不知道題主是哪方的，我分類回答吧：

如果題主是勞動者，無所謂勝任還是不勝任，你向公司提前30天提出離職就行了，不會賠錢給公司；

如果題主是HR或公司管理者，本人多年的實踐經驗可以明確告知你一個結論：

不要以不勝任工作解除員工合同！！！

重要的事情要加3個感嘆號。

有律所對全國2015-2019年因不能勝任工作而解除勞動合同的判例進行了檢索，從統計資料結果來看，全國仲裁庭或法院因不能勝任工作而解除勞動合同認定違法的判例比例是97.9%。這個資料凸顯了在司法實務中，單位以員工不勝任工作為由解除勞動合同，操作難，難以上青天啊！

外企以前喜歡用個所謂PIP（績效改善計劃），更是無一例外都被判敗訴，最後支付了2N.

不勝任解除為何超級難呢？

勞動法中第40條規定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

從原文2可以看出，以不勝任解除必須要做到以下三點，缺一不可：

1）不勝任的書面證明；

2）針對不勝任的培訓或調崗；

3）企業內

有不勝任工作可以解除勞動合同的相關規定（此規定必須經過民主程式）

實操中，很多企業第一步就失敗了。要證明勞動者不能勝任工作單位必須要有合理的客觀證據證明。企業一般將考核的結果作為員工不勝任工作的依據。為了讓考核結果作為仲裁的有效依據必須要確保以下工作：

1）考核制度透過民主程式，有合法公示。即明確考核制定是勞動者瞭解並認可的。

2）考核結果的要有明確的法律意義。制度中應明確，考核哪個結果即為不勝任工作。（比如：A、B、C、D或95分、85分、70分、60分等。一定要將相應的績效考核評價結果跟績效考核的法律意義掛鉤，明確何績效考核評價結果為不勝任工作，否則，會出現績效考核評價結果為D，但不能證明D為不勝任工作的情形。）

3）考核結果是員工確認的。考核的績效目標、績效計劃、績效改進及考核的結果應該讓員工知悉並簽字確認。

總結來說，不僅“以不勝任解除”實操中超級難，關鍵是即使舉證成功員工不勝任了，最後還得支付經濟補償金。勞動法39條和40條是規定了企業可以解除勞動合同的情形，但一定得知道，只有39條才是可以不用支付賠償金的。所以企業不想支付經濟補償金的，那千萬別以不勝任工作為由辭退勞動者。

從題目中看，這應該是代表企業講的一個問題！現實中，部分企業本身就希望打工者離職不賠錢的路子。

1、現實中，確實有一些員工對工作不上心，混時度日，不勝任崗位工作！對於這部分員工，我認為走“溝通☞教育☞再溝通☞問責☞勸退（勸他自己辭職）”，以理服人！

2、但大部分員工還是積極向上的，所以說員工不勝任工作崗位的，首先請HR檢查公司的培訓制度和培訓執行是否完善？個人崗位操作說明是否健全？車間班組的培訓是否到位（比如培訓記錄）？

3、工作不易，招人不易。員工如果真的不勝任原崗位的工作，請問有安排調新的崗位和培訓嗎？

4、如果公司以上都做到位了，員工還是不能勝任工作的話，可以讓員工自己寫辭職書離開公司，這樣就可以不賠償。否則，請按照規定辦事，把該給員工的賠償給到位。

從公司的角度講，他要的是效率和效益，要的是功勞而不是員工的苦勞，因此如果員工無法勝任工作，公司通常會考慮將其辭退。但“辭退”這一動作看起來非常簡單，實則有許多學問。

我們先看一下法律是如何規定的，然後再一一細說。

勞動合同法第四十條規定

勞動者有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：…（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的…

透過對法條的分析，我們可以發現有幾個關鍵詞，三十日、一個月工資、解除勞動合同、不能勝任、培訓、調整工作崗位、仍不能勝任。

先說說實體問題，再說程式問題。

實體問題，就是如何判斷勞動者不勝任工作

不能勝工作是用人單位對勞動者工作能力的考核結果，如果勞動者不能按要求完成約定的任務或者同工作、同崗位人員的工作量，我們就能說勞動者不能勝任工作。

當然，用人單位不能為了達到與勞動者解除勞動合同的目的而規定過高的考核標準。

對勞動者作出考核的前提是用人單位針對特定勞動者有合理明確的崗位要求、經民主程式制定或修改並已經為勞動者所知曉的績效考核管理制度，用人單位對此應當承擔舉證責任。

需要注意的是：①考核標準應儘量客觀化，避免主觀性過強的考核標準；②以上證據應當經過勞動者簽字確認，以免在發生爭議時不被作為證據採信。

說完實體問題，我們就該說說程式問題了。

如果勞動者無法勝任工作，用人單位在程式上應當如何操作呢？

① 培訓或者調整工作崗位

培訓

用人單位對勞動者進行考核的結果為不能勝任工作的，可以選擇對勞動者進行培訓。

這裡的培訓應當注意以下幾個問題：

從培訓內容上看，培訓應該是針對工作崗位的技能培訓，也就是說培訓內容應該與勞動者的工作崗位職責相匹配；

從培訓時間上看，應當是在用人單位完成對勞動者的考核之後；證據留存問題，用人單位應當對培訓的時間、地點、內容等留存證據，如培訓簽到表、培訓完成後對勞動者進行培訓內容的測試等。

調整工作崗位

用人單位對勞動者進行考核的結果為不能勝任工作的，用人單位可以對勞動者進行調崗處理。

這裡有兩個問題需要注意：

一是用人單位的調崗動作不能太任性，新的工作崗位與原工作崗位不能太過跳躍，比如將司職銷售的人員調至研發崗位；

二是如果勞動者不服從崗位調整，拒不到新崗位報到時應當如何處理？我的意見是，用人單位因勞動者不能勝任工作而進行的調崗屬於用人單位自主管理行為，無需經過勞動者同意，只要用人單位能夠證明勞動者不能勝任工作即可。因此，不妨在用人單位規章制度中規定，如果用人單位對勞動者的考核結果為不能勝任，且勞動者不服從用人單位的調崗，拒不到新崗位報道的屬於嚴重違反規章制度的行為，用人單位可以據此與其解除勞動關係且無需支付經濟補償金。

培訓或調崗後經再次考核，如果還無法勝任工作的，就可以啟動解除勞動合同的程式了。

怎麼解除勞動合同呢？

經過培訓或調崗之後，勞動者仍然不能勝任工作的，用人單位可以選擇與其解除勞動合同。

用人單位選擇與勞動者解除勞動合同的，也有兩種方式：

②向勞動者額外支付一個月的工資（俗稱的“代通知金”）後，即時與其解除勞動合同，“一個月工資”應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。

但是不論透過何種方式解除勞動合同，請用人單位一定不要忘記另一個非常重要的操作，那就是通知工會，如果沒有通知工會，就算你前面的工作做得再完美，也有可能會被認定為違法解除。

首先按照《勞動合同法》，只有以下兩種情況勞動者單方面解除勞動合同才需要支付用工企業違約金。

一是用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

二是用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與智慧財產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

如果你的情況不屬於以上兩種的話，只需要提前三十日以書面形式通知用人單位，即可解除勞動合同。

如果用工單位與你簽訂的勞動合同中約定了有非以上兩種情況的其他違約金，此勞動合同為非法合同。企業如果堅持你賠償違約金的話，可向當地勞動監察部門投訴，或申請勞動仲裁。

因為不太確定提出問題的是勞動者還是用人單位，雖然感覺應該是用人單位，但是我還是分兩種情況看吧。

第一情況提出者是勞動者：如果是勞動者那就簡單了，根本不需要賠償，除非你對公司造成重大損失，才有可能要求賠償。另外重大損失，公司應該具體量化，如到10000，視為重大損失等。具體解除勞動合同方法有：提交辭職報告（需要批准），提前30天書面申請（不需要批准）或協商解除勞動合同。

第二種情況提出者是用人單位：首先用人單位要注意收集勞動者不能勝任工作的證據，然後再給勞動者調整工作崗位或者培訓，還是不能勝任工作的，才可以解除勞動合同。

解除勞動合同前需書面提前30天通知勞動者或者額外支付勞動者一個月工資都可以解除勞動合同。或者跟勞動者協商解除勞動合同，這裡需要的注意的是，協商解除勞動合同一定要讓勞動者提出來（保留證據），如果是用人單位提出則需要經濟補償。

只要單位主動開人，都需要賠償。如果單位採用某些手段也可以被記錄作為證據對單位不利。所以儘量不要採取哪些不好的手段，最好的辦法雙方協商，採用勞動法許可的方式儘量減少賠償，雙方達成一致。