除去特殊原因外，估計員工流失最大的原因無非是收入和前景。1.收入和付出不對等，可是這個也是仁者見仁智者見智的事情。公司和員工對自己的認識不統一，員工認為付出沒得到應有回報，公司認為你的工作是可以替代的。2.前景灰暗，收入低可以忍受，可是沒有前景是讓人絕望的，但凡是有能力的人肯定會離開。

辦法：1.之前看到一個故事，一個公司給員工的出差伙食補助每天只有30元，出門在外肯定不夠吃，時間長了員工就把損失都加在了對客戶的招待費裡，老闆看著高額的招待費也不好明說，反而讓員工說公司小氣。適當提高員工待遇，才會讓員工工作賣力，畢竟誰都怕丟掉好飯碗。2.領導不能搞小團體，如果你偏向的人能力一般或者善拍著，會讓其他人認為不公平，離心離德。公平對待每個人，不要吝嗇表揚，即使小員工他們也有時候會做的很出彩，一句不錯就會給他小小的希望，沒希望誰會努力？

首先每個企業都應該找找員工流失率大的原因，是不是因為公司的管理制度有問題，還是公司的薪資福利過低？ 或者為公司企業文化太差的原因。對於員工流失，公司是最大的責任。因為一般的，當員工熟悉了一個工作環境，是不喜歡去改變的，也不會去考慮換工作。雖然員工流失的原因是多方面的，既有當前社會文化背景的因素，也有員工的個人道德素質的因素，但是作為企業這個主體，對員工的流失有著更多的責任

1、其中是有許多的問題的，首先第一點：薪酬分配模式落後。應該說，這是人員流失的很重要的原因。顯然，薪酬待遇問題是員工決定是否離職時所要考慮的首要因素，薪酬待遇高，可以抵消其它很多方面的不足由於多種原因。

建議解決方案：建立積分制獎懲激勵模式，利用aims積分制管理員工，對積分高的也就是多付出多努力的員工，進行物質或資金的獎勵。以此來刺激公司混吃混喝的懶惰員工，帶動工作氛圍。也讓努力員工的有了應有的榮譽感

2、缺乏良好的企業文化及氛圍。良好的企業文化和氛圍，可以給員工提供一個比較愉快、舒心的工作環境，可以構建一個比較和諧的人際關係，進而會讓員工對這個環境產生留戀心理，反之，如果一個公司內部人際關係緊張，公司整體缺乏一個積極向上的氛圍，也會影響到員工的精神狀態和理想追求，進而產生離職的念頭。

解決方案：一個完善的積分制管理制度，會使公司企業文化及氛圍得到提升。透過相互對積分的爭取，營造了一個愉快，舒服又有激情的工作氛圍。透過對積分的累積而所能獲得的福利和獎勵來帶動員工積極性，使員工有更好的理想追求，不會產生離職的念頭，因為他的積分累積不易，而下一份福利就在等著他了。

一、明晰一個宗旨。

老闆必須明白優秀員工是一筆寶貴的財富，經營企業就是經營人。

二、抓住兩個核心。

1、招人的關鍵是人力資源，留人的關鍵是直屬領導；

2、識人的工作是人力資源，用人的工作是直屬領導；

三、滿足三種需求。

1、給票子。

先不求多給，但要準時。員工的工資是不能拖的，也許只晚了一天，但損失的是信任，這種成本是很難在短時間內挽回的，甚至就是這成為流失的導火線；

要有多種渠道的錢，獎金、節日禮品、福利等等，錢不一定很多，但收的是人心；

員工勝任力增加，工資要做評估、增長，員工長時間沒有工資的變化結果就是流失。

2、給位子。

員工每晉升一次，離職成本就加大，意願就減小。

3、給面子。

人或一張臉，樹活一張皮。工資不能漲、晉升沒機會，但你尊重了他，他也有可能留更久。

四、做好四個一工程。

1、上班第一天。

這是員工進入職場的第一印象，如果他所見和他所在崗前培訓所聽人資吹的出入很大，他也許就形成了一個印象：這個是個吹牛逼的公司，我邊走邊看吧！

2、到團隊第一週。

一週時間的相處，足以讓人與人相互瞭解，也足以瞭解公司的點點滴滴，這一週要透過人資、部門長、同事的影響堅定員工的選擇，堅定了，就可以勇往直前了。

3、到公司第一月。

這一月，基本上熟悉了公司、產品、團隊、文化，讓員工感受到這是一個不錯的行業，有發展前景、這是一個不錯的公司，有家的溫馨和進步的空間，這一月過去，員工至少可以穩定一年。

4、到職場一年。

一年的時間，員工進步了，對業務輕車熟路了，每天重複著同樣的事，就會東想西想了，這時候就要考慮是否讓他帶人了？是否工資要有上調了，總之，要找點事給他，做好這個節點，員工留存的時間就往三年奔了。

員工流失率降低是個系統工程，是老闆、人資、部門領導、公司同事相互影響，共同打造的。

人留住了，公司就發展了！

關於這個問題！首先員工和企業都是雙向選擇。好的公司環境，好的平臺有好的發展際遇。那麼這樣的公司自然有很多人競爭。更不可能缺少人才。

首先老闆要做到把員工當人看，老闆要是對員工好點，員工也會對公司報有感恩的心，現在的工廠都是當官的比干活的還要多，公司一出問題了，首先的就是員工做的不好，員工是最基層的，活也幹了，還要挨這個那個的罵，首先一個解決員工流失的問題就是做領導的要多去關心關心員工，要讓員工在公司裡活的有尊嚴，要得人心。

第一，簽訂勞動合同，明文規定在公司無過錯的前提下離職應承當的責任。

第二，市場調查，緊跟市場上同類企業員工的待遇，以防被挖牆腳。

第三，人情攻勢，要搞好公司關鍵技術人員和稀缺人員的關係，經常請他們吃飯，即使有人來挖牆腳，他們也會不好意思離開的。

第四，公司環境，公司內部人際環境是留住員工的重要因素，同事間團結和氣，用餐環境，娛樂休閒環境，多搞些團體活動，讓員工感覺這是一個集體，以集體為榮。

員工流失率和客戶滿意度是兩個衡量企業優秀與否的最好指標，沒有之三。所以，做好員工滿意度管理，降低員工流失率確實是重要的工作。當然，並不是說員工流失就一定不好，一定要區別對待。

1、關注流失員工的性質。首先，不被重視的邊緣化的和新入職員工是流失的重災區，如果企業流失的主要是這部分人，而關鍵崗位員工、資深員工都比較穩定，對整體業務影響不大，這種流失可以接收。否則，如果大量重要員工、資深員工流失，就得好好問問為什麼。

2、確定員工流失的主要原因。對流失員工進行坦誠的交流和溝通，瞭解並剖析員工離職的關鍵原因。為什麼還要剖析呢？因為基於很多因素，離職員工不會很明確地說出原因，尤其是基於金錢的原因的時候，往往會找一個別的藉口。如果大量流失員工給出的答案五花八門，那八成是錢沒給到位。

3、調整人力資源政策。如果能大體找出員工流失的原因，那就必須考慮調整人力資源政策。調整的方向無非是增加薪水、增加團建、改善企業文化、最佳化考核方案。甚至有時候員工離職不單單是人力資源政策出問題，有可能是企業整體的問題，比如感覺企業固步自封沒有發展潛力，個人成長受限等等。

所以，降低員工流失率真的沒有一定之規，總起來說，企業蒸蒸日上、薪水年年增加、關係融融洽洽、工作順順利利，就不會有人辭職了。但是這種工作哪裡找啊？如果有，給我先來一打。

首先應該培訓員工的企業文化和崗位晉升空間。一、其中包括該企業的發展歷史以及未來的發展規劃。晉升主要是考慮員工福利待遇方面的（包括基本工資的提高以及五險一金）。二、明確企業各崗位職責以及該員工的基本工作流程，以防員工感到摸不著頭腦而厭煩工作。三、企業領導平時多關懷員工的日常生活及興趣愛好，經常搞一些員工戶外活動或者聚餐之類的，來增加員工之間的認識以及默契。四、企業多鼓勵員工，讓他們有種工作中自豪的滿足感。以上四點只是本人以前工作經驗而提的，供大家借鑑參考，謝謝！

不請自來~針對如何降低企業員工流失率，需要從資料上找問題，根據離職率分析，談幾點理解：

首先，正常情況下HR會把離職率分為主動離職和被動離職，這個問題主要探討主動離職。被動離職包括勞動合同到期終止，違紀辭退，公司單方原因提出解除等非勞動者被人意願的離職。

而針對主動離職率的分析，也並不僅僅從人是否受到委屈或者錢來歸因。

一般會按照司齡分為6個月以下和6-36個月，36個月以上來展開。

第一，針對6個月以下離職的員工：

這個階段的員工以試用期員工為主。不適應公司內部環境，自身預期與實際情況落差大，忠誠度也較低。這個階段的離職率高。HR應該與業務部門溝通確認在面試環節別打太多美光針和玻璃水了。少注水，另外儘量不在最終環節壓候選人太多薪資。並且應該透過NEAP（ new employee assistant program）或其他團隊建設方式加快融入。 有些公司甚至會有茶話會，每個月的談話等方式。緩解新員工的壓力。但是有一種職位除外，銷售。他覺得掙不到面試時說的那麼高工資，死得太快。

第二，針對6-36個月的員工離職：

這個階段的員工離職，原因開始呈現複雜化。但是總會有一個主要原因，壓死駱駝最後一根稻草嘛。比如一年到頭沒加薪，工作內容一成不變毫無新鮮感，又或者工作壓力大，個人家庭變故，外界出現一兩個特別好的工作機會。應該說這個階段的員工流失會比較正常。但是這個階段薪資也逐漸成為了離職的主要原因，也就是我們通俗說的工資陷阱，老人的工資不如新來的人。應該反思是否在薪酬結構上存在一點問題，有沒有考慮打補丁修復他。

第三，針對36個月以上的員工離職：

發展發展發展，一切都是為了發展。你在開玩笑嗎？還不都是為了錢。事實上，很多這個階段的員工離職了，就是因為職位的上頭領導坐得穩穩，自己哪有機會升，所以決定去外部尋求機會。又或者被獵頭等其他因素形成的拉力拉走。HR要有一雙發現美的眼睛，看好那些對企業現狀有用的人，在必要的時候進行一定程度的挽留。加薪留人是最粗魯的辦法，就像打興奮劑一樣，效力來的快去得也快。還應該在團隊凝聚力和企業文化以及激勵機制上下功夫，只要有機會給員工發展自我，提升技能。哪怕一定時間內低於市場平均水平，工作很舒服的員工也不會輕易考慮離職。因為人都有惰性，對於熟悉且愜意的環境，並不願意馬上離開。最後，每個人都會對自己熟悉的地方產生感情，但我們也很難讓一名員工長期為一家企業服務。

做好離職面談，讓離職的員工為HR制訂政策的時候提供建議和思路。當然還有一點，瞭解行業的離職率，如果同行業在某一個時間段離職率水平一致，那即使你認為再高的離職率，對公司來說，都是正常的。

作者|HR-Henry陳恆

企業員工流失，是企業都會面臨到的問題。如果流失率太大會影響企業的正常運轉，那麼，我們來談一下如何降低企業員工的流失。

1.任何問題都需要追根溯源：從源頭招聘起就應該做初始判斷

對於簡歷中短時期內頻繁跳槽，並且有各種跳槽藉口的應聘者，這類人員很難以對企業樹立忠實度，缺乏職業生涯的規劃，企業在待遇或工作條件等不能滿足他們要求時，他們都可能毫不猶豫地離開。因而對於此類跳槽頻繁的應聘者，應慎重錄用。

2、招聘時企業不可輕易承諾或“欺騙”求職者

現在許多企業為了招攬人才，往往會許諾高薪待遇，優厚的福利，等入職後，企業後再以工作質量未達到公司標準等事後標準為由不予兌現。這樣看似給企業節約用人成本，其實員工離職後人員流失成本，遠遠大於節約的用人成本。

舉個例子：小張應聘時，公司承諾基本工資6000元，按售車臺數計發提成，週末雙休，國家法定節假日休息。小張到公司工作三個月，人力資源以還在試用期，客戶為離職人員前期聯絡的，銷售提成不予發放。基本工資以未達本月銷量扣發。這些扣發原因，在招聘時並未對小張說明，事後扣發小張憤然離職，覺得被欺騙。3.公司應制定合理的用人及晉升制度，且人力資源部門要必須專業

只有專業，才能為公司制定出量身定做的用人制度，才能人盡其用，更好的服務公司；晉升制度合理，員工有歸屬感，這樣也會服務企業的時間更長。

舉個例子：A公司送一個技術小組5人外出培訓，培訓費共計25萬元，技術小組培訓歸來後，以普通技術員身份為公司服務5年，這期間技術小組人員透過職稱考試。技術小組5人向公司提交申請，希望晉升職位，增長薪酬1000元，遭到拒絕，5人看不到希望集體離職。A公司重新聘用外來人才，平均工資比原技術小組高出30%。由此看來，A公司不但損失前期高額培訓費，還大大增加流失成本。沒有合理晉升制度，員工能力提升，自然會想到去更好的平臺發展。4、公司應制定合理的培訓制度，員工成長，企業才能成長

要想留住人才，企業要幫助員工做好職業生涯規劃，提高專業知識，使員工認識自身優勢的在哪裡，讓員工知道企業能為其供給什麼樣的發展空間。員工在公司能成長進步，工作就會有激情，有目標。這樣員工與企業共同成長，形成良性迴圈，員工流失率自然大大降低。

5、最關鍵一點，公司應制定合理的薪酬體系

某寶馬總曾說，員工流失，要麼錢給的不夠、要麼乾的不爽，這句話道出了多少職場人的心聲。合理的薪酬體系，能者多得，這會激發員工競爭心態，為了達到目標更努力的拼搏。同時薪酬合理，在同業之間也有競爭力，員工也很少在同樣的薪酬待遇下，離開服務很久的公司，去到同行業公司，重新開始的。

不請自來~針對如何降低企業員工流失率，需要從資料上找問題，根據離職率分析，談幾點理解：

首先，正常情況下HR會把離職率分為主動離職和被動離職，這個問題主要探討主動離職。被動離職包括勞動合同到期終止，違紀辭退，公司單方原因提出解除等非勞動者被人意願的離職。

而針對主動離職率的分析，也並不僅僅從人是否受到委屈或者錢來歸因。

一般會按照司齡分為6個月以下和6-36個月，36個月以上來展開。

第一，針對6個月以下離職的員工：

這個階段的員工以試用期員工為主。不適應公司內部環境，自身預期與實際情況落差大，忠誠度也較低。這個階段的離職率高。HR應該與業務部門溝通確認在面試環節別打太多美光針和玻璃水了。少注水，另外儘量不在最終環節壓候選人太多薪資。並且應該透過NEAP（ new employee assistant program）或其他團隊建設方式加快融入。 有些公司甚至會有茶話會，每個月的談話等方式。緩解新員工的壓力。但是有一種職位除外，銷售。他覺得掙不到面試時說的那麼高工資，死得太快。

第二，針對6-36個月的員工離職：

這個階段的員工離職，原因開始呈現複雜化。但是總會有一個主要原因，壓死駱駝最後一根稻草嘛。比如一年到頭沒加薪，工作內容一成不變毫無新鮮感，又或者工作壓力大，個人家庭變故，外界出現一兩個特別好的工作機會。應該說這個階段的員工流失會比較正常。但是這個階段薪資也逐漸成為了離職的主要原因，也就是我們通俗說的工資陷阱，老人的工資不如新來的人。應該反思是否在薪酬結構上存在一點問題，有沒有考慮打補丁修復他。

第三，針對36個月以上的員工離職：

發展發展發展，一切都是為了發展。你在開玩笑嗎？還不都是為了錢。事實上，很多這個階段的員工離職了，就是因為職位的上頭領導坐得穩穩，自己哪有機會升，所以決定去外部尋求機會。又或者被獵頭等其他因素形成的拉力拉走。HR要有一雙發現美的眼睛，看好那些對企業現狀有用的人，在必要的時候進行一定程度的挽留。加薪留人是最粗魯的辦法，就像打興奮劑一樣，效力來的快去得也快。還應該在團隊凝聚力和企業文化以及激勵機制上下功夫，只要有機會給員工發展自我，提升技能。哪怕一定時間內低於市場平均水平，工作很舒服的員工也不會輕易考慮離職。因為人都有惰性，對於熟悉且愜意的環境，並不願意馬上離開。最後，每個人都會對自己熟悉的地方產生感情，但我們也很難讓一名員工長期為一家企業服務。

做好離職面談，讓離職的員工為HR制訂政策的時候提供建議和思路。當然還有一點，瞭解行業的離職率，如果同行業在某一個時間段離職率水平一致，那即使你認為再高的離職率，對公司來說，都是正常的。

老闆懂得分享財富，員工在平臺上能夠有學習和晉升的空間，給到員工職業規劃，我們是給到兩條路線，管理職位和技術職位發展，並不是管理比技術崗工資高哦！