一、針對狐假虎威或被人利用的下屬，應採取借力打力的妙計！

根據題主的描述，下屬與題主這個頂頭上司既沒禮貌還各種挑釁！完全沒把自己放在眼裡！

原因也很心酸：因為自己沒有制約他的‘生殺、賞罰’大權！

在下屬眼裡，頂頭上司就是一隻上下受氣的‘病貓’！

一旦位高權重的領導對自己‘伸出橄欖枝’，就會點燃下屬不服氣、想取而代之的慾望！

【分析】

下屬之所以囂張挑釁上級領導，很大一部分原因是他們看到老闆與上司有矛盾的跡象，於是領導就成了擺設！那自己就有可能成為老闆新培養物件！所以，他們要積極表現，只為把頂頭上司‘氣半死’主動離職，自己才有機會上位。

問題是：老闆為啥要架空你呢？

按理說，老闆花錢設立各級管理者，就是為了分擔老闆管理公司的壓力。如今老闆親自架空你，只能說明一個問題：你壓根不把老闆當回事！他要透過敲打你，來看你的悔過程度！再考慮‘是殺還是留’。

一般不拿領導當回事的行為有：不積極彙報工作、凡事習慣擅做主張、開會時喜歡固執己見或對著幹、喜歡搶老闆功勞、喜歡把老闆的員工據為己有……

只要題主有以上行為，就會讓老闆認定：你不把自己當回事、有覬覦公司財產（員工）的野心……

一旦這種壞印象形成，老闆就會開始敲打你甚至把你邊緣化。常規套路是：

直接跳過你去指揮你的下屬！而且老闆一定會選看不上你且有野心的下屬‘噁心你’。

就像題主遇到的囂張下屬一樣！這些被老闆利用的‘炮灰兵’就是給題主特意準備的‘反省禮物’！

【對策】

先與老闆冰釋前嫌！然後再巧妙服軟認錯，並贈送合作誠意禮物（解決關鍵問題的能力）！

目的：合理要管理資源！不僅僅只為了收拾一個不聽話下屬，而是為以後長久管理打基礎！

首先：題主應思考自己有哪些自負的行為得罪老闆？整理出對策後在工作中逐一改正。平時工作養成向上級領導或老闆多彙報、多請示的好習慣。工作中一定要給足老闆或大領導面子。

其次：找到老闆最需要解決的痛點問題，制定有效解決辦法。這是你與老闆冰釋前嫌的基礎。

最後：主動找老闆服軟認錯，獻上解決痛點問題的可行性方案！

注意：你一定要扮演可行性方案的關鍵人物！這樣才能被老闆或大領導牢記你的重要性！

【總結】只要你不斷在老闆面前重複自己解決痛點問題的重要性，以及為老闆馬首是瞻的忠誠度，老闆自然會重新重用你，並與你結盟。

於是，他會根據你的重要性在工作上增加支援你的力度。表現在：

1、給你想要的資源傾斜和管理許可權；

2、避免越級指揮，不再用基層員工來敲打、噁心你！

這等於是斷了基層下屬囂張的‘後盾’，讓這些跳樑小醜再沒有利用價值。

所以，當你因為與老闆或高管有共贏合作關係，你就順理成章的獲得‘棒子和糖’的支援。此時，下屬自然會對你有所忌憚！

二、針對野心太大的下屬應採取借刀殺人策略！

任何公司都有天生想幹掉領導‘上位’的野心家。他們與領導對著幹並不是因為受人指使或狐假虎威，單純是因為看不上領導的性格、管理風格甚至學歷出身、管理能力……

總之，他們都是典型孔雀心理作祟。

所謂的孔雀心理，是一種爭強好勝和攀比的心態。

孔雀型職場人是團隊中最熱衷炫耀才華功績的代表！不管是新人階段還是成手階段，都阻止不了他們急於展示的熱情。給人強烈的心浮氣躁、急於求成的浮誇感覺。

他們往往是團隊中最容易與領導對著幹的群體。

因為他們判斷領導能力非常主觀和片面，總覺得自己才是帶領團隊的最佳人選！

為此，他們毫不考慮自己優劣勢，一心只在攻擊領導管理瑕疵上‘下文章’、對著幹。以為這樣就是抓住領導軟肋、讓自己有取而代之的機會。

【對策】

由於孔雀心理是一種極度缺乏安全感、自卑的表現。所以，他們的行為越囂張、越令人討厭，越暴露出幼稚的弱點。

收拾他們只需一個要點：借刀殺人，給他們製造危機感！

為此，題主需要扭轉一個觀念：掐不住下屬‘七寸’，就是給你‘生殺大權’你都拿他沒辦法！

因為，所有公司的‘生殺’大權都在老闆手裡。各級管理者（喊頂頭上司）都只有建議權和按流程審批權。

所以，扭轉困局的重點是：找到能與孔雀型員工抗衡甚至有競爭關係的員工，扶植培養他。讓他成為阻礙孔雀型員工發展的‘大絆腳石’。

只要有人出面和孔雀型員工PK，自卑和缺乏安全感的弱點就會讓孔雀型員工方寸大亂！

此時，他們疲於應戰競爭對手，還哪有功夫和你對著幹呢！

於是，主動權就掌握在你手裡。

如果你覺得孔雀型員工是值得培養的人才，就透過敲打磨鍊他的心性。等到時機成熟後再主動找他談心，用個人魅力和管理實力收服他。

但，如果這個人只是外強中乾，那你就要加大敲打他的難度，爭取把他逼到自動離職的程度。

這樣，你有沒有裁人的權利都不重要了。因為他自己已經混不下去了！

你需要先反思自身問題，力求在人格魅力和管理能力上都調整提升，以適應公司發展和部門擴充人力後的管理需求！

管理下屬只有一個目的：最大限度促進團隊共贏合作！這是升級個人管理能力的最好時機！

為此，身為管理者應對所有為了私慾而影響團隊協作的人，採取制衡、敲打甚或踢出局等方式管理。

1、針對狐假虎威或被人利用的下屬，應採取借力打力的妙計！

2、針對野心太大的下屬應採取借刀殺人策略！

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下屬和你對著幹，無非有兩種情況：一種是你們之間確實存有矛盾；一種是下屬故意跟你過不去。不管哪種情況，你都應該找出原因。

即便你有讓她走的權力，也不要輕易行使。因為這不是解決問題的方法，只會讓你的管理進入死迴圈。不就是找原因嘛，你可以這麼做：

1、開誠佈公，不藏著掖著

作為領導，不管下屬跟你對著幹是哪種情況，你發現後都應該主動地開誠佈公地跟下屬談一次，別藏著掖著，這對你不利。因為一個下屬跟你對著幹，你不及時處理的話，會導致多個下屬跟你對著幹，想想著名的破窗效應。所以及時發現及時處理。你跟下屬還有什麼不能拿到桌面上談的呢，你主動要比下屬主動輕鬆的多，誰讓你站的位置高呢，那你就應該比下屬大度些。

2、找中間人，不直接面對

有些問題，比如不宜你直接跟上屬談了，你可以找個中間人，但這個人要深得你的信任。這樣你跟下屬的問題，不用你直接出面，就能擺平。前題是，你信任的這個下屬，要跟你是一心的，或者至少是公平的。不然很有可能在處理問題的時候被跟你對著幹的下屬干擾，導致問題的解決不了，並且還會加深跟你對著幹的下屬對你的恨意，所以選人是個關鍵。

3、抓住把柄，不手起刀落

既然你知道下屬是對著跟你幹呢，那你不妨順勢逮個機會，把他給震住。也就是刻意找到他的把柄，然後不急著批評教育，而是換作關心安慰的姿態，把他對你的誤會給解除了。他對你再不滿意，也會被你的行為感化的。這個把柄，最好是十拿九穩，你抓的時候，不會被他挑出毛病來。不然，你們之間的矛盾會演變得更深，再想解決就難了。

既然是你自己的下屬，你還愁沒辦法整她？

對於這種人，不能慣，必須處理，不然她會蹬鼻子上臉的。

我拿我自己的經驗分享一下，我覺得要善於借用公司規則的力量去制衡。

去年我們部門二組的的組長請產假回去生孩子去了，她組裡有個組員被調配到我這邊來了。

然後這夥計就明顯不太配合我的工作，對於專案上的安排自作主張，我給他安排的具體任務要求，他都當耳旁風，在我面前答應的好好的，實際乾的時候還是他自己那一套。

他這樣幹，於公司制度而言倒是說不著什麼，也算按照計量要求完成了任務，但是卻跟我的進一步細分要求不一致。

比如我計劃這個月我們組要做20套手繪風格的作品，但是他不想做手繪，因為手繪麻煩啊，所以他就只幹他最熟悉的扁平風格設計。

後來又一次公司開例會，老闆徵求大家對於市場需求的看法，我就把我的想法和盤托出，老闆覺得分析的對，然後我趁勢就把創作要求提出來，公司以制度的名義定下來。這樣我就名正言順的給這個不聽話的夥計安排了組裡五成的手繪指標。

第一個月他沒完成計量，月底結算工資，人力財務按照公司制度扣了他的錢，另外還有其他連帶罰款。

第二個月他就收斂了許多，開始比以前更積極去趕任務，但是他只求速度不顧質量，到了審評環節，到我這一關我就會分析很多，然後@設計主管、總監發表意見，他們往往會在我的基礎上提進一步的意見。所以，他前期偷的懶，都在後期加倍償還了。

半年下來，他就再也不敢囂張了，老子是開不了他，但是老子有權利安排你幹活，有權要求你出好活兒！幹少了幹差了，自然有公司制度、獎懲條例伺候著，我要是受到連帶處罰，次月我就更有理由“嚴格要求你”。

對於這樣的人裝作沒看見，把他當空氣，尤其在眾人面前他說話的時候，你扭頭就走，哪怕他說的對，你都別理他，幾次以後，估計就有好轉。

他為什麼要跟你對著幹？他有什麼資本做這件事嗎？有沒有你的原因？你都跟他做過哪些溝通？對他為什麼這樣有哪些瞭解呢？你先把這些事情做好，然後再思考應該如何應對

這就是領導藝術，如果沒有駕馭員工的能力只能證明你的領導力還有待提高，任何人都有弱點，你要突破他的弱點，有的人需要正面激勵，有的人需要負面激勵。

初入職場時，我一直覺得很多事是非黑即白。那時只欣賞“傳統”的優秀同事，比如工作熱情高，能力強，為人正直的那些人，對於一些“壞人”受公司重用或我特別欣賞的三觀很正的領導重用，特別不理解。我覺得可以從促進團隊成員的成長為出發點，以維護公司利益、團隊利益為第一原則！

我們怎麼解決掉這樣的“有毒員工”呢？在思考解決方案前，我們先要弄清楚，為什麼下屬會和上司對著幹？一般會有下面幾種情況：

情況A：下屬並非有意和上司作對，只是他可能不懂得職場禮儀和溝通技巧，溝通時不能把握好分寸。

這種情況在剛剛畢業初進入職場的新人中比較常見。90、00後個性多數比較自我，很有自己的想法。他們並不知道怎麼和上級相處，拿捏不好分寸又急於宣告自己的觀點，有時給人的感覺就是說話帶著火藥味，一言不合就和你嗆起來。

情況B：業績很牛，在團隊中自帶光環，有時就不免恃寵而嬌，偶爾和上司鬥鬥嘴，來體現自己在公司的優越感。

這在銷售團隊中尤為常見，比如有的銷售人員人脈廣，客戶資源深厚，雖然團隊管理能力欠缺，但個人業績突出，在團隊中遙遙領先，他還得受你管理，偶爾小傲嬌一下那也不奇怪。

情況C：有一定能力，但自認為很牛，覺得在團隊中沒有享受到應得的待遇，就不免和你容易發生衝突。

我就曾遇到一個這樣的同事。以前曾在大型4A公司工作，覺得加入公司的策劃團隊是“下嫁”，對其他同事看不上眼，認為對他的重視程度不夠，就不時在我面前爆發一下。

情況D：還有一種是職場的“老油條”，業績可能不是很出色，但偏偏生就了一副刺頭的脾氣，從一點點抵制開始，不斷試探上司的底線，一直沒人動他，則養成了習慣性地和上司對著幹的壞毛病。

你看你這個是屬於哪一種，我再幫你分析！怎麼解決，會更好

善用其長處，不與他一般見識。你是領導掌握著有主動權，不要被他牽著走，更不要因為她的做法而生氣。

你是領導要有大氣量和大氣度。人生就是這樣，不如意事常八九，你可以把她當成修煉自己的忍耐性和忍辱能力的機會。

呵呵，這樣的事情見多了！

首先想想清楚為什麼會這樣？

是不是強人所難，不要為難你的下屬，都是為了生活，作為領導要洞察下屬的心思！對症下藥！一般會扭轉局面！

如果是那種人神共憤的，

給她挖坑，辦法多的是啊！

一個領導要想做好，不一定是業務技能牛逼，但是察言觀色，猜測心思，一定是強的！

職場本質上就是—名利權，三個字！

以前我的下屬跟我對著幹時，我會生氣，狂躁，但現在不會，我沒有權讓他走，但我會用心去想為什麼他要和對著幹，去化解他好我的看法

第一、下屬為什麼不聽話，具體的原因在哪裡？作為管理者來說，不同的情況整體該如何去應對呢？

管理最重要的不是“管”，而是“理”。

因此，作為管理者來說，不管你最後是否開除了這個員工，此時此刻你都要先分析為什麼她要和你對著幹：世上並沒有無緣無故的恨，也沒有無緣無故的愛，正常來說，職場人的基本情商還是有的，既然敢和你對著幹，那麼這個行為背後必定有具體原因，而這些原因才是管理者如何做好“管理”的落腳點。

從多年的職場經驗來看，下屬之所以和你對著幹，一般會有如下幾個原因：

1、業績完成的比較好，在團隊中有一定的地位，恃才傲物

有不少團隊中“骨幹成員”是非常有性格的，因為他能夠給公司帶來業績，在團隊中有一定的地位，往往會有點自以為是，恃才傲物。

很多時候，他們認為即使頂撞了你，你也不會拿他怎麼樣的，因為你還需要依靠他來“出成績”。

這種人在很多銷售團隊中是比較常見的，銷售業績做得好，在公司裡邊我行我素，時常頂撞領導，給領導難堪而不自知。

如果你的員工屬於這個情況，整體處理邏輯是：先“哄著他”，畢竟還需要這種人來完成業績，同時注意在團隊中給他扶持起來一個競爭對手，讓他做不到一家獨大；比較難搞定的工作要分配給這樣的人，也有打磨其銳氣的效果。

2、有一定的背景，對你這個領導有恃無恐，並不把你放在眼裡

還有一種員工：本身有一定的背景關係，他的背景是高於你這個領導的，因此他並不買你的賬，還會給你對著幹。

遇到這個的下屬，整體的處理原則是：先“讓其膨脹”，一方面肯定他的“工作能力很強”；另一方面，在工作安排上要冷落他，讓他少參與到部門重要工作流程中來，最後他自己都會主動找你求和的。同時你也要去分析他背後的人脈在哪裡，提前有所溝通，防止背後告狀。

3、有一定的工作能力，不認可你的工作安排，很有主見

還有一種員工：自己很有主見，對你的工作安排不認可，和你對著幹更多的是展示出自己的能力，認為自己很正確，要和你分個對錯。

遇到這樣的下屬，整體處理原則是：對事不對人，既然他有個人的觀點和主見，那你就要充分的判斷其合理性，取其精華；如果他的看法有片面性，那麼你就要用自己專業的能力去說服他，甚至是證明給他看，這種人收服以後是很有助力的。

4、公司老員工，倚老賣老，資歷比較深

還有一種員工：公司的老油條了，資歷很深，甚至經歷很多任領導了，不斷試探上司的底線，一直沒人動他，養成了習慣性地和上司對著幹的壞毛病。因此會對你這個領導不屑一顧，不配合你的工作。

遇到這種下屬，整體的處理原則是：給其明確的工作目標和結果要求，先從工作流程上做到對事不對人，然後按照規則去考核。對於這種老油條，一定要講規則，否則會給你帶來很多麻煩，公事公辦是第一要素，過程中讓其自己萌生退意。

5、性格就是如此，情商較低，說話不知道思考

還有一種員工：這種人屬於職場新人，情商不夠，性格心直口快，比較自我，一言不合便和你對著幹了，不少95後會出現這個情況。

如果遇到這種下屬，整體的處理原則是：“先收其心，再教其行”。這類員工的可塑性是非常強的，首先要尊重其個性，然後才能逐步的去教他，讓他樹立正確的職場價值觀，這也是管理者的責任。

小結：雖然管理者面對員工的情況各有不同，但敢和領導對著幹，整體也就以上這幾種情況，要去分析具體的原因，才能對症下藥，切不可直接想辦法讓其離開。第二、作為管理者來講，你沒有“人事權利”，如何利用自己手中的崗位資源去管理好那些和你對著幹的員工呢？

從題主的描述來看，你一直強調自己“沒有讓她走的權利”，這可以說明兩點：

1、你想透過開除和你對著幹的員工來解決問題；

2、你對管理者手中的“人事權”看的比較重。

其實這兩點都是存在誤區的：

A、員工和你對著幹，並不意味著她一定就是錯的，很多時候也來源於你自己的原因，要理性的去分析和決策，開除對方並不是首要選擇，將這種“刺頭”收服為己用才是良策；B、管理者是有很多“崗位資源”的，不僅僅是“人事權”這一種，充分的用好自己手裡的崗位資源，一樣可以管理好下屬。如何去看待管理者手中的崗位資源呢？

1、工作分配權

作為管理者是有工作分配權的，什麼樣的人做什麼樣的工作，工作量大小，難易程度都有一定的主觀性。

這就是你可以充分調動團隊成員的重要管理資源，對於那些和你對著幹的員工，也要知人善用。如果她不服管教，自以為是，那你是可以“適當敲打”的，用工作結果來量化即可。

2、資源協調權

下屬的工作並不是靠單打獨鬥就能完成的，很多時候也是需要跨部門協助的，但作為員工的協調能力很有限，少不了需要你幫助協調，這就是你天然的崗位優勢，一樣可以用來管理下屬。

3、優秀推薦權

你雖然不能決定開除誰，但是你作為團隊領導，你可以擁有優秀人員推薦的權利。

上級領導對員工的考核肯定是會聽取你的建議，這一點也是你可以利用起來的崗位資源，對於把控下屬是有作用的。

4、用人建議權

你不能開除她，但公司用不用這種人，你有建議權。

只要你有充足的理由去說服上級領導的看法，那麼你變相的擁有了讓她走的權利，這一點你可想明白了。

小結：作為管理者，你總是認為自己手中沒有人事權，沒法管理那些不聽話的員工，實際上是你沒有真正理解這個崗位自帶的資源和權利，如果你想明白這一點，你會發現自己手上的“牌”很多，但是如何“打出去”就需要你認真思考了。第三、在這個場景下，作為管理者來說，關注點和行為原則是什麼？

整體來講，管理者面對團隊內部“不同的聲音”，還是要抱著相容幷蓄，求同存異的態度來對待，要有一定的格局，不能直接就要想辦法“整治”那些和自己對著幹的員工，這樣的管理只能“湊一時之效”，不能長遠。

核心關注點：工作對事不對人，保證公司整體利益的前提下，促進團隊成員的成長。

1、要做到尊重事實，尊重對公司的價值奉獻。

下屬和你對著幹，那肯定就是跟你的想法不一樣了，這其中必定有一種方案是更正確，也可能你的工作安排是對的，下屬是無理取鬧；也有可能你是一時疏忽，下屬的想法反倒是正確的思路。

所以，核心的關注點一定是哪種行為對公司和團隊的價值最大，要善於聽取下屬的意見，同時也要果斷的去指出下屬意見中的短板在哪裡。

把目光放到大家共同面對的這項工作安排上來，而不要放在下屬對你的態度上來，這才是管理者“解決問題”的邏輯。

2、領導要去充分展示自己的工作能力，一心為公

還有一個很重要的點：下屬和你對著幹，不管是什麼原因，從內心深處來說，也是對你“不認可”的一種表現。

與其這個時候你去和下屬爭個對錯或者去追究其責任，還不如證明自己真正的管理和業務能力，將目光轉向你們團隊整體的績效和本職工作上來。

多數時候，當你做出成績了，你的“公立之心”會得到團隊很多人的認可，不和諧的聲音自然煙消雲散了，因為大家心中“都有一杆稱”。

3、容納別人永遠比治理別人的收穫要大

有句話說的很好：“管理並不是用一把尺子去衡量所有的人，而是能夠容納不同風格的人，能夠讓每個人的優勢都為團隊的目標達成發揮出最大作用，能夠讓所有的人勁都向一個方向使，這才是最優的境界。”

在你的整個管理思維中，你想去“整治”這個下屬，如果對方確實無理取鬧，不講道理，那你用厚黑學的手段去做也無可厚非；

如果對方只是言語上對你有所衝撞，但整體工作還是可以的，那麼你還是要有容納別人的氣度。人都是相處出來的，你一定要相信這一點，將其收服才是證明你管理有方的重要標準。

小結：正確把握這個場景下的行為原則和關注點，你將會變得更加的理性，你也會真正理解管理的核心邏輯。第四、下屬和自己對著幹，管理者具體應該怎麼來做？

下屬和自己對著幹，如果簡單的想辦法開除對方，那就談不上“管理”二字了。面對這個局面，我們要用“場景分析—原因剖解—角色分析—行為原則—落地指導”的邏輯來進行整體的解答，這才是職場中回答問題的閉環思維。

我從員工為什麼和你對著幹的原因分析出發，剖析出你作為領導角色手中的崗位資源和權利有多少，進而指出對於這個情況的關注點和行為原則在哪裡，最後就是具體該如何來做了，這是授之以漁的問題回答法。

具體建議如下：

1、先分析這個員工和你對著幹是否有所依靠

在你有所行動之前，一定要分析自己的“管理風險”。

職場是非常複雜的，我們必須要充分的瞭解員工本身的底氣和依仗在哪裡，然後才能思考用哪種策略，在管理上需要保持什麼樣的“度”。

這一點我在上邊已經做過建議，整體原則是以能利用起來為主，只要是人，就會有弱點的，也會有其軟肋，管理者要善於抓住這些點，將其扭正到正常的工作流程上來。

2、再分析員工和你對著幹的觀點是否有合理性

員工和你對著幹，從行為方式上會有所不妥，但不見得他就一定是錯的。因此接下來就是要去判斷員工的出發點“是否在理”。

其實團隊要想管好，還是要有人能夠勇於講真話，勇於和領導來進行辯論的，你一定要站在理的這一邊，而不是站在“情緒這一邊”。

3、做好充分的分工，用公司的流程和考核來約束

如果對於刺頭或者老油條類的員工，需要做好工作分工，結果性為導向考核即可。

更多的是要用公司現有的流程和制度來做好約束，只要他能夠幫助團隊完成工作，在一定程度上就是合格的下屬。

想要收服這類人，除了自己的工作能力過硬以外，還是需要人性化的關懷，這裡邊就需要管理者能夠多去主動關心這類員工的生活，收服其心，才能真正收服其人。

4、在團隊中要扶持出來一個能夠和其抗衡的人

如果這個員工總是和你作對，你也要學會給其“樹立競爭對手”。

在團隊中培養一個自己人，扶植起來，冷落那個經常和你唱反調的員工，過不了多久，他自會看到你的價值，也就會主動來求和了。

5、學會運用自己手中的崗位資源去達成管理目的

如果這個員工影響了整個團隊的發展，給你的管理帶來了非常大的困擾，那麼作為管理者也是要從整體大局出發的，果斷想辦法最佳化掉。

想要最佳化掉這種“拉後腿”的下屬，方法也很多，這個時候就要充分利用你的崗位資源了，讓其主動萌生退意。

人事權雖然不在你手裡，但建議權你是有的，你可以向上級領導做建議，最後結果也是一樣的；另外還有很多工作分配權，也是可以用起來的。

後話：

如果你的下屬和你對著幹，可你又沒權利讓她走，你會怎麼辦？這是一個很考驗管理手段的職場話題：整體的原則是在保證工作做好，公司利益最大化的基礎上去有針對性的收服或打壓，中間涉及到對管理學、心理學等方面的知識把握。

01.什麼樣的人喜歡和領導對著幹一定要弄清楚。

和領導對著幹的人，無非以下三種情況存在的機率最大。

第一，有才能的人，認為領導不如自己，恃才傲物。第二，有後臺的人，不服從領導管理，有恃無恐。第三，既有能力後臺又硬的人，持才傲物又有恃無恐。

這樣的人也不會輕易和領導對著幹，也要有原因才會這麼做，否則就是無理取鬧，無事生非，有很多種辦法讓他離開。究其原因可能會是以下幾種。

第一，性格不合，沒有契合度，互相看不慣行事作風。第二，工作方法不一樣，達不成共識，所以會產生矛盾。第三，因為有些事情上存在誤解。02.想解決問題，就要找到原因，才能想辦法。

第一，找到合適的方法進行溝通，敞開心扉，把問題弄明白。

即使這位下屬和你對著幹，在面子上也會過得去，所以在你找他談心的時候，一定不會遭到拒絕。能不能敞開心扉好好談一次，就看你的領導說平和交際能力了。如果能夠透過談心找到原因，是再好不過的了。

第二，透過其他同事和下屬瞭解此人的具體狀況。

和你對著幹未必和所有同事對著幹，即使此人脾氣再差，人緣再不好，也會有相熟的同事。所以可以利用你的方便地位，找其他同事瞭解情況，以便找到真正的原因。

第三，綜合分析。

通過了解到的情況，綜合分析你們二人產生問題的主要矛盾，以及矛盾的主要方面。找到真正的原因，在思考解決的方法，這是當務之急，千萬不能忽視一個下屬和你長時間對著幹的危害。

03.找到原因之後，就需要針對性的解決問題。

解決問題沒有別的方法，只有一句話叫做“對症下藥”。

第一，性格不合，只能透過溝通和了解，找到不合的因素，找到契合點，想辦法增加感情交流，這不是大不了的事兒，為了工作大家互相忍受一下沒什麼問題。

第二，工作方式方法引起的矛盾，就更沒有什麼問題了，只要二人能夠談開了，以大局為重，以效益效率為重，拿工作業績和工作成績說話，相信不會解決不了。

第三，存在誤解。這樣的矛盾就更好解決了，把誤會澄清，二人都會輕鬆，以後的工作也會輕鬆起來。

如果還解決不了問題，也就是遇到了不可調和的矛盾，為了維護團隊的穩定和自己的權威，只能採取極端的辦法了。作為他的領導，雖然不能直接決定他的去留，但是你肯定有辦法，不在這裡多說。

第一，一定要把他手中的資源留下，需要動一些腦筋，採取一些辦法，才能達到目的。

第二，理由手中的職權，讓他在工作中逐漸走到邊緣地帶，讓他感覺到領導的權威不容挑釁，這樣他也許會知難而退。

第三，是在解決不了，寧肯自己損失一點面子，在領導那裡損失一點形象，也要把問題如實反映上去，讓領導做決定。這種情況下，領導一般會按照部門領導的意思辦，但是你在領導那裡的印象回答一些折扣。

04.結語。其實工作中沒有所謂的深仇大恨，也沒有永遠的恨，有時候放下一點兒領導的面子，放低姿態，可能會解決很多問題，包括和員工之間的矛盾。但是也要針對具體情況，進行具體分析，不能操之過急，也不能不管不問的冷漠對待。職場如江湖，且行且珍惜！

不知題主有沒有聽過一句話：殺死抵抗分子無法完成工作，因此，應該設法改變工作動機。

當然這句話不是我老喻說的，而是一個非常有名的管理大師說的，他是專門說給“管理者”聽的。

如果你的下屬和你對著幹，即便你有權力讓她走人，也不能、至少不能輕易這麼做，否則很容易被指責為聽不進意見的"獨裁者"，可以預見的後果是：以後大家有什麼事都會藏著掖著瞞著你，即便心裡有不同意見也不會提出來，否則很容易被認為跟你對著幹。

人人心裡都有一本賬，大家清楚的很，所以表面上裝作溫順，一旦公司出了問題和危機，就不會有人站出來給你分擔什麼了，這時候很可能是離心離德，作鳥獸散。

不過呢，迴歸到具體問題，我們還是得具體分析。

首先你說的下屬和你對著幹，是不是個別現象，如果不止一個的話，那你就得小心了，十有八九問題出在管理者的身上。如果是個別人的個別現象，那就要問一問，對方為什麼要跟你對著幹，是對你的管理方式不認同，還是對你這個人有看法，或者根本就是個個性使然的“刺頭”。

如果是管理方式問題，我倒覺得還有商量的餘地，作為管理者你要檢討自身是不是有問題，是不是簡單粗暴，說話溝通不注意傷害了下屬？那你是要改正的，並且要當著員工的面誠懇的跟大家說聲抱歉，要有改進的表態，這樣也顯示出了作為管理者的胸懷和大度，我相信員工不會不買賬。

如果是某個下屬對你這個人不認可，有偏見，不服管教，作為管理者你要弄清楚，對方因為什麼對你有偏見，是不是你刻意打壓了對方？是不是對方的工作沒有得到你的認可？甚至是不是對方吃仗自己有後臺？不管是哪種情況，要搞清楚原因，對症下藥才好辦。

如果純粹是個性格不好的“刺頭”，這種人很難“矯正”，可能你費了很大的功夫、用了很多辦法，收效仍然甚微的話，我倒是覺得，可以把這種人調一調崗位或部門，或許他才能找到自己的位置。當然，前提是你這個想法要和更上一層領導去反饋，以便得到知識，如果只是單方面的想法，不事先做好溝通的話，很有可能帶來更大的對抗，鬧得雙方更不愉快，也會影響你作為管理者的前途和聲譽。

不管是哪種原因，既然出現了“對著幹”的現象，就得想辦法積極解決，絕不能拖拉和被動解決，因為這種現象的存在會影響整個團隊的工作，也會損害管理者的權威。試想，一個管理者無論說什麼，發出什麼指令，下面總有人唱反調，那管理工作還怎麼進行下去？

所以必要的時候要殺雞儆猴，對多次勸告不聽的按照管理規定給與相應的處罰，即便沒有權力辭退也要爭取給與處分，這是作為管理者的權力。雖然不要輕易動用，但不代表不能動用，否則你這個崗位不是徒有虛名嗎？

作為管理者要帶好團隊，一方面要有手段，即所謂“慈不帶兵，義不掌財”；另一方面要有方法，恩威並施，敢於激勵，才能讓下面的人服你。只有這兩方面得力，兩手都要硬，再加上“以身作則”的領導力，相信一定可以帶領團隊攻克難關打勝仗，不再為這樣的事情糾結！