“90後”和“80後”一樣，他們也遭受到了社會質疑的眼光。
眾所周知，“90後”，是含著金鑰匙出生和長大的一代。跟“80後”相比，“90後”是更完全的獨生子女，社會和他們的父母給了他們良好的物質條件，大部分孩子是在衣食無憂的環境下長大的。相對於“80後”而言，“90後”找工作不再是以餬口為目標，而是在尋找實現自我價值、自我發展的最優途徑。
有著良好物質條件的“90後”對僱主的要求遠多於“80後”。例如，提供完善的福利待遇、提升個人核心能力的機會、有競爭力的薪酬、具有良好的發展前景、舒適的工作環境、公平公正的用人原則、人性化的管理制度、廣闊的晉升空間、高度重視企業社會責任、和諧的內部人際關係等。
然而，僱主們最為關注的工作態度、責任心、吃苦耐勞的精神卻是“90後”大學生相對缺乏的。諸如，“不喜歡職場政治”之類的詞語常常掛在他們嘴邊。頻繁跳槽很可能成為常態。不注重機會成本是‘90後’的一個顯著特點。為了自己的職業理想他們願意做任何的嘗試。
兩者的差距可能會成為大學生就業的最大障礙。劉易斯拐點（即勞動力過剩向短缺的轉折點，是指在工業化程序中，隨著農村富餘勞動力向非農產業的逐步轉移，農村富餘勞動力逐漸減少，最終達到瓶頸狀態。）的出現，並不意味著大學生找工作的困難徹底消失，反而會讓僱主對僱員的要求變得更高。
劉易斯拐點到來，勢必讓企業放棄單純靠低成本的發展模式，轉而進行結構調整，透過品牌塑造和提升產品附加值來提高利潤率。在某些關鍵崗位和重要的人才缺口上，僱主對僱員的要求會更高。
在這樣的情況下，“90後”大學生求職要儘量做到揚長避短。‘90後’大學生的優勢在於，沒有餬口壓力、並更加自我的他們有著非凡的創造力。這對於急於轉型的企業而言，具備很大的吸引力。
但不容忽視的是，更為強調自我和個性也是‘90後’最大的弱點。‘90後’的抗壓能力相對較弱，團隊精神也需要進一步的培養。他們要清醒地認識到，在一個企業中，單個個體所起到的作用是有限的，個人自我價值的實現必須有一個團隊或者平臺為基礎的。你必須遵守團隊合作規律和平臺上的規則。“90後”在實現自我價值中必須掌握好“度”，只有在適度中，創造力才能持續下去。
“90後”和“80後”一樣，他們也遭受到了社會質疑的眼光。
眾所周知，“90後”，是含著金鑰匙出生和長大的一代。跟“80後”相比，“90後”是更完全的獨生子女，社會和他們的父母給了他們良好的物質條件，大部分孩子是在衣食無憂的環境下長大的。相對於“80後”而言，“90後”找工作不再是以餬口為目標，而是在尋找實現自我價值、自我發展的最優途徑。
有著良好物質條件的“90後”對僱主的要求遠多於“80後”。例如，提供完善的福利待遇、提升個人核心能力的機會、有競爭力的薪酬、具有良好的發展前景、舒適的工作環境、公平公正的用人原則、人性化的管理制度、廣闊的晉升空間、高度重視企業社會責任、和諧的內部人際關係等。
然而，僱主們最為關注的工作態度、責任心、吃苦耐勞的精神卻是“90後”大學生相對缺乏的。諸如，“不喜歡職場政治”之類的詞語常常掛在他們嘴邊。頻繁跳槽很可能成為常態。不注重機會成本是‘90後’的一個顯著特點。為了自己的職業理想他們願意做任何的嘗試。
兩者的差距可能會成為大學生就業的最大障礙。劉易斯拐點（即勞動力過剩向短缺的轉折點，是指在工業化程序中，隨著農村富餘勞動力向非農產業的逐步轉移，農村富餘勞動力逐漸減少，最終達到瓶頸狀態。）的出現，並不意味著大學生找工作的困難徹底消失，反而會讓僱主對僱員的要求變得更高。
劉易斯拐點到來，勢必讓企業放棄單純靠低成本的發展模式，轉而進行結構調整，透過品牌塑造和提升產品附加值來提高利潤率。在某些關鍵崗位和重要的人才缺口上，僱主對僱員的要求會更高。
在這樣的情況下，“90後”大學生求職要儘量做到揚長避短。‘90後’大學生的優勢在於，沒有餬口壓力、並更加自我的他們有著非凡的創造力。這對於急於轉型的企業而言，具備很大的吸引力。
但不容忽視的是，更為強調自我和個性也是‘90後’最大的弱點。‘90後’的抗壓能力相對較弱，團隊精神也需要進一步的培養。他們要清醒地認識到，在一個企業中，單個個體所起到的作用是有限的，個人自我價值的實現必須有一個團隊或者平臺為基礎的。你必須遵守團隊合作規律和平臺上的規則。“90後”在實現自我價值中必須掌握好“度”，只有在適度中，創造力才能持續下去。