一個公司人員流動太過頻繁，老闆閒的發慌，員工累死累活的，說這樣的公司已經出現了問題了，如果確實有讓員工持股的想法說明公司還可以挽救一下。我認為要解決員工流失太嚴重的一個辦法也可以從員工持股方面入手。不過首先要知道員工離職的原因先。

員工離職原因和解決的辦法最重要的是薪酬制度不合理，員工辛辛苦苦的上班累死累活卻沒有看到收入提高，這是離職比較高的原因之一。我們工作是為了養家餬口，而不是整天看老闆畫餅，員工不是傻子，大餅畫一次兩次的就可以了，畫多 了員工就不相信了。我有個同事也是這樣相信老闆畫的大餅，兢兢業業的，一年以來都沒有節假日，最後呢，卻因為工作出現了錯誤被開除了，後面的我們也不會去相信老闆所說的大餅股份了。像胖東來這樣的公司，服務為什麼那麼好，他們公司真正的拿出公司百分之95 的利潤出來專門的作為員工的福利工資，呆在這樣的公司上班你還想要離開嗎，這樣的公司你會盡全力的去把工作做好，因為做好了你的收入確確實實的在提高。有那麼好的福利待遇你不捨得離開。很多公司沒有華為那樣的福利待遇又巴不得員工像華為那樣的拼命實行狼性文化。股份的分配很重要，不可能直接平均分配，可以考慮設定級別，類似阿里這樣設定十幾個級別，或者少一些，根據對公司的貢獻，學歷，資歷，都可以。讓那些為公司做出公司的人得到重視，勤勤懇懇為公司奮鬥多年的人看的到回報。企業文化得不到認同，員工沒有歸屬感。尊重員工，把員工當做公司的財富，而不是工具，一個公司的文化的建立是很重要的，如果一個公司不能讓員工有歸屬感這樣的公司對於員工來說就是一個驛站，員工就是過客。也就不要期望能挽留員工了。例如現在很多的公司會不定期為員工舉辦集體生日，發放生日福利，還有團隊聚餐就是為了讓員工有歸屬感。如果一個公司才剛剛開始處於創業階段，老闆還是那麼悠閒這樣的公司也很難得到發展的看不到希望。馬雲剛剛創業的時候大家都是很苦的，馬雲自己也出去找風投，推廣業務，拿著棍子跑上跑下，要讓你的員工看到你。公司沒有走上正軌就想著悠閒，這樣的公司怎麼能讓員工看到希望。要讓專業的人幹專業的事情，薪酬制度可以聽聽人力資源方面的員工的意見和建議，管理員工可以讓職業經理人放手去做。老闆不是說什麼都不管，而是負責戰略方面的事情，把握住大方向就行了，事無鉅細的都要管老闆也會累死的。讓制度去管理人，而不是人去管理人。制定規章制度按規章制度辦事，靈活變通但不是特權，特殊情況特殊處理。一個讓大部分員工滿意的公司，讓員工努力看得到收入，有歸屬感的公司，你不用擔心員工留不住，不用擔心這樣的公司不賺錢，因為公司好了員工也感受到了公司發展帶來的實實在在的福利。人心是肉長的，尊重員工才能得到員工的尊敬。

阿里的馬總髮表過相關的見解：員工離職原因1.錢沒給夠 2.乾的不爽 那麼我們應該用什麼制度或者什麼方式讓員工既能夠獲得更高的利益還能對公司產生認同感？有朋友推薦給了我們股權激勵制度。

首先我們應該認識到什麼是股權激勵制度 常見的公司為了留住高質量人才和核心管理人員來制定的激勵計劃。從而使公司成為一個利益共同體，大家一起為之奮鬥。 先說下股權激勵政策制定的幾個規則 1.針對人群 2.評定方法 3.激勵的方式 4.員工離職或辭退後的 處理機制 5.發放量 1.針對人群： 1.公司 管理層（ 核心的管理層是保證公司成長的關鍵） 2.優秀員工 3.有特殊貢獻的員工 2.評定方法 評定方法有很多種方法，具體可以根據公司性質來定比如評分制，業績目標制等 舉例：某公司根據上一年度經營情況和員工的表現制定評分制 評分制以職位級別和優秀員工上一年度劃分。評分以分值區間來協定員工可以獲得股份的份額。年終獎以年終獎+公司股權形式來進行發放。

3.激勵的方式

股權分為：期權期股、期權、乾股、實股等多種形式具體視公司的情況而定。目前創業公司因資金限制主要以期權為主，期權是有時間限制的，比如三年，五年（具體有公司協定）。到期是有享受公司分紅的權力。實股一般是配比給有公司突出貢獻的核心管理層，實股具有公司表決權和分紅權。

4.員工離辭職後的處理機制

一般在認籌書上都與員工做好協商，對於員工主動離職或辭退，公司一般以回購形式拿回公司股權。對公司有著損害性影響或開除的員工期權認籌未到期的作廢。（以期權為例）

5.發放的定量

根據公司目前發展情況和激勵機制對發放的總量進行劃分（需要符合中長期的發展方向）。

股權激勵不是分福利

我也不喜歡說假話，所以下邊說的也都是真話：

員工流失太高，一般情況下無非以下幾點，錢給的不夠或者說拿錢的方式設計的不合理，還有環境氛圍搞不好，管理或者管理層有問題，標題說留不住員工，而不是留不住人才，那是不是說公司無人才可流失？如果是，這才是你需要正視的地方。

標題是想透過股權激勵留住員工吧，股權激勵確實是個好東西，個人建議做這個之前考慮一個問題：是願意先分蛋糕還是願意先把蛋糕做大了再分，

其次，一家企業做股權激勵激勵的物件大都是什麼階層的人群，掃地的阿姨拿不到吧，每天記錄考勤的同學拿不到吧，包括幫你算賬管錢的，你也不一定會給，你找樓主做股權方案，無非就是設計的合理一點，不會依靠老闆個人的感覺，經驗，感情來分，而且效果一定是有的，拿到股權幸運兒，絕對充滿激情，但同時老闆能賦予拿到股權的人什麼權利？這個是最基本的支撐方式了吧，如果只是分個紅利，持續的激情有多久，而沒拿到股份的人呢？改變了沒有，該朝九晚六還是朝九晚六，該閒的人還是閒，該累死的還比原來更累，說到股權架構，華為是最有參考價值的吧，能不能做到華為的股權架構？華為照樣避免不了員工流失，不相信的可以開啟招聘軟體，可以看到華為天天在招人。那麼一家企業到底有多少人或者說靠哪些人去為企業創造價值？X雲說過一句話，一家企業之所以能夠長期的存活並健康持續的發展，一定是對基層員工激發的能力是核心。

那麼如何啟用全員的能力與驅動力，讓員工在本企業的平臺上找到自我價值，是現在各行各業的企業家最頭疼的問題。

大家可以共同探討！

員工流失率高，累死老闆，怎麼辦？股份怎麼給？

作為一個店主，作為一個老闆，我們經營的最終目的是要高回報，高收入。高收入來源於高業績高產量，綜合以後你會發現這一切的操作是由誰來完成？人嘛（團隊），所以說人（團隊）是事業成功的基礎。

作為一個老闆，作為一個領袖，在事業經營的過程當中你到底起了一個什麼樣的作用？首先，你有沒有發現當你的態度堅定，當你足夠強大，你就會發現沒有人能來要挾你。當你的經營理念，當你的思路非常清晰，當你的目標感極強極清晰的時候，所有的一切困難只是你成就你霸業的路上遇到的坎坎坷坷而已。他根本不會影響到你的心情，更別說威脅到你。因為你弱小，所以你會被威脅。因為你不厲害，所以你會被稍微厲害的人威脅，你還以為自己離不開他。大家認同嗎？我創業十多年的時間，我經歷了所有能經歷的東西。我真心的告訴各位，如果你自己沒有能力做出業績，沒有能力處理一些事情，沒有能力去突破，突破做營銷，突破做管理，管理自己的情緒，管理自己的時間，你何德何能去做領導做老闆？你拿什麼去帶你的團隊，你能給他們什麼？

首先大家領悟一個詞哈，“團隊”兩個字，大家可以寫下來。你會發現我們中國老祖宗造字真的太有道理了。“團”字，一個方框裡面一個“才”字，你就知道人才有多重要！一個人才可以幫你快速的發展，可以助你快速的開分店，讓你的業績成倍的增長，2019同樣也是人才競爭的年份。一個老闆最主要的職責就是吸納人才，而不是在店裡賣貨，不是在幹員工的工作。一個老闆如果說我的技術是最好的，我的工作效率是最高的，我比所有的員工都要強，，，然後你還很驕傲！那麼你現在這個情況，你天天那麼忙天天那麼累，活該！你就是窮人思維，窮人的意識，所以你不可能找到比你優秀的人，老闆和員工去比，你覺得你很有未來嗎？

所以一個老闆你是要保身材不斷地圈進來，你才能越來越省心越來越省力才能實現更大更遠的抱負。什麼是老闆，老闆是指你離開了你的工作崗位一段時間，解放了自己，你的團隊依然能夠正常的運轉，給你產生效益這才叫老闆。

“團隊”的“隊”字，人邊帶耳。一幫人一群人只帶耳朵就聽一個人的，公司的戰略，年度的目標，制定出來以後不允許任何人去質疑，去討論，去改變這是紅線。一個隊伍日常的工作可以商量，戰略只能一個人定，不然沒法玩。剩下的就是團隊的核心骨幹所有的成員圍繞著這個目標奮勇前進，誓死達成！

團隊的架構決定了我們未來的經營。

第一需要團隊的組建：你是否有劉關張，劉備，關羽，張飛你都有嗎？人才呢，那就像諸葛亮的需要慢慢的培養和挖掘，組建的核心就是你老闆自己，如果我們自己弱弱的爛爛的要死說：“我吧，啥能力都沒有，就是組建了一個公司，我不會銷售，不會管理，公司就靠你們了，你跟著我幹吧”。你覺得結果會怎麼樣？你覺得你這樣會招來人才嗎？如果你是一個員工你會不會跟隨這樣的老闆？可以換位思考一下。然而呢，我們在團隊組建的過程當中每一個老闆都有個相同的訴求，就想找一個有能力的像老鷹一樣的夥伴，有能力，形象好，會銷售，會管理，會帶團隊的，你覺得老鷹會跟著你嗎？憑什麼？！今天給你一個老鷹你也駕馭不了，因為你的公司就是一個雞窩，雞窩能養出老鷹來嗎？開玩笑！

第二條團隊建設的目標：你的技術不一定是最好的，你的專業不一定是最好的，這些都不要緊，但是你的目標必須是最堅定的，方向感必須是最清晰的。你的高管比你的思路清晰，你的高管就會開一個像你一樣的公司，你的員工比你的思路清晰你的員工同樣也會出去開一個像你一樣的公司，你顧客的思路比你清晰，你的顧客就會出去開一個像你這樣的公司。

永遠記住，唯有你的思路最快，別人才會跟隨你，有時候是因為跑不過你，他才會選擇追隨你，你的目標最大，才會有人跟著你，能不能聽得懂？然後把合適的位置給合適的人，把公司做成一個平臺，如果你連這個都悟不到，一切工作都親力親為，閒死員工累死了老闆！你也很難能夠做大做強，你也很累，也無法說是真正意義的老闆，團隊也很難持久。因為一些有能力有思維的夥伴這時候就會有想法了，你老闆都天天這樣，跟著你這樣的老闆，哪有未來呢。其結果呢，員工就會流失，團隊也無法壯大。

第三條團隊的學習力：一個老闆不要老是想著去解決我的下屬不服我，我的高管傲慢，我的老員工開始渙散，不積極主動，我的員工不和我同頻。當團隊管理沒有方向感的時候，我可以負責任的告訴你，只有學習才能拯救你，透過學習你才能真正的開啟思維，提升你自己，放大你的格局和高度，胸懷大了你才能更好的包容。當你的思維在八層樓的時候八層以下的員工你就可以很輕易的搞定。當你的思維在一樓的時候，你所有的員工都能威脅你，你客戶都能威脅你，你如果連這句話都聽不懂，真的你在送一場上是一個不會有太大結果的人。活該你的事業做不大，活該你做這樣的老闆！你的學習態度就影響了你員工的學習態度。同時我也見過太多的老闆，自己把不願意學習，甚至害怕自己的員工出來學習。當你問他為什麼？你知道他怎麼回答嗎？他說不能讓他出去學習呀，長本事了就留不住了。當我聽到這樣的理由時我真的是無語。我不知道看到這篇文章的老闆你有沒有這樣的想法？真的各位，我可以明確的告訴你，如果你有這種想法，我不管你現在的生意做得有多大，好，這是暫時的結果是此路一條！所以一個有學習力的團隊，必然會有一個好的結果。一個團隊的學習力就決定了一個老闆的格局和這個公司發展速度！這是一定的。

第四條要和夥伴交心

一個老闆要學會讀懂人性，不斷的鼓勵不斷的讓他挑戰，有壓力有突破，這是一個人成長的過程。

第五條要放權

老闆不要當老母雞，任何人都想被對方認可，哪怕是一個孩子。各位咱們回想一下，一個兩歲的孩子，如果你誇獎她讚美她給她鼓掌，她絕對會手舞足蹈高興得不得了。同樣在工作當中每一個人的工作都希望被公司被領導所認可。但有一句話“做的越多，錯的越多”我這裡所說的錯，不是指犯規犯錯，是指努力了沒有得到好的結果。錯了得到打擊，得到批評，甚至責罰，這個團隊就會失去創新和活力。相反的當你真的放權了，鼓勵他為了好的結果和方向去幹的時候，真的他會使出十倍甚至百倍的努力，他就能快速地成長了，團隊才能不斷的成長和發展。各位，我們現實生活中又有多少人，想要發展想要成長但是你一直壓抑著他甚至打壓著她，然後離你而去。

……

上面呢，我所說的是如何去激勵和帶動團隊平穩的快速的發展，這是我們引進新人，隊伍建設當中屬於團隊建設方面的問題和今天的問題非常貼近，那關於如何去股權分配呢？下面呢比大家聊一下這方面的問題。

一個公司一個企業除了生產自己的市場產品以外其實還有另一種產品，那就是股權。

我們做企業的本質，咱們拋開社會責任不說，我們的目的就是為了賺取更多的錢對嗎？靠我們的產品，靠我們的服務，靠市場佔有率。

今天網際網路的時代，大眾創業萬眾創新，老闆這個崗位，競爭力很大，成本也很大，團隊還不好管理，一個公司最值錢的產品就是股權！

那很多人會問，股權怎麼是產品呢？那我反問大家股權能不能賣？股權能不能賺錢？能！由於中國進入資本市場的時間相對較晚，很多人不太懂的股權的威力。其實股權就是八個字，大家可以記下來：“責任 權利 義務 利益”

你是一家公司的股東，你就要承擔你的責任，履行你的義務，擁有你的權利，享受你的利益。

一個員工進入一個公司，他的終極目標就想成為這個公司或企業的股東。今天是一個大發展的時代。是一個以人為本的時代。如何把握資源挖掘人才，達成命運共同體，然後幫助企業快速的發展，同時具備核心競爭力！那就是股權分配及眾籌。

那對於股權的分配呢，我們必須要有以下幾方面的認知，如果股權分配好了，能夠快速地幫助企業發展，但是如果給錯了，那就是災難！！

因為股份這個產品，首先告訴大家他是一個稀缺資源。它對於任何一個企業的只有100份，並且是法人股，是銀股，有知情權，那麼如何給，怎麼給那就顯得極其的重要！

首先是進入機制，第二是退出機制！

進入機制呢，就是對於人的選擇是第一位的。那考核第一標準呢，就是人品人品人品！重要的事情說三遍！

必須思路一致！戰略一致！高度認同公司的價值觀！

能夠優勢互補，資源互補

能夠獨當一面

退出機制如何退？兄弟式合夥仇人式散夥（略……）

穩妥一點呢，那就是先做期權期股

首先要搞清楚問題，你的目的是要解決員工流失的問題，還是嫌自己股份太多，要給員工股份？

如果問題是員工流失高，你得考慮下，股份能不能給，給股份是否能解決問題？

換而言之，你要首先搞清楚，員工流失率高的原因在哪裡。世界上的事，沒有搞清楚原因，直接就給出解決方案的，我是從來沒見過。

如果原因是工資低，你給股份是沒用的。股份是收益是長期的，但人性是短視的。在沙漠中要渴死的人，可能會為了另一個商隊的一壺清水棄你而去，也不會為了一袋黃金的承諾，和你把駝隊滿載的華美貨物，運送到那傳說中的黃金國。

作為老闆，建議學會換位思考，多站在員工的立場上，考慮他們要什麼、有什麼訴求，對症下藥，方得人心。

從題目上看，已經暴露出該公司至少有以下幾個問題：

1、老闆太閒；

2、員工太累；

3、員工沒有股份，流失率高。

而要解決這些問題，不光是從給股份來解決這麼簡單，還應該從福利待遇、工作環境、成長空間等方面來著手。

01我的經歷

先看看你最想解決的痛點吧，想給員工股份，卻不知道怎麼給？

能想到給員工股份，說明你這個老闆還是很願意和員工共享發展成果的，值得稱讚。

我的上家公司，有一年將要發年終獎的時候，召開了員工大會，宣佈員工持股計劃。簡單說，就是不發年終獎了，而是把年終獎兌換成一家投資公司的股份發給員工，而這家投資公司又入股本公司。這樣其實就是間接持有本公司股份了。

如何分配呢？

很簡單，職位高低+入職年份。

我當時入職3年，年終獎有2萬8，兌換了8000股，佔投資公司的0.28%股份。

透過這個計劃，公司回籠了一筆資金，又讓員工得到了股份，兩全其美。

02我朋友的故事

我有兩個朋友，同時被挖到了一家公司，除了待遇有所提升外，公司還給了他們期權，其實也算是一種技術入股。

靠著這個獎勵，他們在新公司都很賣力，公司產品也很快上市，利潤又反哺員工，公司也陷入了良性迴圈。

很多創業公司，面試新人時，提供的待遇，其中就有提供公司期權這一條，目的就是為了招來大牛。

不過，也要擦亮眼睛來挑選，畢竟很多創業公司還沒熬到兌現期權就已經倒閉了。

03別人家的公司

最近，騰訊準備給員工發放3000多萬股新股，總共要獎勵給6000多名員工。

這其實不是騰訊第一次發股票獎勵了。

2016年，在騰訊公司成立18週年慶上，馬化騰送給全體員工每人300股股票獎勵，合計每人5萬多元！

拼多多在2018年7月上市，當天股票就上漲40%，達到300多億美元。而在上市前，它就已經把很多股份，送給了公司的元老。所以很多員工隨著公司的上市直接實現了財務自由。

無獨有偶，阿里和百度等行業巨頭也曾經給員工發放過股票獎勵。

所以，豪氣的公司，如果真正想獎勵員工，就直接發股份，等到上市之日，讓員工一同享受公司發展帶來的紅利。

04股份不能說明一切，可持續發展才能留住員工

當你給了員工股份時，有可能你會發現，那些想走的員工還是照樣會走。原因就在於，他得不到自己真正想要的東西，比如眼下的待遇、發展和升職空間。

所以，股份只是獎勵員工的手段之一。

你提到的問題裡，還說到員工很累，那麼就應該找找原因，為什麼員工會這麼累？活太重還是人數太少？員工長期如此，身心一定受到傷害，這時候哪怕你給再多的錢，再多的股份，恐怕也留不住。

總結一下，我建議以下幾種可行的方法來給員工股份：

1、以年終獎或績效獎的形式；

2、以技術入股形式；

3、直接以獎勵形式；

4、即使發了股份，也要讓員工身心快樂。

祝你公司和員工越來越好！