企業招人與求職者心中的差異化體現

往往企業的工作崗位工資待遇，都會在頭一年的預算中明確下來，次年人員缺編或者需要擴充時，就是按照公司制定的崗位工資來執行。

但是，對於每個公司的崗位標準，同樣也就會有所約定。

舉例：公司招聘運營專員，要求有運營2年以上的相關工作經驗，並且有參與重大專案的案例。工資待遇轉正後是6000元+績效獎金，試用期的時候工資是轉正工資的80%，試用期三個月。

這個時候，公司衡量的重心就是運營專員必須要有實操經驗，而且必須提供相關的運營案例出來。

對於很多公司來說，他們是不願意去培養新人的，更沒有時間去培養。

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而求職者，來應聘這份工作的時候，也會有兩種情形出現。

第一，有運營經驗的人，各方面條件都符合公司的要求，可是在工資這塊接受不了，特別是試用期。

往往熟手會覺得市場行情就是6000元，我也符合要求，要我試用期拿80%，還要三個月後轉正，那我還不如在之前那家公司繼續做著啊！

第二，對於一個不完全符合公司要求的人來說，公司不夠靈活，死板的很，我人聰明，我可以學啊，工資啥的都可以談。

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就是在這種衡量的標準上，雙方產生了差異，往往很難達到雙方滿意的結果。

當然我說的只是一種自我理解的現狀。

企業招聘難，是難在沒有更高的人力成本，投入到招聘更合適的精專型人才；員工求職難，是難在找到一個適合自己的、有發展潛力的、收入較高的、離家又近的、不算太忙的……工作。

從雙方各自的角度上看，都有道理。但細思考一下，也都有問題。

企業要發展、要效益，透過人才的、人力的運用，能有效的提升企業的業績，但人才在沒有高薪資、配套的人力晉升發展機制，很難有吸引力。哪怕是普通的流水線員工，因離家遠近、工作單一枯燥，收入不高，對當下的年輕人也很難招聘。企業也很難有更高的人力成本投入來吸引人才。對此，企業應注重現有員工的培養，建立全新的股權機制，讓全體員工參與到企業的發展中，才有可能在招聘難中生存下來。

員工求職難，是在於個人的技能單一，企業要求過高，還不一定有好的員工職業發展機制，甚至有些企業還採用所謂的狼性文化、雞湯文化來蠱惑員工。員工當然在各種自身的考慮下，覺得企業沒有誠意，自己高攀不上，只好感覺求職太難。

根本問題就在於雙方期望未被滿足。

招聘難，那試試工資再漲50%，看看難不難？

求職難，那試試目標薪資降低50%，是不是好多工作崗位等著要？

人才市場也是市場，無非是雙方價格沒談攏。

現在這麼多的招聘平臺，還有公司內推，招聘資訊別人是看得到的，你的求職簡歷也可以快速到達HR手裡，要找一個匹配的人才並不難。

社會招聘，求職者一般是想要加薪的，但招聘方的薪酬肯定是行業的均值上下，也就是說招聘崗位的工資是在基準線上，但求職者並不會滿足於基準線，不然就沒必要跳槽。

所以，供需雙方就出現了矛盾。

另外，人才市場也不是一直開放供人挑選的，還得剛好你找工作，我缺人。這就導致很多時候是看運氣了。

觀點:雙方各有所需，卻很難各取所得

讓我們先來看一個真實的案例:

今年受疫情影響，很多企業都受到了重創。我一個同事的弟弟（化名小陳），之前在一家著名的車企工作，收入也很不錯，但一直苦於升職問題，年前便辭了職，找好了下家，達成了口頭協議。天有不測風雲，疫情讓各個車企銷量慘淡，原先答應小陳的車企反悔了，小陳瞬間變成了無業遊民。這樣下去可不是辦法，小陳又開始了自己的求職之路。以小陳的工作經驗和能力來說，找一份像樣的工作並不難，但是面試了七八個公司都沒有合適的。

小陳總結出原因共有三大點:

①工資不盡如人意；

②提供的職位與預想不符；

這樣的求職遭遇讓小陳又陷入迷茫，到底是選擇一個符合自己身份地位的工作，還是先佔據一個崗位，以後再做打算。

此時的企業也很迷茫:明明失業的人那麼多，為什麼招人還是那麼難，究竟該不該滿足應聘者的高要求來招聘人才呢？

求職者和招聘者雙方都想找到適合自己的，但雙方又都不願意吃虧，各有所需，卻又捨不得自身的利益所得，這樣的僵持只會促成一盤死棋。

身為求職者，尋找工作難的原因綜合考慮共有如下幾點。

1、自身的能力不足。很多求職者好高騖遠，但自身的工作能力不足，應聘的崗位與自身能力相差甚遠，無法勝任工作。

2、對企業提出的工資待遇不滿。很多求職者都是跳槽式應聘，他們的底線就是這份工作必須福利待遇要好於上個工作，一旦觸碰到底線就很難接受。

3、沒有認識到求職的大環境變化。很多求職者並沒有認識到求職的整體環境，比如疫情之後是招聘的寒冬，企業人才需求量降低，應聘競爭加大等。

對於招聘困難的企業來說，自身也存在著不少的問題，我來列舉幾點原因。

1、企業對自身的定位錯誤。很多企業沒有認清自己的社會地位，招聘時要求很高，然而所做的工作卻又是普通員工可以做的，這樣的工作明白說就是“大材小用”，會影響應聘者對公司的判斷。

2、多大的廟堂請什麼樣的佛。很多企業招聘都是總監、經理、主管等等，但開出的工資確是4000到5000元，學歷還要求本科以上，這樣的招聘很容易讓應聘者反感。不能實事求是的企業怎麼能招攬人才。

3、毫無誠信度。企業在招聘宣傳中承諾月薪過萬，福利待遇極好。但到了和求職者協商時，用各種理由降低待遇，減少福利。這樣的行為可以稱為應聘的陷阱，不講誠信的企業也終將被求職者拋棄。

綜上，我們可以看到如今招聘難和求職難的問題均與招聘和求職雙方有關，因為雙方無法達成對方的期望，交易很難進行。但退一步海闊天空，只要雙方各退一小步，就共同進步了一大步，這樣何樂而不為呢？

如果一個HR每天都在自己的同行裡發招聘廣告，自然招人難，除非你是想在這個圈子裡挖人。所以，這就不難解釋為什麼HR招聘難，因為招聘廣告發布的渠道不正確，你釋出的資訊，所能看到的人群，並不是精準使用者，自然沒有效果。

另一邊是求職者，如果身邊沒有幾個HR朋友，很難獲得一手且大量的資訊，只能透過參加校園招聘，或者趕往招聘會現場進行應聘，以這樣的方式獲取資訊、尋找機會，成功率非常低。如果透過網路招聘，在一些專業招聘網站上查詢招聘資訊，仍然具有資訊的侷限性，所以很難在短時間內找到合適的應聘職位。

2、各方需求不能協調統一

招聘和應聘就是一個雙向選擇的過程，其本質就是一個雙方需求協調統一的過程。由於企業方和應聘者各自的立場不同，所以各自的需求有所不同，而需求不能夠協調統一，就會導致企業招人難，應聘找工作難的現象。

比如，企業方看中了某個應聘者，但是應聘者覺得企業方並沒有滿足他的需求，所以選擇放棄。相反，如果應聘者對某個工作特別心儀，但企業方認為他不滿足應聘條件，所以就會拒絕。

找工作的過程猶如找物件，雙方的需求和價值觀必須保持在一個水平線上，如果任何一方出現了未能滿足對方的需求，兩個人就無法走得長久。當然，找物件的過程需要我們慎重，並且不能操之過急，而找工作也是同樣，不能因為貪圖當下利益，匆匆忙忙隨意找個工作。

3、普世價值觀的影響所導致的職業偏見

除了資訊不夠通暢，雙方需求難以達成一致，還有一個重要的原因是我們的職業偏見。在普世價值觀的影響下，我們對一些行業或職業往往存在著偏見，比如絕大多數人認為，央企和國企的工作就是好工作，這種偏見會導致，應聘者一門心思應聘央企或國企，讓自己無形中喪失了很多就業機會。當然，也導致了不少企業因此而缺少了不少候選人。

針對以上三個原因，首先作為企業方，應該適當拓展招聘的渠道，讓招聘資訊得到充分的傳播。作為應聘者，應當突破過去傳統的求職渠道，利用人脈網路、新媒體等方式，拓展自己獲取資訊的渠道，抓取更多的資訊。

其次，企業方要適當降低用人需求，應聘者要適當調整個人需求，以實現更好的需求協調統一。猶如談戀愛一樣，雙方都需要為了經營好這段感情而有所付出。

最後，作為應聘者，應當樹立正確的就業觀，不要被普世價值觀所影響，要從自身的職業發展角度考慮問題，選擇真正適合自己長期發展的行業或職業。

綜上所述，企業招聘難，應聘者求職難，雙方都存在一定的原因，雙方也都用責任透過自身的調整，實現高效、精準的招聘與就業的局面。