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1 # 小小先生呀
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2 # 小呆171827674
以我7年的HR經驗告訴你~
招聘網站沒有最好，只有適合，主要看你公司的型別跟招聘什麼樣的人才~
而招聘效率的問題，招聘速率選擇也是關鍵。
市面上的招聘網站如下：
趕集網
58同城
上啥班影片招聘APP
智聯
前程
其中趕集58就不用說了，主要也是針對藍領做的，但是他們都是分類資訊網，招聘只是其中的一部分，效果想必大家都知道。智聯前程主要就是針對一些高階點的職位。
這裡我想重點的講一下第三個，這個比較特殊，但是可能大多數的人沒有聽過，這也是我近半年剛發現的招聘法寶，這個與其他招聘軟體不一樣的地方在於它是透過影片的方式來招聘的，裡面的企業跟求職者都有自己的一個小影片，雙方透過影片來了解對方，比普通的文字簡歷更加的形象生動
這裡讓大家看一下我公司剛入職的一個員工之前在上啥班影片招聘APP上面的求職簡歷
就是這樣的簡歷，感覺是不是比文字簡歷會好很多？
同行可以試試！
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3 # 星楚招聘哥vlog
謝邀，我是星楚招聘哥！我們專注於研究於長株潭地區微信營銷式法裂變招聘工作。一般時候真不願意跟同行以及甲方分享畢竟是吃飯的技巧，今天優質影片回答過了，高興，所以來分享下，以前甲方開價五萬一個小時喊我過去培訓，我都推掉了
對於這個問題，我相信我也有更多的經驗分享到給你。
人才招聘的話，怎麼玩招聘？我分享了很多影片素材和文字。ok！高階定向獵聘還是中低端代招也好，你都要知道清楚你的目標人群在哪裡。
第一步:縮小鎖定目標人群，你的目標人群求職者他們是70後，80後，90後，95後，00後？他們的求職方式是不一祥的，例如大部分70後，80後他們的求職方式更傾向於現場招聘會，朋友介紹，你讓他們線上用平臺找工作？他們微信玩的6的人都不多，線上顯然不太現實。例如90後，他們的話對於各大平臺如雷貫耳，非常熟練，他們更傾向於線上平臺求職，橫向搜尋縱向去百度，大冷天大熱天你要他們出來工作？除非急需要錢，不然的話，想都別想。00後的話，更加不要說了，你讓他們跑出去求職？線上各個平臺搜尋？這太累了，你在線上我常見的平臺只要能吸引我，我感興趣，我就來試一下。第二步招聘平臺的使用，每個平臺的定位都是不一樣的，也有很多行業垂直領域網站，所以效果也是不一祥的。例如白領，超級白領:大佬你用某8，某程，某boos來招他們？不現實，他們身邊積累大量的獵頭小哥哥小姐姐，還有就是他們都是喜歡facebook ，領英，獵聘網等等。例如藍領:你用facebook，領英，他們絕大部分文化水平程度不高，你讓他們用英語？很多人英語字母都認不全，所以不現實。他們很多傾向用某8，百姓等網站。例如計算機IT:用某boss，用他們專業的網站效果好很多，你用某8肯定不現實，。。網站種類繁多以此類推，你可以多去關注研究一下。
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4 # 壹凡文創
就筆者目前接觸的幾大招聘網站如58、智聯、 店長直聘、BOSS直聘來講BOSS相對優於其他幾家。
首先BOSS會根據你的瀏覽記錄，工作簡歷，求職意向等情況會自動匹配推薦你較為感興趣的職業，另外招聘單位負責人員回覆資訊也比較及時到位，智聯剛畢業時常用，勝在時間久，各種工作崗位比較充裕現已和前程無憂合併，但其一些動不動就要付費的情況令人不爽。58只能說聲呵呵。
分享一下筆者個人經歷：17年下半年我因為一些個人原因需要換份工作以維持生計。首先在58上求職，上面五花八門，各種高薪，其中有一個為火車押運工的職位，地點在蘇州，我在網上各種查詢，得出結論該工作靠譜再加之我實習時就在蘇州，對這座城市印象相當好，立馬訂票趕往蘇州，經過一天一夜的長途大巴後趕到蘇州，於到達蘇州次日上午，被一輛麵包車拉到一個剛剛建好沒多久，勞務公司出一部分的寫字樓後領到一個頗為low的辦公室，已經有十幾人在等待面試，幾個所謂的工作人員把人安排到一個小型會議室，還不允許相互議論，經過簡單瞭解都是從58平臺得到的資訊，照完照片之後又填了一堆亂七八糟的表格，之後挨個進門所謂面試。面試官告訴我需要先進電子廠上班兩個月進行所謂的培訓，然後考證需交錢，勞務公司補貼一半，剩下的一半可以簽訂合同從工資中分期扣除，聽完之後我只說考慮一下然後出門直奔火車站去了，這種套路雖然第一次遇到，但這種先收錢在辦事的妥妥是大坑。而58作為資訊釋出平臺連最簡單的稽核機制都沒有，只有一個舉報連結。
而我畢竟不太甘心蘇州一日遊在火車站附近的日租房（一張沙發上）抱著懷疑的態度下載了boss，試著發了一份簡歷，沒想到很快給了回覆，這也是我的第一份網際網路工作由來。
快速招聘方面如果想要快速的招到合適的人才，常用的就是內推，讓已經在職的員工推薦身邊的朋友，畢竟這些人一個圈子，彼此瞭解，能否勝任當下工作，作為內推人員心中自有評判，前提是公司有完善的內推機制，這也是各個網際網路公司比較常用的一種手法。
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5 # 小超生活隨
我在智聯招聘 boss直聘上找工作，有小企業居多，可以和人事線上溝通，挺方便。
獵聘好像是用來有能力的有經驗的人，跳槽好用。
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6 # 保定緣——影視大咖榜
1.內部招聘
內部員工推薦（簡稱內推），是企業透過發動企業內部員工，呼叫自己的人脈資源來幫助公司推薦優秀候選人的招聘方法。
透過內部招聘的方法進行招聘，不僅效率高，可以節省HR海量篩選簡歷的時間成本，而且成本低，可以節省招聘成本，關鍵是能在短時間內招聘到合適人員且穩定。
（1）內部招聘方法
①工作公告法：企業運用人員內部補充機制時，通常要在公司內部公開工作告示，工作公告是透過向全體員工通報現有的工作空缺，吸引相關人員來申請這些空缺的方法。
②檔案記錄法：利用現有人員的檔案技術，從中瞭解員工在教育、培訓、經歷、技能和績效等方面的資訊，然後根據這些資訊確定符合空缺職位要求的人員。
④員工自薦：鼓勵員工積極應聘，需要開放坦誠的企業文化。
（2）內部招聘方式
（3）注意
如果公司開放坦誠的文化還在建立中，但又想做內部招聘，就要考慮到在最終面試結果沒出來的時候，注意對侯選人的資訊保密。在做調動時要為原部門安排好接替工作的人，做好原部門工作交接，讓原部門不會因人員調動影響原部門的工作質量，並對原部門主管培養人才的能力給予肯定，記錄到主管的管理績效裡。
2.返聘前任員工
很多公司員工離職後，公司和員工老死不相往來，總認為都是員工的錯，從來不從公司自身找原因。很多老闆認為離職員工就是背叛自己的人，是敵人，是永遠不能和解的人。
根據統計，返聘前任員工可以比新人提升40%的效率。因為離職員工對業務及公司很熟悉，不需要進行培訓和適應就能立刻投入工作中。
另外返聘的老員工也是一個活廣告，他既然選擇回來，說明外面遇到了很大的阻力，他肯定也會和原有的老員工講述外面的困難，一定程度上可以讓原本部分蠢蠢欲動地員工，繼續沉澱下來。
我曾經所在的一家公司對於離職員工永遠是敞開大門的，很多員工都是離職後又回來的。返聘前任員工對於我們招聘人才來說很重要，但是需要公司老闆的支援和認同。
3. 外部招聘網站
智聯招聘
www.zhaopin.com
前程無憂
www.51job.com
中華英才
www.chinahr.com
獵聘網
www.liepin.com
58同城
www.58.com
趕集網
www.ganji.com
百姓網
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7 # 舒醒
看是什麼行業或崗位，一般的所致的前程無憂51、智聯招聘、獵聘都是比較綜合的招聘平臺，但是如果是專業行業的人才就職，還是選擇專業招聘網站，例如房地產行業，可以去築優網（http://zhuyouhr.com/）關注下
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8 # 使用者4446902537527
看你找什麼型別的了，高階精英的那種，你還是去其他吧，普通的小型人才還是不錯的，不過你可以選擇多個網站發信息，就像趕集網、閃轉網、列表網等等，都可發發，反正沒壞處
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9 # 我只登入一次
具體還要看你所在的行業領域是怎麼樣的，可以先把各個網站註冊上，然後去搜索你想要的人才，看看那個網站人比較多，比較全，最主要的是提升自主招聘能力，不能單純依賴網路招聘
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10 # Healer2689
不管是對於求職者來說，還是對招聘者來說，招聘平臺的選擇，都至關重要。一個好的招聘平臺，可以幫助求職者快速匹配到適合自己的工作，也可以幫助招聘者清晰的瞭解到需求的職員，給他們提供最為清晰的簡歷導覽，這一點我覺得雲隊友就做的不錯。
https://www.duiyou360.com/job/hots?utm_source=gzhdh
作為一個遠端辦公平臺，雲隊友對於求職者簡歷的完善，以及工作經驗與能力的完善都比較重視，職員的工作能力，工作態度等都可以透過雲隊友上面的競爭力指數來展現，這對於招聘者來說，是十分直觀的。而且透過它們的時間管理工具，職員的工作狀況可以被準確的記錄，為工作的總結也算是做出了很大的貢獻。
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11 # HRSAY
1.內部招聘內部員工推薦（簡稱內推），是企業透過發動企業內部員工，呼叫自己的人脈資源來幫助公司推薦優秀候選人的招聘方法。
透過內部招聘的方法進行招聘，不僅效率高，可以節省HR海量篩選簡歷的時間成本，而且成本低，可以節省招聘成本，關鍵是能在短時間內招聘到合適人員且穩定。
（1）內部招聘方法
①工作公告法：企業運用人員內部補充機制時，通常要在公司內部公開工作告示，工作公告是透過向全體員工通報現有的工作空缺，吸引相關人員來申請這些空缺的方法。
②檔案記錄法：利用現有人員的檔案技術，從中瞭解員工在教育、培訓、經歷、技能和績效等方面的資訊，然後根據這些資訊確定符合空缺職位要求的人員。
④員工自薦：鼓勵員工積極應聘，需要開放坦誠的企業文化。
（2）內部招聘方式
（3）注意
如果公司開放坦誠的文化還在建立中，但又想做內部招聘，就要考慮到在最終面試結果沒出來的時候，注意對侯選人的資訊保密。在做調動時要為原部門安排好接替工作的人，做好原部門工作交接，讓原部門不會因人員調動影響原部門的工作質量，並對原部門主管培養人才的能力給予肯定，記錄到主管的管理績效裡。
2.返聘前任員工很多公司員工離職後，公司和員工老死不相往來，總認為都是員工的錯，從來不從公司自身找原因。很多老闆認為離職員工就是背叛自己的人，是敵人，是永遠不能和解的人。
根據統計，返聘前任員工可以比新人提升40%的效率。因為離職員工對業務及公司很熟悉，不需要進行培訓和適應就能立刻投入工作中。
另外返聘的老員工也是一個活廣告，他既然選擇回來，說明外面遇到了很大的阻力，他肯定也會和原有的老員工講述外面的困難，一定程度上可以讓原本部分蠢蠢欲動地員工，繼續沉澱下來。
我曾經所在的一家公司對於離職員工永遠是敞開大門的，很多員工都是離職後又回來的。返聘前任員工對於我們招聘人才來說很重要，但是需要公司老闆的支援和認同。
3. 外部招聘網站智聯招聘
www.zhaopin.com
前程無憂
www.51job.com
中華英才
www.chinahr.com
獵聘網
www.liepin.com
58同城
www.58.com
趕集網
www.ganji.com
百姓網
www.baixing.com
看準網
www.kanzhun.com
百度招聘
zhaopin.baidu.com
e成
www.ifchange.com
測聘網
www.cepin.com
華人才熱線
www.cjol.com
拉勾網
www.lagou.com
領英
www.linkedin.com
簡歷咖
www.jianlika.com
紛簡歷
www.fenjianli.com
億瘋簡歷
www.yifengjianli.com
獵頭搜
www.lietousou.com
聘寶
www.pinbot.me
豬八戒網
www.zbj.com
Freelancer
www.freelancer.cn
任務中國
www.taskcn.com
碼市
mart.coding.net
軟體專案交易網
www.sxsoft.com
五步會
www.step5.com
兼職吧
www.jianzhi8.com
搶兼職
www.qiangjz.com
1010兼職網
www.1010jz.com
兼職貓
www.jianzhimao.com
微勢力
www.wshili.com
探鹿
www.tanlu.cc
沒事找事
www.zhaogeshi.com
實習PLUS
www.shixiplus.com
實習僧
www.shixiseng.com
4.選擇招聘渠道時應考慮的因素（1）企業自身特點。分析借鑑同行大中型企業的招聘經驗，根據行業特徵進行選擇。
（2）招聘費用預算。渠道不同，費用不同，從費用預算方面進行，採取價效比較高的渠道。
（3）人力需求的緊迫性。招聘低端緊迫崗位需要廣撒網或外包，招聘緊迫崗位需要藉助獵頭或定向挖角來搞定。
（4）候選人的素質要求。根據人力需求及業務發展需求來判定是需要高素質經驗豐富的人才還是普通素質大眾化人才。
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12 # 智聯校園
力推智聯招聘，畢竟我如果推其他網站，那我就離失業不遠了。哈哈哈，開個玩笑。
在四月份我參加了某頂級企業的高校峰會，商業色彩濃重，全程充滿著金錢的氣息，頗有掛羊頭賣狗肉的意思，我也理解了這家企業為什麼能做到中國第一。但是在智聯卻不太一樣，我們每兩週的例會里都是在談論如何提升自己，如何把事情做到最好，同時智聯還提供了一份工資。
智聯招聘打造的“3的三次方”產品模型，即為學生、白領、高階（專業人士或管理人士），匹配3類產品：測評（我是誰）、網路招聘（我能幹什麼）、教育培訓（我如何進步），並透過線上、線下、無線三個渠道，為職場人的全面發展打造平臺。從而實現從“簡歷倉庫”到“人才加工廠”的戰略轉型，為華人才市場打造一個閉環生態鏈。想想還是蠻棒的！
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13 # 使用者99863041822
個人覺得看你是從事什麼行業吧。一般的行政、餐飲、後勤崗位可以走綜合類網站，效果也不錯，但是如果是專業行業的人才就職，還是選擇專業招聘網站，就職反向比較對口，比如去中國能源建設集團湖南火電建設有限公司招聘，一般在綜合招聘網站很少見吧，以為滿足不了企業的需求，所以要因人而異。如果想去，可以看看！http://suo.im/4Qv6S9
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14 # 琢磨文案
首先，哪家招聘網站好，你得先看看各家的市場份額，市場份額大必定閱讀量就高，你招聘廣告投出去的關注度才高，效果才好。我幫你找來了各家招聘網站的市場份額，你一看就知道應該如何選擇了。從網站招聘市場份額來說，智聯和前程無憂是兩大巨頭。從移動端垂直招聘APP來看，BOSS直聘，拉鉤，前程，智聯都還不錯，其中boss直聘市場份額最大。雖然這是2016年的資料，但是值得參考。
2.如何快速招到人，其實最重要的不是投哪個網站，而是寫得一手漂亮的招聘文案，打動看到這則招聘廣告的人。那如何打動呢？我以我五年多的文案寫作經驗給你一個思路。你可以換位思考一下，如果換成你是應聘者，哪些因素能夠打動你投簡歷呢？給你一分鐘思考。。嗯，首先是這家公司實力吧，這家公司文化是否跟我契合，還有我能學到什麼，對了，最重要的是工資如何，福利待遇如何。。看到了嗎，這就是應聘者的痛點。所以，你在招聘文案裡面重點寫這幾項就夠了，哪一項是公司的優勢就重點寫出來，還要揚長避短。
第一，如何表現公司的實力呢？通常大公司會直接把服務過的牛逼客戶寫出來，那小公司沒有服務過這麼有名氣的客戶怎麼辦呢？案例+資料。比如我是這樣為一家設計公司寫的：
我們為XX客戶打造的XXX品牌推出三個月就做到了某寶銷量前三；某某品牌被騰訊網評為當地最具網紅氣質的品牌之一；為XX設計的VI視覺識別系統開創了行業的先河，最同行評為XX行業最有情懷的設計；為多家機構設計的logo獲得了設計行業的奧斯卡獎紅點獎。
看到了嗎，這樣寫，是不是更具象，逼格更高了？
第二，如何用企業文化打動對方呢？不要直接羅列你的企業文化，顯得很呆板，沒有人情味，據我所知，很多企業都這樣寫，根本沒有差異化，要寫得接地氣抓人眼球，你得用：案例+觀點。我是這樣寫的：
一般公司老總都是高高在上的形象，但這篇我以老總的口吻來寫，很容易拉近公司和應聘者的距離，像是在跟對方談心，但又不失風格。潤物細無聲。
第三，如何用福利待遇勾住對方呢？給他一個期待，也就是一個誘餌。當然了，如果你是土豪公司，願意開高於市場的高薪可以直接寫出來，但如果你的薪資跟同行比沒有競爭力，該怎麼辦呢？我是這樣寫的：
一家設計公司最重要的成本不是工資，而是時間的管理。我相信，我教你1倍的工作方法+給予你1倍的信任，你必將創造雙倍的價值。你的工資不是我說了算，是你創造的價值說了算。你打算加入我們證明你的價值嗎？
總結如何快速招聘到人的方法：
一、選市場份額大的招聘平臺；
二、在招聘廣告中用具體的案例和資料來體現公司實力；
三、用自己對人對事的觀點側面表現公司的價值觀；
四、給他一個對未來的期待，不要只看中短期利益。
以上，是我總結的如何快速招聘人的經驗。願你早日找到優秀的員工。世有伯樂才有千里馬，千里馬常有，伯樂難尋。
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15 # 就懂個籃球
作為體育問答達人，我來推薦一個體育圈內的招聘平臺吧！
據樓主親測，這個“上場”每天都會有體育行業的新職位進來，還經常會有一些職位專場，方便大家找相關的工作，簡歷投遞之後，公司的反饋也很多。操作起來也相對傻瓜，很適合體育行業的朋友們找工作。
給大家附上一個最新的專場招聘的連結吧，教練專場招聘（足籃網羽，全國多地的都有在招）：https://mp.weixin.qq.com/s?__biz=MzIxNTM4MTE3OA==&mid=2247496889&idx=2&sn=7c4b3fc6b439a9e398086082efbfa318&chksm=979b916ca0ec187a0cfd8bb8a59dd66fd533bd50216d6d9ece39dd488c8ce2bb9c6a1273e9ad&mpshare=1&scene=1&srcid=0725E0tkFobTrpH3CGB1BC9u#rd
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16 # 燚博雲
招聘網站/APP：
綜合性質的招聘渠道：智聯招聘、BOSS直聘、獵聘
偏基層崗位渠道：58同城、魔方
偏網際網路性質的渠道：拉勾網
偏高階職位的渠道：脈脈、領英
偏實習生的渠道：鬥米 實習僧
另外，還有校企合作、招聘會、圈子內直招、內推、獵頭等。
一般來說，選擇招聘渠道的時候要根據公司的崗位要求、薪資水平、公司的實力背景、公司的行業這些因素來綜合考慮。
比較快速的方式，例如校企合作、RPO都可以。
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17 # 稍息立正APP
智聯招聘：各種行業、各種職業的招聘資訊都有。58同城：可以租房，也可以招聘。趕集網：分類資訊網，可以房屋出租、二手物品交易以及招聘等生活資訊，也可以找工作。前程無憂（51job）：也是大家非常熟悉的一個招聘網站。獵聘網：主要招聘物件為中高階人才，一般招聘職位為技術、管理人才。BOSS直聘：可以跟老闆直接談的招聘網！正步網路：專注服務退役軍人和藍領就業的網站。
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18 # 薪人薪事百萬HR聯盟
金九銀十招聘季已經來臨。作為HR，在這期間招人很容易，但要招一個既匹配招聘崗位，又願意和公司攜手向前的人，卻不容易。面對這些情況，應該怎麼處理？如何提高招聘效率與質量？作為一名混跡職場十年的HR，我的建議是，用工具來最佳化。如果能夠運用好下面四類工具，面對再多的招聘量HR也能得心應手：
一、招聘管理類當公司發展到一定規模，擺在HR面前的招聘流程管理問題就更棘手。海量的簡歷資料、候選人的招聘流程管理、招聘資料分析、offer的發放，每一個問題都成為制約提高招聘效率的因素，此刻選用一款靠譜好用的招聘管理系統就成為一件必須要做的事情。這裡，筆者強烈推薦薪人薪事，它是企家有道網路技術有限公司旗下的一款專業資料化的人力資源SaaS產品，屬於人力資源管理系統業內領軍企業，像新華書店、58到家等知名企業都在使用。
作為一名招聘HR，你每天都要頻繁登入不同的招聘網站後臺，收簡歷，篩簡歷，大量重複的簡歷全憑腦子記。這些問題，使用薪人薪事後就能迎刃而解，讓招聘之痛徹底翻篇。薪人薪事系統可以自行選擇並新增招聘平臺，在設定好需要招聘的崗位後，可以直接搜尋網際網路各大招聘平臺與崗位相關的簡歷。如果收到其他渠道的簡歷，比如內推，HR也可以上傳簡歷，並且新增相應的標籤，將簡歷分門別類地儲存到簡歷庫。這一點對HR來說，既能提升簡歷收集，篩選效率，又能輕鬆實現渠道與簡歷的標準化管理。
另外，每年招聘工作結束，HR都會收到大量簡歷，之後就一直存檔，既不好管理也不好查詢。薪人薪事裡的人才庫功能，可以把優秀的簡歷以及落選的簡歷按照職位積累起來，形成關鍵崗位的人才名錄，有職位空缺時，快速高效鎖定候選人，不但有效避免與優秀人才失之交臂，還能節省招聘費用，整體來說系統的各個細節都是用心打磨。
招聘是一個相互吸引的過程。作為HR，需要用心對待每一次招聘。想要提高招聘效率，靠的是對招聘環節的簡化，對複雜流程的提效。有招聘難題的同行，一定要試試薪人薪事人力資源雲系統，用系統進行智慧化招聘管理，肯定讓你更容易招到合適的候選人。
二、主流招聘平臺類傳統招聘平臺，筆者主推大而全的行業三大，即前程、智聯、獵聘。其中獵聘網一直定位中高階崗位，獵頭關注比較多，建議對於經理及以上崗位可以在上面看看，尤其是地產、IT、金融等崗位。其功能不僅限於招聘，也是人脈拓展的社交平臺。而前程和智聯更多偏向基層崗位招聘，對於工作1-5年左右的白領或技術崗位可以在這兩個平臺釋出，業務比較專業，個人和企業使用者都比較多，也深受市場認可。當然收費（對企業）相對於獵聘便宜些，但平臺對於崗位的運營做的不給力，總體來說介面比較雜亂，特別是前程無憂，其網頁端和客戶端都做的比較粗糙。
三、新興招聘平臺類除了傳統招聘平臺，網際網路招聘企業也逐漸興起，筆者推薦boss直聘這樣的新興招聘平臺，目前基本上以推廣網際網路崗位為主，介面簡潔。作為平臺，其提供了應聘者與企業直接對話的渠道，在雙方溝通效率上提高不少。而且根據使用者方向推薦對應的崗位，使用者體驗做的很好。但目前除了網際網路的其他行業進駐不多，其他行業的老闆和人事估計還不適應這類平等、簡單、直接的招聘方式，所以此類屬於小而精的平臺，筆者很看好這類關注使用者體驗，提升溝通效率的平臺。如果你是網際網路公司HR，無論是開發還是設計、運營，基本上都能找到對應的候選人，建議使用。
四、背景調查類招聘是一個複雜且嚴謹的過程，招聘過程中的風險有時是不可避免的。“學歷造假”、“捏造工作經歷”、“存在職業道德問題”等等這些問題經常會在應聘者身上出現，如果HR無法有效識別，輕則無法完成工作任務，重則讓企業蒙受重大經濟和信譽損失。為了提高招聘效率，降低企業用人風險，背景調查就成為了招聘過程中必不可少的一個環節。這裡筆者推薦全景求是。
全景求是在背景調查行業內算數一數二的背景調查機構了，和阿里、騰訊等多家知名的企業合作，一般會提供下面這些調查專案：第一類是證件類資訊，諸如身份證、學位證等資訊，調查此類資訊主要目的是為了防止候選人在證件方面造假；第二類則是職場表現，包括了工作經歷、工作能力等資訊，避免候選人誇大其工作能力；第三類則是個人信用類，包括了信用記錄、商業利益衝突等資訊，此類調研一般對公司高層進行，可以避免出現公司機密洩露甚至於被競爭對手公司竊取的情況，輔助企業HR驗證其真偽，有需要的HR不妨一試。
回覆列表
小公司就用58.趕集之類的，但是你得有耐心因為不辦會員你帖子不容易被找到，中等公司就前程無憂，或智聯，或者看準網，大公司都有自己的招聘網站。