其實，做事先做人，，自己做的優秀，，員工自然會知道，合作共贏，和氣生財，你的店才會，生意興隆，做什麼都是贏在天下……

要想留住一起好的廚師要給他因得的工資他能只多少就應應該給他多少工資，過年過節多給他發放禮品和加班的時候給他加班工資。還有就是給他提成分成這樣的代遇誰還捨得離開不死心塌地的上班好好的工作，老闆的收入越多他的提成就越多這樣對誰都有好的理想的收入打工的去哪裡都要做事情的誰的心裡都很明白的……

首先，目標一致，確定這是一個值得留住的人。其次，平等對待，講清楚店子的規劃目標，讓別人看到希望。再次，要捨得讓利，讓廚師拿一定比例的分成。

股份制。廚師是一個店的半個心臟。廚師掌握著一個店的毛利。怎麼能讓廚師以店為家。首先讓廚師感覺這裡就是家，老闆要用細節去感化他，而不是總絕的自己是老闆高人一等。吃、住標準好一點，對他團隊好一點。今天你在員工餐在宿舍上生出一點，明天他們會讓你付出更多。廚師是一個團隊，如果每人按工齡工資合算，算出應當持有股份的百分之比。只有和個人利益掛上，他們才會以店為家！酒店是我家，潔約靠大家。

最簡單的方法就是分紅，利益是最大的動力，打工的就是想多賺點錢，平時再把關係搞好點，打工哪裡都是打，這裡待遇好廚師自然不會走

廚師能否和服裝一樣實行無底薪制，我分股份給師傅，他接受股份享受分紅，同樣也要接受開支和風險，師傅會產生什麼樣的心理？

我覺得這個問題非常好，也是現在餐飲企業遇到的一個共同難題。

其實我覺得這也不是什麼大難題。我目前也有幾家店，我們的團隊都不用員工來稱呼，都是企業的一份子，換句話說就都是老闆。是這樣子的，我們企業招聘人員，三個月試用期，完了就會晉級為股東。（股東模式——績效股東和原始股東）

問自己幾個問題，如果你是廚師，你給別人打工，你會不會留下？為什麼留下？為什麼會盡心盡力做事？多談心，瞭解你我在要留的廚師看中的是什麼？就從什麼地方下手。比如，需要錢，就給錢，需要自由，就給自由，需要尊重，就給尊重。記住，錢不是唯一看中的，也不是每個人都只看錢，一個待著舒服的地方，比高薪更重要。

最好的方式，讓店面的利益，跟廚師的利益捆綁在一起，也就是股份制。但，股份制也有很多種，可以是股份制利潤的分配，可以是權力的股份制分配，等等，給他想要的，比直接給錢要有效很多。對一個店，一個人的衷心，絕對不是看誰給的錢多。

曾經，我就是沒有技術的餐廳老闆， 我只會簡單地做一點點東西給自己吃，當然除了烤燒烤，其他的炒菜，我都不會。番茄炒蛋我倒是擅長，但是全國沒有幾家餐館只賣番茄炒蛋吧?

據我個人所知，大型連鎖餐飲的老闆基本都不親自做菜了，即使要做，也是作秀，回饋粉絲顧客。例如綠茶的老闆娘、外婆家的吳國平，俏江南Q現在的實際控股人等，都是管理、運營，營銷的高手。你讓他們掌廚?不現實。

當然，這是大型餐飲集團，不具有代表性，我明白你想問的是創業型餐飲企業如何長久地留住技術很好的廚師。

一般才開業的餐館，有這幾種模式。

1:投資人+經理人+廚師團隊三方持股

2:投資人絕對控股，其他人拿死工資

招聘完廚師團隊，就是試用、考察、甄別、篩選階段。你要把廚師團隊裡最優秀的，最忠誠的- -個人選為廚師長。在這個過程中，記得適當保持距離。這個適當很難把握，我也不知道怎麼說，反正自己去體會。

恩威並施是必須的。你既能鎮住他們，又能給予他們想要的東西，例如尊重和玩樂。

我平時對他們太好了，他們在我這裡感受到了什麼叫作“生活”，而不是簡單的生存。每個員工來，我都會跟他們談心，瞭解他們的過去、現在、以及未來想去的地方。並跟他們談談夢想，問問他們想要什麼日子。

這群員工，基本來自於農村，我用自己所學，帶他們看到了更大的世界，他們很開心。

每個月，都有我們自己的私下聚餐和酒吧、KTV等娛樂活動。

我沒把他們當機器人，他們能感受到自己是活著的。

他們跟顧客發生矛盾的時候，我要藝術化地處理成“我偏袒著廚師和員工，顧客是在找茬兒。”

久而久之，我們真的還就成了朋友。朋友之間，背叛的可能性的確小於熟人或者是陌生人，所以這是我第一步做的。

成為朋友之後，要求我經常站在他們的角度考慮問.題。

還有就是自我價值：

某個廚師私下給我表達過:“希望以後他獨立開餐館了，我可以給他帶人去照顧。

我明白這些都是基於我還有被利用的價值的基礎之上，如果我誰都不認識，看起來也沒發展前途，他們也不會如此在意我的。

餐飲這個行業的門檻低，很多剛畢業的學生都想去嘗試一下。只能給你們這樣一些建議:

1:第一次投資的規模不要超過家庭年收入的百分之五十，哪怕是失敗了，也承受得起。

2:找廚師的時候，多多益善，不要找到一個滿意的，就不留存貨和備選人員

3:看到一個好專案，多思考，多論證，不要盲目進行餐飲創業。

上面我說的是可以留住廚師的情況，有些情況，的確留不住廚師:

1:廚師想轉行了

2:廚師因為家庭變故和個人發展要去外地

3:廚師要自己進行創業了

正是基於廚師行業流動性大的特點，那些大型餐飲集團才開發了“人人都可以被替代”的模式。也就是說-不管你有多麼牛逼，總有人可以取代你的工作。

麥當勞如此、肯德基亦是如此。也有更多的國內餐飲企業採取中央廚房式的模式，讓大廚不再那麼桀驁不馴。

廚師的不可控因素，在初次創業的餐飲業老闆這兒確實很明顯，不過你要是做起來了，熟悉了裡面的人，漸漸就會有人，有很多高質量的廚師來毛遂自薦了。

在我進行餐飲創業之前，家裡的有經驗的人都告訴我:“你沒有技術， 不會炒菜，肯定開不走!

當我發現廚師需要什麼之後，當我努力之後，我硬是把它給做成了。

題外話:

由於很多人沒有相關技術和可靠的廚師朋友，所以才選擇了可複製程度高的加盟模式來做餐飲，你也可以考慮一下。

做餐館跟做其他企業是一樣的，同時也是做人的過程。

你仗義、善良、為員工著想，只要不出意外，他們基本上能回饋你想要的;

你狡猾、奸詐、剋扣員工福利，人都是長了眼睛的，要不了多久，他們都會離你而去。

你仔細研究國內大型餐飲連鎖集團的老闆就會發現，他們是“攻心”的高手，他們身邊圍繞著很多追隨他十年，二十年，甚至更久的廚師。

自己經營一個飯店，怎麼才能留住廚師，並且讓他盡心盡力做事呢？

這個問題恐怕是許多飯店老闆都碰到過，也包括我。

廚師一般都是回家過年，就會一去不復返，那怕給他漲工資，提高福利待遇也“請”不回來了。

為了飯店生存下去，實在沒辦法，後來決定讓廚師參股，年底按股分紅，開始只有一部分入了股。

其實我心裡有數，大家都在“觀望”狀態。

年底的時候，一咬牙，拿出三分之一的利潤分給入股的廚師們，看到年底拿到差不多他們一年工資的分紅，全都傻眼了。

來年剛過完春節，一個不少都回來了，都入了股，幹勁兒特別足，一改上班時間玩手機的毛病，一個個就象打了“雞血”似的。客人來了熱情招呼，笑臉相迎，臨走還向客人徵求意見，問飯菜是否合口味，還會去研究“熱門菜”，活脫脫的把飯店當自家開的了。

2016餐飲業的“寒冬”來臨，各大飯店紛紛轉行，而自己的飯店，雖然受到了影響，但仍然有10%的利潤。

總結：要想留住人，一味的漲工資，提高福利待遇，員工會以為這是理所當然，認為店裡的錢都是他們賺的，如果讓他們入股，年底按股分紅，這樣飯店利潤高了，員工的分紅才會高，出來打工，其實大家都是奔著錢來的，這樣做不光留住了人，還會讓他自覺的，盡心盡力的去做事……～～

1.股權激勵，在管理中管不是目的，要理清大廚在飯店中的位置是關鍵。

2.推進標準化，使用減少對於大廚的依存度。

河南許昌，胖東來，參照它的模式，你學個皮毛就足夠養活了，問題是一般人捨不得，看你魄力如何，和你的廚師炒菜味道如何

這是管理問題，廚師是技術工種，也就是如何同技術工種打交道，有如下三點建議供參考：

一是做人，你的為人要到位，技術工種特別渴望尊重和相信，在平時的工作中，面子、尊重、信任給足，不要以為自己是老闆就聲色俱厲或猜忌，不妥。

二是待遇，給對方的待遇至少是當地的同水平，廚師都是有圈子的，聚在一起一聊 ，朋友、老鄉都比自己高，就心理不平衡了，要麼不好好幹，要麼辭職走人，所以你自己別摳摳搜搜的，這也是做人問題。

三是前途，讓他覺得跟你這老闆幹有前途，你將來可以做的更大，店面更多，他有希望入個股份，廚師是技術乾股，是可以操作的。

要留住廚師其實也不難，除了給足夠滿意的收入之外，還有一個呢，就是能讓這個廚師，如果你對他的廚師手藝還比較滿意的話，適當的把他作為一個合夥人，甚至是一個股東，是一個有效的留住廚師的好辦法，當然除了給錢、給股份之外，最主要的還是你能讓廚師從心底裡佩服你、尊重你，或者說願意為你打工，願意和你合作，這才是最關鍵的。