一、為什麼要進行員工培訓？　

培訓是企業文化的一個有機組成部分 ，可以促進企業文化的建設。成熟的企業培訓有助於企業制度的落實與深入人心。

培訓作為企業文化的一個組成部分，它對於企業文化的建設具有非常重要的作用。沒有培訓或者培訓不完善的企業文化，一定是不成熟不完善的企業文化。同時，優秀的企業文化能夠為培訓指引發展的方向。創造良好的條件和環境，使培訓能持久、有效、健康地開展下去。

二、如何進行員工培訓？

企業培訓的物件是什麼？最直接的就是給企業的員工進行培訓。

要給員工培訓，首先要進行培訓需求的分析，要明確培訓目的已到達培訓效果。

一是組織分析，確定組織內部哪些工作需要進行培訓；企業的整體流程，離不開每一個工作的細節。不同的商業規劃需要不同的專業技能，企業哪些方面的工作不到位的，就需要有針對性的進行培訓。

二是人員分析，確定哪些人需要進行培訓。不同員工所處的職位，所要求的技能不一樣，這就需要我們統一辯證的分析，為每一位員工進行量身定製一套完整的培訓計劃，每一步落實到位。現在企業內訓可以試下線上教育平臺，聯合課堂的內訓功能大致能滿足你的需求，培訓課程大部分是免費提供，可以註冊試用下。

三、員工培訓的意義

二者互相促進，相輔相成，共同發展，如此企業培訓才能不斷進步、不斷髮展，具有更加廣闊的前景;企業文化才能更加成熟、更加完善，真正成為企業的靈魂和支柱。　

在員工的培訓中，員工不斷了解企業的價值觀和使命，明晰企業的規章制度和經營理念，在工作中自覺地以企業經營理念為指導，模範地遵守企業的各項制度，加強了責任感和使命感，使企業的規章制度內化為員工的自覺行為，大大提高了企業的管理水平和工作效率。

緊隨21世紀的高速發展和進步，企業對員工的要求是越來越高。企業員工常常處於一個問題之中：今天你可能是個很稱職的員工，如果你不進步；那麼，明年可能你就落伍。小編覺得，解決這些問題的方法最主要的就是進行企業員工培訓。企業要想在這充滿競爭的社會上佔據一席之地，那麼就必須重視企業員工培訓。企業員工培訓，是企業組織提高效益、資產增值、人員提升的重要途徑。隨著時代的進步，企業越來越重視員工培訓，但很多企業在做過培訓後，發現培訓效果往往事與願違，跟企業預期的效果有較大的差距，這成為企業人力資源和老闆的巨大困擾，一統教育實踐證明，透過以下八點的努力，可大大提升企業培訓落地效果： 1．建設學習型組織。學習型員工，學習型組織，是未來企業競爭環境中具有競爭優勢的因素。透過學習掌握先進的技能和技巧，重要的是，這種終身學習的能力可以適應不斷變化的外部競爭環境。2．培養企業文化。企業文化建設可以提高企業的凝聚力，使員工的價值觀與企業的核心價值觀趨同，從而保證了企業戰略的實施有充分的執行基礎。3、不斷洗腦。如果過去的東西根深蒂固的遺留在人的大腦中，要再新增新的內容就顯得困難。一個現在很優秀的技術員，如果他2年內不學東西，就會變成差的技術員了。所以，員工不僅要有學習新東西的能力，而且還要有拋棄舊觀點的意識。個人如同組織一樣，要不斷洗腦，進行最佳化，定期清除大腦內的舊觀念，當作一個新生嬰兒來重新裝進知識。4、培訓創新。培訓學習不再只是企業的一項福利，它已經成為現代人不可或缺的必需品。培訓更需要創新，尤其是跳躍式的創新，不管是做遊戲、個案研討，還是其他形式。新經濟時代的創新將為企業帶來巨大財富。 5．培訓思想的轉變。不要先入為主地認為工人就只能做些簡單的、重複性的工作，或者認為應讓管理層才接受多一些的全面管理培訓，企業需要重新確定培訓物件和培訓目標。 6．改革課程體系和教材體系。在專業設定上，要根據素質勝任力標準、公司戰略、企業的實際運作需求和員工素質現狀及時進行調整，適時開辦相應的課程。 7．產學合作、校企攜手，充分利用高校的資源優勢，降低企業的培訓投入成本，為企業的培訓工作服務。8．完善資格認證制度。企業要思考匯入崗位認證制定，例如上崗資格、崗位勝任資格、晉升資格等，從而促進培訓事業的發展。相信大家對於企業員工培訓已經有了大致的瞭解；企業只有不斷地進步，改善，才能夠擁有有一個好的發展。

培訓對於企業來說是至關重要的。

既然是培訓說明，企業裡面員工是以團隊的形式才去做的。如果是一個兩個員工的話，這種培訓頂多能說是手把手教。就目前來看，絕大多數公司啊，創造利潤也好，創造價值也好，是大兵團作戰，是以團隊協作去共同實現目標的。而培訓在團隊協作當中非常之重要。

舉例如下：

不用擔心培訓留學人才，因為培訓是分幾種型別。

培訓型別：提升組織協調能力、提升專業專案能力、提升思考總結問題能力、提升領導力和影響力、提升輔導員工能力、提升戰略規劃能力等等等等！

不同崗位的員工應該享受的培訓是不相同的。

基層員工需要的是如何把工作做好的培訓。

中層管理崗位需要的是相互協作，推動專案落地，以及輔導下屬的培訓。

高管提供的應該是戰略規劃的培訓。

因此對於一個企業而言，基層員工的流動造不成太大影響。往往給予企業重大打擊的是高管的離職。

因此你的培訓應該稍微規劃的細一點，不要一視同仁。

或者將培訓下放到各職能部門，制定需要培訓實現的kpi關鍵指標。

考核中高層管理幹部一定要加上員工離職率，特別是在企業的初創期。

在企業的穩定期，要考量員工的在職率，以及平均在職年限，包括員工的創新性。

記住，當企業初創的時候，你希望員工越忠誠越好。等著企業穩定的時候你就會發覺員工流動性越強越好。等到企業衰亡的時候，因為你有肩負責任，因此你不希望企業倒閉，不想裁員，但是你卻不得不減少用工人數。

因此對於企業而言啊，崗位的需求量是一個動態變化的。在初創期培訓是特別重要的。

對於一個想要做大做強的企業而言，培訓是必不可少的。

企業員工培訓重要嗎？

當然重要，但如果這麼問這麼說，其實也是說的一堆正確的廢話。

我就不從培訓的角度，從企業的角度來說說培訓吧。

過去，做培訓行業的，不管是做什麼培訓，都會無限誇大培訓的作用。

比如，搞成功學的，搞什麼教練技術的，搞什麼NLP培訓的，搞什麼國學管理的，搞什麼商業模式的，搞什麼資本運作的等等，把這些相關培訓的作用浮誇到天上，認為能包治企業的百病。

以上都是從培訓的角度說培訓，自說自話、自吹自擂，令人反感。

我從企業的角度，來說培訓，說三點：

1、企業戰略方向不清晰的話，做什麼培訓都可能南轅北轍。

2、企業業務模式不清晰的話，做什麼培訓都可能自找麻煩。

3、企業價值主張不清晰的話，做什麼培訓都可能走火入魔。

所以，企業的培訓要起作用，一定是有前提的。

這裡特別多說一點，企業的戰略方向，企業的業務模式，企業的價值主張，是能培訓出來的嗎？

所有這些適合企業的戰略發展路徑，都是企業核心團隊在長期的經歷、摸索、碰撞、破碎、過濾、沉澱、創新、總結、選擇出來的，這不是培訓這個層面能解決的問題。

因此，培訓於企業而言，僅僅是落實企業戰略的手段和工具而已。

如果培訓：

1、不能幫企業馬上賺錢

2、不能幫企業馬上省錢

3、不能幫企業提升效率

這樣的培訓不但不重要，就是在浪費資源，毫無意義！

非常同意的你的看法，培訓實際上就是一種投資。

很多企業把員工看作成變動成本，但是對於豐田來說他們把員工看成是投資，兩個不同的視角決定了對員工培訓態度的不同，成本的角度看，那麼既然已經是成本那麼就需要再降低，投資的角度看，是需要創造價值，那麼投資越多，換的的利益也是越大。

所以一個企業越不想培訓，會變得越不想，從而越來越不靠譜，而擠時間培訓，抽時間培訓，不斷給員工培訓的企業則會越來越好。

最近一段時間，走了一些企業，聽到最頻次最高的一個詞就是沒有人，沒有合適的人，明明有那麼多人在那裡，為什麼還沒有人呢？究竟什麼才是合適的人？為什麼組織不能創造合適的人出來？因為缺乏有效的人才育成系統，而其中培訓是其中必不可少的一個環節。

其實管理者的業績是透過其下屬的業績來體現的。為了達到出色的業績，就需要出色的人才來完成，這是一個必然，所以培養下屬等於在幫助自己提升業績。如果下屬可以出色完成業績，那麼作為上級的管理者就會有更多的時間去自我學習和提升，而不是到處充當救火隊員了。

公司發展的人才梯隊育成。如果一個企業僅僅培養管理者，不培養員工，那麼這個企業難道所有的管理者都是從外面招聘麼。那麼真的是鐵打的營盤流水的兵麼，如果是這樣的話，一個企業的根基不穩何談發展。

企業核心競爭力的塑造。在《知識創造的企業》一書中指出，其實員工才是一個企業最核心的競爭力，因為員工創造知識，而知識是一個企業的核心競爭力。所以只有不斷的培訓員工，讓他們再完成知識的傳遞和轉換，把知識形成標準化，再供後面人繼續學習，創造新的知識。

而且如果擔心員工培訓完之後跳槽離職，是可以透過補充的合同條款來進行約束的，可以在勞動合同裡面約定員工必須為企業服務一定期限才可以，否則應當向企業支付違約金。

其實這是一個雙向信任的過程，企業透過培訓增強員工能力，提升效率，獲得更好的產品或者服務質量，為企業帶來效益，而員工透過培訓不斷提升自己的能力，透過付出價值獲得更多的回報，是良性的，而不要形成對立面。

企業培訓是為了宣傳企業文化，提高企業知名度，是一種文化的傳承，更為企業能夠長期生存注入新鮮的血液。我們要不定時的進行企業培訓，加強員工的精神文明教育，讓他們愛企業，瞭解企業的由來以及發展史，才能更好的在企業做出相應的貢獻，也能讓他們更加懂得把企業當成一個家，明白自己在家庭裡的重要性，以及該做什麼不該做什麼，該怎樣發揚企業精神，互幫互助，團結一致，共同進步，這是一個企業真正邁向成功的保證，需要我們每一個人認真學習企業文化，弘揚企業精神，加強自身文明俢養，努力學習，積極上進才行。

企業培訓是一個系統複雜的過程。解決一個複雜問題，如果是用一個複雜的方法去解決，或者是引入另外一個複雜問題，就會把事情搞得更復雜。

我們希望把學習設計做到簡單、規範和一致，因此提供了一套完整的表單，甚至將主要的表單做成一張沙盤，讓表單運用更加顯性直觀、容易操作，受到學員的一致好評。

當然，表單也不能機械性的使用。只有充分理解背後的邏輯，結合使用的場景，才能發揮其應有的價值。這就需要我們有產品化思維。企業培訓的產品化思維，要求我們不僅能洞察學習需求，掌握各種學習技術，更要能實現商業價值的創造。

現在是資訊爆炸時代，能快速、有效地獲取和使用資訊，並轉化為自己的技能成為我們當下的不二選擇，做培訓也是如此。

本書用20 張表單毫無冗餘地展示了企業培訓的實操全域性圖：從訓前需求調研、培養目標和方案流程的設計，訓中企業內部的經驗萃取、課程開發、激發學員動機和訓後的效果落地以及評估，再到組織發展和培訓體系建設，為企業和培訓從業者提供簡潔、有效的培訓指導。

培訓的本質是什麼呢？不同的人有不同的見解。不過，培訓就其根本來說，培訓的本質是基於對接受培訓者在其“ 態度 ”、“技能”、“知識”三方面實施培訓。

很多員工就很自傲，認為你沒有什麼能教導他的，但是，往往有很人都進入這種誤區。沒有一個謙虛的態度是學不到有用的東西的，關於一些有用的技巧也是透過導師和同事的分享才學會的。單單是學校學習的知識是不夠的，我們要在工作中積累經驗，往往很多經驗都透過錯誤積攢的，但是培訓可以讓你避免很多錯誤的。

因此培訓是很重要的，所以企業培訓的本質就是在你走彎路的時候幫你避免。

不請自來說說企業培訓主要培訓什麼。

一：目的

企業的本質就是追求持續盈利，所以培訓作為企業的一部分目的也應該是持續盈利。在這裡面主要是幫助企業建立和加強兩方面能力：

A.競爭能力。（經營能力）B.組織效率（管理能力）

PS：做任何事情都要知道目的，目標，有了終點過程可以天馬行空。沒有目的，過程再完美結果跑騙了就可能是白忙一場，企業培訓不是員工福利，不是花瓶，真正為公司創造利益才有價值，才有地位，才有前途。

二：分析

企業培訓什麼，跟企業所處的發展階段有直接關係，在不同的階段，企業對培訓的取向是不一樣的。

企業的發展分為四個大的階段：

創業階段，成長階段，成熟階段，全球化階段。

創業階段的企業特點：規模小，競爭力弱，盈利能力通常不佳。

發展階段的企業特點：

（1）企業生產規模和人員規模不斷擴大；

（2）組織化和制度化管理逐步取代此前的個人化和經驗化管理；

（3）企業極力在行業內建立/加強競爭優勢；

（4）企業更加註重產品質量和低成本運營

成熟階段的企業特點：

追求把事情做的更加有效，關注細節。

全球化階段的企業特徵：

十分關注人才的國際視野

十分關注不同文化的有效融合

十分關注個人職業生涯的規劃與自我管理

十分關注員工建立多樣的能力

十分關注員工持續學習

用簡單直觀的表格來表現在不同階段的企業，對培訓的取向也是不同的。

三：流程

培訓需求分析 ➡️培訓計劃制定 ➡️培訓專案管理➡️ 培訓評估和績效認同

優秀的企業培訓師，有效的迎接職業挑戰，履行好自己的職務角色，首先以“效率”為導向，不要忘記企業的本質是追求持續盈利，運用專業的方法極力組織每一次培訓活動。

我曾經看過一本關於未來培訓師發展方向的書，上面說未來的培訓方式更加藝術化，培訓師就像一個藝術家，讓人有美的享受。這個觀點我還是贊同的，每個培訓師的風格不一樣，主要看你的方式是不是能讓聽課的人很好的接收你的內容，進而消化掉，產生良好的結果。

浙江博施達企業管理諮詢有限公司專企業做出定製化的培訓服務，有需求可以一起交流一下。

當然重要，而且是相當重要。

員工培訓並不是毫無目的的培訓，或者是依照個人興趣去培訓，而是針對每個員工的崗位需求進行培訓，其中崗位規範、專業知識和專業能力的要求被視為崗位培訓的重要目標。崗位人員上崗後也需要不斷地進步、提高，參加更高層次的技術升級和職務晉升等方面的培訓，使各自的專業知識、技術能力達到崗位規範的高一層標準，以適應未來崗位的需要。員工培訓工作顯得尤為重要，實踐證明它也是達到預期目標的一條有效途徑。