HR，包含了所有有勞動能力的人，不知你屬哪類，更不知職業規劃的基礎中的兩個關鍵因素：職業和能力，空談規劃，如水中撈月。

HR的職業發展是不是真如所見的那般一眼就可以望得到頭——助理、專員、主管、經理、總監，以及極少數的VP和鳳毛麟角般稀少的CEO；要麼就只能在某個專業領域突破轉型，成為獵頭、培訓師、職業規劃師、心理諮詢師。話說到這份兒上，似乎把天聊盡了，畢竟從這個角度去看，任何職業都是可以一眼望穿的。在我們有限的職場視野裡，能看到的似乎也就是這些未來已來的片段而已。

然而，沒有職場大咖會篤定地告訴你明天會怎樣，因為即便看得見終點，但通往終點的路也各不相同。

專，不止於“專員”

初入職場，很多HR是從人力資源助理、人事助理、行政人事助理、行政助理乃至商務助理、財務助理起步，對於人力資源工作一知半解，知其然不知其所以然。在這個階段，助理們的主要工作是參與各個環節的基礎工作，比如面試預約、面試接待、培訓籌備、績效表單歸集、勞動合同簽署等，甚至還要兼顧一下打掃衛生、清理水杯、給植物澆水等非崗位職責的內務工作。

值得一提的是，在絕大部分中、小、微企業，助理和專員的最大區別恐怕不是在分工上，而是在工資標準上，所以很多企業並沒有對助理和專員特別加以區分，專員即是助理，助理即是專員。

HR新人在“專員”這一站待了一段時間後，其實已經開始出現了發展方向上的區分。有人擅長招聘，有人喜歡培訓，有人每天研究薪酬，有人鑽研績效，還有的人對捧著《勞動法》分析勞動關係最感興趣……無論出於主動還是被動，在方向上的分工逐步確認了招聘專員、培訓專員、績效專員、薪酬專員、員工關係專員的發展脈絡，HR們各自在自己的細分領域越跑越快，越專心越精深。

HR新人們對“專”的不同程度、不同角度的挖掘，成就了一個個不同的“專員”，也為日後的主管、經理的產生奠定了各不相同的基礎。所以，每一個HR助理都要透過最初的磨礪找到自己的定位，進而成為一個在某個領域足夠精專的人。

管，不止於“主管”

組織架構的存在，讓企業必須不斷從基層向上輸送人才，否則就會出現人才斷層甚至業務斷層。而在人力資源的組織架構條框裡，專員們或者因為能力夠了，資歷到了，或者因為機會來了，總有一天會晉升為主管。除去少數不能勝任崗位的專員，我們可以假定所有主管都是合格的。他們或者熟悉且擅長自己負責的模組工作，或者對公司的人事狀況如數家珍，或在企業人力資源管理方面有著獨特的構思及規劃。總而言之，較之於專員，主管最大的區別在於參與管理工作，HR的職業之路到達“管”這一站。

通常來說，無論是大中型企業的“招聘主管”、“薪酬主管”這種模組主管，或者小微企業的“人力資源主管”、“行政人事主管”這種泛指的主管，主管級別的HR已經具備了獨當一面的可能。需要重點培養的是“一專多能”的勝任力。

所謂一專，就是要有自己的“三板斧”，可以為公司解決某個方面的問題，這也就是主管級HR的職場核心競爭力。

所謂多能，就是在跨部門協調、團隊工作分配與安排、報表製作與工作彙報、建章立制、外部資源利用等方面，加強自身修煉，充分考慮企業人力資源發展過程中可能遇到的一些問題，並圍繞這些問題提前儲備知識和技能，以免書到用時方恨少，籬笆缺了兩個樁。

此階段去測評HR主管的管理水平，也會得到五花八門的答案。如果一定要給出一個統一標準，這個標準就是解決問題的能力。比如，作為一名培訓主管，有的主管只知閉門造車規劃一年的培訓課程，然後每天催促各部門員工參與，最終落下一堆口實；有的主管則事先做好培訓需求調查，根據調查結果安排課程及講師，並於事後做好培訓評估及反饋，當然，其培訓成果也是有褒有貶；還有的主管在開展培訓需求調查的基礎上設計課程、培養內部講師，引入先進的培訓方式，透過線上、影片、微課等方式，高效利用培訓工具……

理，不止於“經理”

“經理”在人力資源部門是一個比較特殊的存在，如果是在大中型企業，模組化的“招聘經理”、“培訓經理”實際上和模組主管沒有太大區別；如果是在小微企業，“人力資源主管”和“人力資源經理”同樣沒有太大區別。

但是，在大部分人的潛意識裡，只有經理崗位才算真正開啟了HR職業經理人的大門，才算是在企業內擁有了獨立的話語權。就好比我們並不知道對方在一個企業的人力資源部門裡擔任什麼職位，但稱呼一聲“某某經理”，總是不會錯的。所以，如果說主管是到了“管”這一站，那麼“經理”就是到了“理”這一站。

“管”的重點在於控制、執行、梳理內部流程等，“理”的重點在於協調、分配、計劃、人資流程和公司運營流程的銜接等。可以明顯從字面上感覺到，從主管升任經理，必然是在“一專多能”的基礎上更進了一步，在企業人力資源管理過程中達到了觸類旁通、左右逢源的境界。人力資源經理的目光側重從內視轉為外觀，工作重點也從參與轉為組織，工作方向則從帶隊轉為監控。

這裡不得不提到戰略。很多HR喜歡將自身工作提高到戰略高度，動輒以“戰略人力資源”自稱，似乎經理不參與戰略就是失敗的經理，其實未必。事實上，對於絕大多數企業來說，戰略並非觸手可及，尤其小微企業，其戰略可能只存在於老闆的腦海裡，甚至一日三變，HR要將戰略挖出來，融入自身規劃，這無疑是非常浪費時間精力的。

筆者以為，在經理的層面談戰略，某種意義上說，是在避重就輕，逃避職責。經理層面不需要碰戰略，而需要懂戰術，多花心思考慮人力資源工作如何能夠支撐好業務開展，如何為企業的生產運營提供必要的人力資源支援，如何規避企業發展過程中的用工風險。做到這些，經理的作用已經足夠。　　

個人觀點僅供參考！

我就分兩方面來分別說一下吧。

首先，你要了解HR的職業發展通道。在工作中，對HR工作的 6大模組爭取都有了解，並有自己精專的模組。

然後逐步從HR專員到HR主管到HR經理到HRD，讓自己的專業能力始終能夠匹配不斷提升的崗位要求。

這個過程中，需要你向內生長，不斷學習、思考、實踐，對標更高崗位做好知識儲備，並能在現在崗位產生溢位效應，讓領導同事甚至同行看到你的能力，從而有新的職業機會，向外成就。

當你的能力足夠高，也許你就成為公司VP，或者自己創業了。

這時，首先可以看看自己感興趣的行業方向。

HR作為一個支援性職位，其實在任何行業都有崗位。所以，如果你現在的行業不是你喜歡的，你完全可以進入你嚮往的行業做HR。

其次，如果你實在不想再做HR，可以透過以往的成就事件，挖掘梳理自己的優勢能力。

作為職業規劃諮詢師，我會用“才幹視角”挖掘客戶的能力和才幹。

即使是一個家庭主婦，她也是有很多能力的：

比如家庭日用品採買（採購能力），維護家庭、親友、鄰里物業關係（公關能力），計劃家庭開銷（財務能力），照顧孩子、輔導功課（溝通能力），安排家庭外出行程、預訂食宿（行政能力）等等。

那麼你在HR工作中，肯定也培養了自己的很多能力：統籌規劃能力、溝通理解能力、行政能力、向上管理能力、應急事件處理能力等等。這些通用能力都是可遷移能力，可以支援你在新的職業中，做到基本的職場適應，與人良性溝通。

然後，為了進入你喜歡的行業企業職業，你還需要提前學習所需要的專業能力，有了這個敲門磚，才能有入職的機會。

HR的工作中，既有與資料、條規打交道的部分（勝任力、薪酬、勞動法），也有與人打交道的部分（招聘、培訓、企業發展），你看自己的才幹能力在哪一部分，然後從這些優勢才幹出發，沉下心來學習這個新職業要求的專業知識，參加相關培訓，最後可以轉型成為培訓師、諮詢師，或者運營管理、資料分析等。

最後，你可以先在公司內或者行業內轉崗，等到透過實踐真正掌握了新的專業技能，再懷著能力和自信去往新的行業，繼續向外成就。

我建議呢，你可以系統給自己做一個職業測評和分析，全方位瞭解自己的職業性格傾向，專業的職業規劃師會給到你這方面的支援。

你好，我是@管理銷售達摩院 的加老師，廢話不多說，直接講乾貨。

第一步：拿出筆和紙或者是用手機軟體；

第二步：寫下自己目前的能力與職位和薪酬；

第三步：把HR的晉升通道列出來，根據自己公司的情況；

第四步：寫下第一年的目標，到什麼職位；第二年的目標；第三年的目標。規劃到三年即可。

第五步：寫下為了達到第一年的目標，這個月計劃做什麼；為了達到這個月的目標，這周要做最重要的一件事是什麼？為了達到這周的目標，今天你要做的最重要的三件事是什麼？

第六步：自我檢查，堅持初心，勇往直前。

祝你成功！

做為一個公司的人力資源管理人員，要了解每個員工的能力及專長，合理安排其工作崗位，更要了解公司發展方向，為公司發展儲備人材，瞭解領導意途，作好本職工作。

首先你需要，瞭解自己所在行業的上限在哪裡，是否是自己想真正走的路線，或者能否掙到實實在在的錢。往哪個方向努力就行了