不完全，那些問題都有侷限性。

一般HR用的問題都是簡單測試受試者的反映，應變，事情處理等一些簡單方面的基本能力。

畢竟面試提問題僅僅是限制在很短的時間的，要全面認識一個人是不可能的，所謂路遙知馬力，日久見人心。可能有的應試者之前沒有考慮到這些問題，短時間內又沒有想到很好的答案，於是面試成績就不可能高了。

比如還有一些試題非常奇葩，其實你也不知道它在考察面試者什麼能力。

案例：

1.讓面試者吃盒飯。吃得最快的那個人面試透過。理由是吃得快效率高。我覺得未必，吃飯速度快慢有時僅僅是一個習慣，可能小時候被餵飯時喜歡大口，於是吃的快，和工作效率有什麼關係？

2.撿起了地上的紙片，認為應該去做倉儲和打掃衛生，我覺得這判斷很武斷，一個人有環保意識，維護環境衛生，就不適合管理了？這是個好習慣，影響管理能力嗎？

3.刷馬桶，刷到發亮，然後舀一杯水讓受試者喝下去，說明辦事認真。要是其實沒刷乾淨我就是不怕髒，不嫌味，喝下去了呢？能證明什麼。

有時候只證明了一個道理，誰出錢誰有理。其實有些企業文化缺失，簡單粗暴的管理模式，人多的是，你不幹換別人的錯誤理念，都造成了這樣的結果。

不要把那些問題想的特別高深，有時候它只是一個笑話。

不一定哦，每個問題都有其設定背後的特地意義。因此，瞭解如何回答這些通用性的邏輯，還是很有必要的。

作業一名十年經驗，面試3000餘人，離職面談也上千人經歷的人力資源資深老兵，從這三個問題背後的邏輯給大家一些建議：

1.上一份工作為何離職？

馬雲總結說離職的核心原因有兩個，一是工資沒到位，二是受了委屈。其實，在做了上千離職員工的面談以後，還有一個客觀的原因，比如離開城市搬家，孩子教育或父母照顧等不能客服因素，這個因素也有人說可以歸結為工資沒到位，如果工資達到一定水平也可以解決相應的問題。

根據蓋洛普的調查，75%員工離職，其原因是無法和自己的上司處好關係，自己的管理建議和上級偏頗過大，個人發展受限，即心受委屈了。

我們在回答這個問題時，一是要真誠，也不必要客觀隱瞞，如實相告，也有利於招聘官的客觀評價以避免再有類似問題的發生。資訊社會，尤其對於中高階崗位，招聘官透過背景調查也很容易獲得離職的真正原因；二是要心懷感恩，一定要杜絕抨擊詆譭老東家，老領導，要感恩老公司的平臺，老領導的栽培，沒有任何一家企業願意接受一個心懷仇恨的人。

2.期望薪資是多少？

對於工資的期望問題回答，應重申自己的優勢自己給企業能帶來的價值，提出合理訴求，一般較上一份工作提升20%左右較為正常，當然，如果涉及跳槽職位晉升，那就結合行業、崗位類別進行綜合洽談即可。中小企業類招聘官會傾向於高性價比，一專多能型人才優先，薪酬浮動空間也較大，一般會稍壓低應聘者薪酬期待。中大型企業對各崗位的能力素質評估模型，透過價值評估，確定相應薪酬職級，一般議價空間不大，相對客觀與公正。

3.您還有什麼要問的？

對於這個問題，我們一定不能沉默。一是展現自我的機會，二是更深度瞭解企業的機會。我們首先應對企業提供面試機會、時間投入付出和認可表示感謝；其次，可以提出比較關注的面試官沒有提到的問題，比如作息時間，加班頻次，內部文化理念，工作部門的架構，分工等等；再次，應總結自身優勢與企業及所應聘崗位的契合點，再次真誠表明擬合作意向。