這還挽救什麼？都是成年人，他掙的薪水又不分給你，你只要按照績效規則考核就好，你能問這樣的問題，表示你還抹不開臉面，你又不是人家的家長，操那麼多心幹啥？按公司制度執行就好，也許人家二舅是你的上司，你還想著挽救？管好自己就行啦！

你所說的員工應該是屬於公司中的老油條員工，這類人最明白公司的制定安排，最愛做的就是“磨洋工”，推事情，推責任，一有風吹草動就秒變牆頭草。

遇到這種人別說挽救他了，我覺得能管理好他就不錯了，都是成年人了，也是工作上的夥伴，我們也沒資格和時間去挽救他。我這裡提供幾個管理這類人的策略，你可以參考看看。

策略1：

發現他是“油”在什麼地方，儘量堵住那些會對專案產生壞影響的地方。透過專案團隊的氛圍或者績效來引導和影響他，讓他往對專案積極的地方走。

策略2：

和這類人打交道的時候，先把相關的事情大概弄清楚，然後找他們就事論事給套方案。

整個過程有一點很重要，要控制好自己的情緒

策略3：

不能讓老油條覺得自己得勢，或者說覺得管理層怕他。該滅他威風的時候，必須要滅的，否則會有很多效仿者。

如果你現在是一個管理者，你能做的就是比他更懂公司制定和專案細節，用事實壓倒他們，控制自己的情緒，如果抓到他們故意影響工作的證據，也不要覺得打小報考是小孩子能做的事，面對害群之馬，把它們“消滅”義不容辭。

裝睡的人你是叫不醒的

1、員工偷奸耍滑，不外乎三個層面出了問題：

第一是招聘環節，沒有從進取心方面考察到位，一個業餘時間都在考證，學外語的人是不會在工作時間偷奸耍滑的；第二是公司的整體工作氛圍有問題，就好比你去一個肅穆的教堂，大家都在祈禱，你喧譁的時候好意思？第三是公司考核制度有問題，偷奸耍滑還能在公司待著，說明目標責任不清晰，努力工作和偷奸耍滑對工作的影響沒辦法量化，如果有設定明確的考核標準，獎懲制度，你不怕他偷奸耍滑，任務目標和考核細則擺在那邊，完不成或不達標就是不行，他還會這樣嗎？

2、我的建議，不需要教育和挽救，自覺的員工會在家裡加班，沒有內驅力的人即使你說一萬遍他不會有任何改變，性格使然，成長背景使然。與其這樣，不如從其他方向努力，明細責任和獎懲，重塑企業文化願景，迫不得已的時候另立新人。

我是漆興平，專注職場領域問答，關於有的員工工作中總是偷奸耍滑，該怎麼管理，如何教育他、挽救他這個問題提出我的觀點！

看到不少答主的答案，都認為：是這個員工本身的問題，建議放棄該員工，作為領導來說只需要用好人就行了，而沒有教好人的義務。但我認為這種觀點是偏頗，而有失公允的，而且提問者也有教育、挽救他們的想法，這是一個非常好的初心。

1、員工既往的工作和生活中自由散漫成了習慣，到新單位也改不了這種舊習

2、公司的管理中有漏洞，給予這些員工有了偷奸耍滑的機會

3、領導獎罰不明，所以有部分員工會消極怠工以示抗議

4、公司領導者缺乏人情味，員工心理有怨氣，不願意主動配合

1、領導者自己的初心要擺正，企業是大家的企業，不認老闆一人的企業。事業是大家的事業，不是老闆一人的事業。領導者作為企業的大家長，有責任和義務幫助每一個員工跟著公司一起成長，共同分享成功和喜悅。

有了良好的初心，才會有信心和耐心去糾正每個員工的不良行為，否則你就會覺得很累，此乃管理之道也。

2、細化我們的管理制度，為什麼不僅僅是規範而要用細化呢。因為我們每個公司都有管理制度，但大多都是寫在紙上，而不是落到地上。所以我們要細化，大到公司戰略發展方向，小到員工的吃喝拉撒都要做出明確的規定。

好比國家管理一樣，做到有法可依、有法必依、執法必嚴、違法必究，這樣領導安排工作任務就可以非常具體，員工接受的任務也很具體，而不是大而化之、摸稜兩可，明確的知道什麼事是必須要完成的，什麼事是必須不能做的。

從根源上杜絕員工偷奸耍滑的可能，此乃管理之法也。

3、經常組織一些下午茶、員工聯誼會、聚餐團建等活動，讓員工產生對集體的歸屬感；定期組織一些優秀員工評選活動，比如最佳進步獎、最佳付出獎、最佳業績獎、最佳勞模獎等，讓員工產生榮譽感；對於屢教不改、無可救藥的員工，要敢於公開點名批評、扣除績效獎金、勒令開除等手段，讓員工產生危機感。

管理就是管人，管人就是管心，關心必須有合適的手段，此乃管理之術也。

偉人教育我們要“懲前斃後，治病救人”，不到最後一刻不放棄任何一個夥伴。我們開公司、辦企業，不管高層管理者也好，基層員工也罷，來的都是兄弟、都是夥伴，我們作為企業的領導者，有義務也有責任去幫助每一個員工。

我們不能指望每一個員工，一來就像一頭老黃牛一樣兢兢業業、任勞任怨，而是要用我們的管理制度去規範他們、獎懲制度去激勵他們，用我們的責任心、同理心去感化他們。動之以情，曉之以理，最後才繩之以法，只有這樣我們的事業才能基業長青。

我認為題主希望「教育和挽救」的思路還停留在原來「家長式管理風格」階段。

這種管理思路的被管理物件是人心，更準確的說是人性。改變一個人的人性並非一早一夕的事，也並非是外力教育和所謂挽救能解決的事，更不可能是企業領導應該考慮的事，也是其力所不能及的事。

這種管理思路在早些年管用的原因是當時的一代人的群體特徵適合，他們更願意服從管理，因為他們這代是第一波不包分配自主擇業的人，所以，他們除了服從你的教育別無它法，這代人更願意“喝雞湯”。當然，目前企業管理者中大部分是這代人，但我們應該知道不能用我們這代人的觀念來管理你的“後輩”了，因為他們所處的時代背景不一樣。

現如今的年輕人已不再是那樣的認知了，他們這代人作為職場一線員工主力更多的是追求個性和獨立，喜歡的事才願意去做，家庭條件多比較好且自身經濟壓力不是那麼大，管理失當則員工穩定性就不好。所以當前企業管理的難題也很明顯，相信題主是基於難管而困惑。我們不能用老式的說教方法去管理員工，應該另闢蹊徑。

上面說到舊的管理思路不適應當前職場主力的年輕人了，不該採取說教的方式來管理，怎樣管理呢？我認為首先明確管理物件一定不再是人性而是人的職業行為。我們沒有能力也沒有必要對員工的未來把握方向，職場的本質是價值交換平臺，大家在這個平臺上無論如何都要遵循的一件事就是必須認同並遵守平臺規則。OK，作為管理者必須要明確部署任務給員工，包括並不限於目標、用途、形式、時間、交付等等關鍵結果要求，這事最重要的。其次，對於平臺規則中的獎罰機制要充分注重和利用得當，古人立木為信，對於平臺規則的遵守必須從管理者帶頭做起。再次，進行適當過程管理干預，這種干預不要從管理者角度任意破壞員工自身的工作節奏，可以透過同事進度分享的方式進行刺激型干預，讓進度過緩和質量不佳（所謂的偷奸耍滑）的員工自己修正自身的工作節奏。

綜上，時代在進步，管理者不能用自身的觀點和思維模式去管理你的下屬，那樣多半是事倍功半了。一定程度上放棄管理經驗論，明確管理物件，用範圍、機制、層次、效果、過程管理等方法對管理實施干預，才能讓管理走向職業化。

建立分工制，落實考核，兌現獎懲。

方法有很多，所有的懲戒性方法都是不得已而為之。有的員工很自覺，服從管理，偏偏就有些員工很過份。那就只有動用制度了。

第1：碰到這樣的員工要批評教育，加強培訓，幫助其改善。要通知到個人，明確地指出對方的缺失，不苛且。須知，這一類人的濫竽充數，只會影響領導在絕大多數人心裡的威信。幾乎很少會有哪個員工會跑到領導面前說這一類敏感話題。做領導的要有敏銳的洞察力，堅強的執行力，去糾正這些害群之馬的行為，淨化職場環境。不要做老好人！

第2：接著就是建立制度來管人了。制度千萬種，落實最重要。在流水線，每一步怎麼操作，分工要明確，必須要達成。落實考核，哪怕就幾塊錢的獎懲，也要操作。我記得以前的一家公司有紅蘋果制度，五元一個等級，紅扣綠獎，也不錯吧！如果一些人總是偷奸耍滑，就不要留情，要治他。一次性記下幾個紅蘋果，罰到他心疼。

這個社會不泛有偷奸耍滑的人，或者說是耍小聰明的人。其中，一種生性所至，這種人不分環境場合，都表現出他的本真，一種是見風使舵型，但凡在自認適宜就表現無遺，他們的共性都是透過隱避的方式佔別人的便宜，其實當這種人自認高明得意時，別人已經對其陰招是識破了的，只是礙於情面不願揭穿罷了，旦有機會時，絕對對其避而遠之。員工在工作中偷奸耍滑，只是個別的現象，也不能縱容，應該明白無誤的告訴這個人，令其改正，否則予以辭退，若是有多數員工偷奸耍滑，你就應該檢討企業自身的原因，企業為什麼不能充分調動員工的工作積極性，則要在企業管理上更多的增強激勵機制。