KPI：關鍵績效指標(KPI：Key Performance Indicator)是透過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵引數進行設定、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略分解為可操作的工作目標的工具，是企業績效管理的基礎。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，並以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關鍵。關鍵績效指標是用於衡量工作人員工作績效表現的量化指標，是績效計劃的重要組成部分。

KPI是壓力式、重考核、輕激勵的模式。

KPI的主要價值是什麼？

1、地推動公司戰略執行；

2、為績效管理和上下級交流溝通奠定客觀基層；

3、遵行二八原理，聚焦關鍵目標和指標；

4、回顧KPI執行結果，及時診斷存在的問題，採取行動予以改進。

KSF:即關鍵成功因素法（key success factors），是資訊系統開發規劃方法之一，由1970年由哈佛大學教授William Zani提出。關鍵成功因素(key success factors， KSF)，關鍵成功因素是在探討產業特性與企業戰略之間關係時，常使用的觀念，是在結合本身的特殊能力，對應環境中重要的要求條件，以獲得良好的績效。

關鍵成功因素法是以關鍵因素為依據來確定系統資訊需求的一種MIS總體規劃的方法。在現行系統中，總存在著多個變數影響系統目標的實現，其中若干個因素是關鍵的和主要的（即成功變數）。透過對關鍵成功因素的識別，找出實現目標所需的關鍵資訊集合，從而確定系統開發的優先次序。

關鍵成功因素指的是對企業成功起關鍵作用的因素。關鍵成功因素法就是透過分析找出使得企業成功的關鍵因素，然後再圍繞這些關鍵因素來確定系統的需求，並進行規劃。

KSF的重要理念：

1、決定崗位成就的只有少數的關鍵因素；

2、這些因素具有規律性、決定性、成長性、關聯絡等特點；

3、聚焦這些因素，並視其為核心目標；

4、每一個因素代表一份特定價值，並與員工薪酬、晉升、獎勵相關；

5、複製與擴散KSF，讓成功可持續。

都是管理工具，沒有好壞之分，就像管理者怎麼應用，兩者可以組合結合起來用。

一、考核工具很多，合適的才是最好的

目前用的比較多的考核工具有KPI,OKR,BSC,KSF等，這些工具出面在大眾視線裡有早有晚，從道法術器講，這些就是器，工具，都是為了實現道，那麼使用什麼工具比較好呢，我們講求實用，好用，花小的成本獲得高收益就是好的，只要適合就是好的，沒有那個比那個更好，如果非要將那個很好，就必須在特定的環境和條件下進行比較，在這裡泛泛對比很難說，有可能你們企業用KPI的效果很好，有可能用BSC實現了階段性的績效管理目標。

二、KPI與KSF，KSF真的就把前者PK掉嗎

很多人都在說KPI已死，OKR、KSF才是王道，但是就沒有人用KPI了嗎？我們看到很多企業還在用KPI。那我們來看看這兩個考核工具的對比。

網上也有很多對二者的對比，有更詳盡的知識分享，我就不再搬運了，我們應該理性的看待，我們要根據二者的特點，從公司實際需要出發，看我們目前更需要哪方面。每個考核工具都有它的優點，只有適合就是最好的。我們不能因為哪一個工具好就盲目的上馬，不能聽說那個有很多缺點就不加甄別。每個考核工具都有它適用的環境要求，我們必須從企業目標出發，根據企業的特點和考核文化，員工特性選取。

最後，還是那句話適合自己的才是最好的，適合別人不一定適合自己。希望你們在實施績效管理的時候，能夠用對工具，起到真正的作用。

一、KPI與KSF有哪些區別?

(1) KPI是關鍵業績指標, KSF是關鍵成功因子;

(2) KPI反映綜合績效, KSF反映成功因素;

(3) KPI用於績效評價與提升改善, KSF用於衡量核心價值結果;

(4) KPI可與員工晉升、目標管理、特別激勵關聯, KSF

則可直接與員工報酬體系掛鉤;

(5) KPI用於綜合績效管理, KSF用於價值與分配管理,

KPI強調公司的需求, KSF強調員工的需求。KPI是要求員工為公司而做, KSF是啟發與調動員工為自己而做。KPI沒有直接給員工足夠動力, KSF強調的就是必須強化源動力。員工不喜歡KPI,但卻對KSF抱有神秘的好感。KSF是企業與員工共贏的橋染,容易獲得勞資利益的平衡與共識,更是企業力量的爆發點,直指企業成長管控與利潤增長。

二、為什麼中小微企業做KPI不如做KSF?

KPI存在以下四大天然硬傷,影響其更多功能的發揮,它的運用是有很大侷限性的:

(1)關注結果遠多於關注過程。但是,沒有好的過程如何發生好的結果。

(2)其本質為目標管控,缺乏系統性、激勵性的績效

改進。

(3)採用權重模式,表明其更適合作為評價方式,很難運用於利益分配。

(4)對資料完整真實性、流程系統性有高要求,否則無法發揮正常價值。

點評:當下盛行的KPI績效考核模式,其實更適合作為

評價性工具,因此,將KPI與區域性薪酬掛鉤的傳統做法,透過一些浮動、激勵，雖然具有一定的正面價值，到意義並不大，持續向上的動力不足，成功率非常有限，多數流於形式或半途而廢。所以推薦用KSF薪酬全績效模式。

三、KSF的兩大核心思維

1.加薪思維

KSF既是滿足員工需求的加薪方案,也是改善企業經營的績效方案。一切不以加薪為導向的績效管理都是要流氓。如果企業只給員工高目標、高壓力,卻不給高激勵、高動力,必然會引起員工的牴觸、反感,從而導致最後以失敗告終。

2.共贏思維

員工要加薪,老闆想增利,這是人性的基本需求,也是無數企業存在的天然的利益矛盾。如果不解決利益衝突問題,企業根本就不可能打造真正的團隊。因為團隊需要共同的目標、共同的價值觀，還需要共同的利益，這樣才能形成強大的合力！

四、KSF的核心價值

1,對於正在做KPI的企業, KSF比KPI更注重老闆與員工的利益平衡,容易被員工接納,發揮快效的價值。

2,對於還沒有做績效管理的企業, KSF既是一份加薪計劃同時又是快速改善企業績效的系統方案。

3,對於還在用固定薪酬模式的企業, KSF打破傳統薪酬的剛性瘤疾,構建激勵性、增長性、全融合的薪酬績效。

下面我們看看兩者的區別

相對於KPI模式，更加重視企業與員工共贏的KSF模式的價值在哪裡?

1、安全感

KPI：只要達不到指標（通常是很高的指標），不管是什麼原因，就扣錢。

KSF：指標以過去一年的平均值為基點，達到了基點，就不扣錢，不獎錢（做到平均值不難吧？）

2、激勵性

KPI: 只要達到指標（高），員工就可以拿到應得的，注意，是應得的，沒有獎勵。超出再多，也不會超過預算。

KSF：只要到達了基點（合理），就可以達到應得的，超出了平均值，就獎錢。員工超得越多，意味著他做出了越好的結果，企業從他創造的結果分一些獎勵給他，不吃虧吧？

3、驅動

KPI:壓力驅動，做不到就扣錢，這是公司逼著我去做，能做就做，做不了就走。

KSF:做好了就獎錢，做的越多獎得越多，上不封頂，有這種好事，我為什麼不努力？（這種激勵機制下，不努力的員工還能要嗎？