當然是拿起法律的武器保護自己的利益啊。

都已經幹十二年了，對方不要你，這其中的原因我們不深究。

但是，如果是你沒有任何工作上的失誤，公司要辭退你是必須給賠償金的。一般合法解除勞動關係是按工作年限一年賠一個月平均薪酬。這個是至少你走之前要談的最底線。

如果是公司直接辭退的，可以按照一年兩個月要求公司給經濟補償！

當然，在我看來最關鍵的是自身不要虛，一定要好好了解下這方面的知識，然後跟公司聊賠償的時候有理有劇的提出合理訴求。如果公司不願意給也沒關係，可以上訴到勞動仲裁，千萬不要怕麻煩。公司比你更怕把事情鬧大。

祝你維權成功

一、《勞動合同法》相關規定：

第三十六條　用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條　有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

第四十二條　勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十三條　用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。

二、勞動合同法實施細則

第十九條　有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程式，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

（一）用人單位與勞動者協商一致的；

（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（七）勞動者被依法追究刑事責任的；

（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；

（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；

（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；

（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

你被公司辭退後可以獲得以下法定賠償？

1、根據《勞動合同法》第46條規定，用人單位按照上述第36條、第40條、第41條的規定解除勞動關係的，應當向勞動者支付經濟補償。 2、用人單位依據《勞動合同法實施條例》第47條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算；不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

3、除了上述情形以外，用人單位辭退員工的，就屬於違法解除勞動合同，要按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金，即按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付二個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的向勞動者支付一個月工資的賠償金。

4、勞動者存在《勞動合同法》第三十九條的規定的情況，用人單位解除勞動合同，不需要支付任何經濟補償金，也不需要提前通知。

希望上述回答能幫到您，您最好和辭退您的公司好好溝通一下，如果您對溝通結果不滿意，建議您到當地的養老保險機構諮詢並申請勞動仲裁，勞動仲裁是免費的。

我對您的不幸遭遇感到同情。

首先、遇上這類問題不要驚慌失措，也不要氣急敗壞。我們先要做的是固定證據。固定證據種類主要有，證明存在勞動關係的證據，工作年限的證據，解除勞動合同的證據。

其次，固定好證據以後，要和單位協商，協商內容包括經濟補償金，違法解除合同賠償金。因為每個人的情況不同，需要個案分析。

第三，協商不成，就需要走司法程式了。根據相關法律規定，勞動糾紛必須先到當地的仲裁委員會申請勞動仲裁，對仲裁結果不服的才可以提起訴訟。這個時候就需要用到之前收集到的證據了；因為勞動仲裁的前提是勞動者提供證據證明基礎的勞動關係存在。而辭退的證據需要用人單位提供。

我的建議，收集好證據直接提起勞動仲裁，因為大部分疫情期間解除勞動合同可能涉及到違法解除勞動合同的情形，如果被認定了，可能得到兩倍的補償金。

對於自己不懂法律沒有關係，在仲裁階段可以找一個律師寫一下仲裁申請書。費用不是很高，還能把自己的訴求表達的全面。但如果進去訴訟程式，還是建議找個專業人士替自己出庭，畢竟法庭講究的是證據及證據的運用。同一份證據在不同人的解釋下就有可能產生不同的證明效果。

碼字不易，感謝關注。

私企本身就是這個樣子的，也不要太傷心，像華為8年就要辭退重新競聘上崗。

如果是公司辭退的話，需要賠償N+1的，N就是在這家公司乾的年數，也就是說幹兩年就要賠三個月工資。當然，私企往往不會這麼人道，會採用各種方法逼你自己辭職，這樣就不用賠償了。

所以還是擺正心態，重新上路，如果是技術工種的話，工齡在那裡，應該很好找工作的。