思企業未來會有怎麼樣的人才需求。當然，為了滿足這種需求，除了追求更有前瞻性的招聘，還會採取一系列的措施激勵和培養內部員工，設法提升他們的忠誠度，以確保能夠留住現有的優秀資源。

三、人才管理可以給企業帶來什麼？

現今，如此多企業採用人才管理的原因，是因為它確實被證明是非常有效的。儘管，大力地招聘和積極發展員工都需要企業投入不少的成本，但它確實有回報。

1、人才管理構建了高績效的工作環境

研究發現，有效實施人才管理的企業中，員工會更為積極地參與工作和追求更高的業績，在一定程度上，這還表明他們會有更高的忠誠度。顯然易見，有效的人才管理可以構建一個高績效的工作環境，這種環境下的團隊更具有自主驅動力，這有助於產出創造性和創新性的想法，而這些也是企業高速發展所必要的要素。

當然，為了實現這樣的效果，企業需要不斷吸引更多的優秀人才。這種優秀，不單單是指他們擁有高學歷或者豐富的相關經驗，而是還要對所在領域抱有極大的熱情和自主能動性。我們需要招聘這樣的人才來為企業帶來增長和發展。

2、人才管理打造了優秀的僱主品牌

很多企業面臨的問題之一就是，他們無法吸引具有上述特徵的人。因為人才市場競爭激烈，想要吸引合適的人才並不容易。尤其是大多數企業都無法提供絕對誘人的工作環境和薪酬福利。當然，我們還是可以透過提供比同行更好的工作環境和薪酬福利來吸引人才，但事實上，如果擁有一個良好的僱主品牌，可以讓你在招聘市場上擁有更穩固的、具備優勢的地位。

從成本角度來看，低投入的僱主品牌可以帶來短期的營業額，但是高投入的僱主品牌，則可以吸引人才，保障企業的長遠發展。企業實施良好的人才管理，可以在招聘市場中樹立我們的僱主品牌，並且在員工之間形成良好的口碑。

最後，總結一點就是，人才管理的工作核心是保障適合的人，在適合的時間，從事適合的，從而保障公司戰略實施過程中的連續的人才供應。人才管理之所以如此重要，是因為它確實可以有效地幫助企業管理人才資源，並確保人才資源能夠持續迭代和更新。

1. 管理型人才應具備的五大特徵，不知道，老闆早晚讓你辦離職

管理型人才是具有廣博知識和社會經驗的人才，是深刻了解人的行為及其人際關係的人才，是具有很強組織能力和交際能力的人才，他們不但瞭解為什麼做，而且能把握行為變換，調動一切積極性去完成為什麼做的目標。為實現目標，他們機動靈活、應變能力很強。

(1) 實踐性

經濟管理人才是在運動中，在對社會生產、交換、分配、消費等環節進行組織、指揮、監督和調節過程中發揮作用的，這就決定了經濟管理人才突出的實踐性特徵。首先，經濟管理人才來自於管理實踐。固然，先天的生理和心理素質是管理人才產生和成長不可缺少的基礎，但關鍵還在於後天的實踐。只有實踐的磨礪，才能使管理人員的組織指揮能力、協調能力得以增強，才能使管理人才脫穎而出。離開了管理實踐絕不可能產生管理人才。

(2) 物件性

經濟管理人才與其他管理人才的一個明確區別是，他們是以經濟活動為主要領域，以各種生產要素為管理物件的。作為其管理物件的生產要素，可以是人力資源，可以是資金、物資，可以是資訊、技術，也可以是各種要素的綜合。在一定程度上，管理人才本身也作為經濟活動的要素之一，融於系統運動之中。管理人才能力的大小，往往可以用其組織生產要素的多寡、生產要素髮揮效能的高低來衡量。另一方面，也可以管理某種特定生產要素的種屬作為區別不同型別的經濟管理人才的一個標準。比如，專門從事資金管理的人才稱為財政管理人才或金融管理人才，等等。

(3) 創造性

經濟管理人才區別於一般管理人員的最本質的特徵是其創造性。這個特徵集中表現在管理人才在經濟執行過程中創造性地運用所掌握的知識和職權，取得創新和發展的能力上。現代商品經濟中，市場競爭異常激烈，國與國之間搶佔經濟、技術制高點的競賽也十分活躍。經濟管理人才只有充分發揮創造能力，發現和把握稍縱即逝的新機會，適應和改變新環境，才能開發和創造新成果，達到本系統突飛猛進的新境界。尤其是中國目前階段，體制改革、對外開放和經濟發展部處在大變動之中，更是管理人才施展創造性才能的大好時機，同時，也更需要各層次各部門管理人才充分發揮創造性才能，開拓出一條適合於中國國情的社會主義建設的新路。

(4) 層次性

從管理範圍上劃分，可分為宏觀管理人才、中觀管坦人才節微觀管理人才。宏觀管理人才一般是國務院、經濟綜合管理部門的領導人士和管理工作者中的傑出者；各部門，各地區的領導人和管理人員中的優秀者，屬於中觀管理人才；而企業層次上，管超人才一般作為微觀管理人才看待。從管理人才的素質上劃分，一般可分為高階管理人才，中級管理人才和初級管理人才。在一般情況下，我們把具有高階經濟師以及相當於這種職稱並從事管理工作的管理人才稱為高階管理人才，具有經濟師職稱及相當者稱為中級管理人才，具有助理經濟師職稱及相當者稱為初級管理人才。

(5) 效益性

一般說來，經濟管理人才工作的目標和所服務的系統的目標是一致的，這就是要透過管理勞動獲得更大的效益。經濟管理人才的活動，也主要是圍繞提高效益的目標而進行的。他們要精心籌劃，組織調動系統內外能利用的生產要素，盡力結成最佳組合，去取得更高的產出。這裡的效益主要指經濟效益，即在一定時間內，用盡量少的投入去爭取儘可能多的符合社會需要的產出。產出儘可能多的含義，一是實物尼要多，二是在市場實現後的貨幣形態的價值量要多。通俗地說，即賺的錢要多。這個目標，是經濟管理人才和其它人才相區別的又一個重要標誌。

讓每個人都願意專心工作，並作出成績，只要把他們安排到一個能夠發揮他們最大潛能的崗位上，並賦予他們適宜的環境和職責。讓員工知道自己的工作對整個公司的意義，比時刻監視他們更妥當。

知人善任不是靠第一眼的直覺，而是靠情商。做好人際溝通，領導一路暢通，並且溝通是最好的評判。只有對員工的深入瞭解，才能獲知他們的性格、愛好、特長、缺點。這是領導識人的基本功，基本功做得紮實，才能“博採天下之長，為己所用”。

有了“如虎添翼”的人才，就要讓人才做事，創造效益，單單分配到合適的崗位是不夠的，還要懂得授權。

“兩眼一睜，忙到天黑”可不是情商高的管理者會做的事，他們的領匯出路是：管好該管的事，放下不該管的事，把授權當做成功的分身術。

領導者，尤其是情商了得的高層領導，對員工最大的回報就是“信任”，授權與員工，為他們提供得以提升和發展的平臺。

我是一個經理人，我認為企業經營是人的經營，更是人才的經營，所以人才建設非常重要，這已成為眾多企業的共識，企業的人才管理我認為要做好一下幾點：

應當根據公司的發展規劃和員工的實際崗位要求，提供內部培訓，打造全能型的企業人才，因為只有企業自己培養出來的人忠誠度才高。此外，營造出積極好學的團隊氛圍，讓員工覺得自己每天都能學到東西，一直在不斷的成長。

企業應當倡導員工做好自己符合公司發展的職業規劃，這樣員工才能更好的定位自己，知道應該為公司做什麼，看清自己的價值，才知道自己應該彌補的不足之處。給員工一個足以全力以赴的理由，讓企業的發展帶動員工目標的達成，這樣的企業才能激情滿滿、蒸蒸日上。

企業的競爭力往往也體現在內部良性激烈的競爭，這離不開一支強大的精英團隊，精英怎麼來？古往今來無不是優勝劣汰的環境中存活下來的人精，公司只有透過競爭和篩選的梳理，才能取精棄劣，保證團隊的積極和不斷壯大。

企業要打造內部的人才平臺，做好符合公司未來發展的人才儲備，積極鼓勵員工內部創業，只有這樣的公司才有前瞻性，才能不斷的發展強大。

俗話說：“治國之道，唯在用人“、為政之本在於任賢”。可見選才用人的重要性。首先我們就先認識什麼是人才：

一、人才的含義及其特徵

人才是指具有時代所要求的先進的思想道德品質，具備相當的文化知識，有較高的才能或專長，以自己的本領和勞動對社會發展作出較大貢獻的人。人才的特徵有：創造性、社會性、相對性、專業性、廣泛性、動態性和層次性。其中層次性包括傑出人才：為社會發展和人類進步作出貢獻的人；重要人才：為社會發展和人類進步作出重要貢獻的人；一般人才：為社會發展和人類進步作出一般貢獻的人。

二、領導者選才用人的標準

松下幸之助主張：最好用七分的功夫去看人的長處，用三 分的功夫去看人的短處，這樣較為妥當。張瑞敏如是說：兵隨將轉， 無不可用之才。作為一個領導，你可以不知道下屬的短處，卻不能 不知道下屬的長處，要能容人之短，用其所長。

選才用人的標準是指衡量是否屬於合格人才的標尺和準則。總的標準：德才兼備，德是思想道德品質，才是指才能和智慧，德才是一個歷史範疇。

三、領導者使用人才的原則

領導者制定的戰略決策目標，以及各項路線、方針、政策的實現，都必須透過一定的人去貫徹執行。因此，選才用人在現代社會具有特殊意義。領導者使用人才也要有一定的原則，包括：

⑴量才用人，職能相稱

⑵揚長避短，各盡所能

⑶用人不疑，疑人不用

⑷合理搭配，整體效能

⑸五湖四海，寬以容才

⑹合理流動，適才適所

⑺愛護人才，關心幫助

⑻重視培養，用養結合

⑼事業為重，舉才薦賢

四、領導者科學合理使用人才

管理之道，惟在用人。世界著名管理家傑克韋爾奇說：“讓合

適的人做合適的事，遠比開發一項新戰略更重要。” 事實上，由於先天遺傳條件不同，後天的成長環境有別，以及受教育的差異，決定了每個人的特點不同、特色有別、特長各異。人各有所長，亦各有所短，只要能揚長避短，天下便無不可用之人。從這個意義上講，識人、用人之道，關鍵在於先看其長，後看其短，因才適用，科學理才，將合適的人放在適合其能力和特長的崗位上，使之發揮最大能量。

首先要任人唯賢，量才施用。每個人的才能有大有小，選拔使用人才，要堅持“德才兼備”的原則，以能力為標準。能力強的人， 未能進入重要崗位，就會被埋沒或“氣走”；能力較弱的人，在較次要的崗位可能會發揮較大的作用，如果硬安排在重要崗位，就會既耽誤工作，又影響他們自身的長遠發展，於公於私都無益處。說明了一個淺顯的道理，對人才的使用，要力爭用當其才。如果用的不是地方， 人才也會變成“庸才”。

第二，要疑人不用，用人不疑。對於看準了的人才，就要完全信賴，大膽使用。只要你讓他放開手腳，他必定會在你的期待下全力以赴。千萬不要半信半疑，處處設卡，使人想問題顧慮重重，做工作縮手縮腳，把 “駿馬”束縛成“笨馬”。

第三，要科學組合，取長補短。人無完人，才無全才，這是必 然現象。但是，透過多種人才的科學組合，彼此取長補短，相得益彰，形成一個高合力、低阻力的最佳化組織結構，讓他們從不同的方面發揮自己的優勢和特長，就能完成眾多的單個人才獨自不可能完成的事業。這就是科學組合人才的微妙之處。使用人才，要從全域性出發，顧及系統協調，充分考慮每個人才的特點，既分工得當，又梯次合理；既使每個人才充分發揮特長，又使各自的短處得到有效的彌補和抑制，實現人才效能的最大發揮，促進整體工作順利進行。人才培養和人才競爭的最終目的是要發揮每個人的優勢，適得其所，有所作為。所以要打破傳統人才觀念的侷限， 儘早對於個人的優勢和特殊才能進行發掘和培養。

第四，用才要有氣魄。就是要敢於選拔人才，善於使用人才。 人才貴在使用。發現了人才，敢不敢使用？有一個膽量和氣魄問題。人才可能比自己本事大，願不願意使用？人才也可能遭人嫉妒，敢 不敢使用？在用才的機制上，到底是擇優，還是擇劣，還是擇庸？ 所謂氣魄，說到底，就在這裡。人才寶貴，人才難得，所以就必須用，而不能放在倉庫裡冷藏起來。要堅持 “以人為本 ”的思想，不僅要把高學歷、高職稱的高層次人才納入人才視野，還要把那些在本

行業、本崗位上有所建樹， 有所創新的 “土專家 ”、“田秀才 ”納入人才視野，因才施用，發揮人才的最大效能。

第五，得其才，還要得其心。做為領導者合理科學的使用人才， 除了在精神上認可其才能方面，給予激勵認可外，還要讓人才認識到來本企業工作的前景的可觀的地方，會有很大的發展空間，讓其看到本公司的發展前景美好。此外，還要最佳化人才成長的內外部環境。招商引資的資本家來投資看重投資的環境。人才來就業也會重視公司的工作環境。一個“以人為本”的公司永遠是受人才歡迎的地方。

首先管理好人才的基礎，就是先對自己企業所在行業的定位的資源配置，對人才的要求結構要有一個詳細的人才規劃，人才的資源必須要與企業其他的資源相適應符合企業的發展規劃。

其次就是在規劃的基礎上對人員的招聘選拔、培訓考核，職業發展規劃，員工關係，等多個方面，健全完善用人體系，目的就是為員工搭建施展員工才華的舞臺。

企業用人才好的管理體系通常是能把黃土變成黃金，這就是要靠制度和機制，對人才進行有效的管理。

這樣才能在，選人、用人、留人做單位。