這裡有一個命題，下屬是心甘情願為誰工作。

如果想讓下屬心甘情願為公司工作，除非你這個上司也能做到如此，除非公司提供了非常誘人的薪水、合理的福利體系以及可見的上升通道。

如果想讓下屬心甘情願為自己工作，這個事情有點錯位，上司是上司，公司是公司，將兩者當做一體，會發生奇怪的偏差，肯定會影響下屬對於事情和工作的判斷。

大概讓下屬心甘情願為自己工作，也能讓他找到自己的加油站。考慮專業技能的提升，考慮公司平臺的價值，學習同事們的優點和長處，不斷升級自己的核心，讓他的努力點和自己的利益點結合，讓他的工作價格和工作價值得到統一，讓他知道，自己在為自己的未來努力，這樣才有心甘情願一說吧。

可以從五個方面分析：

有競爭力的薪金待遇能吸引優秀的一線人員，並激勵他們不斷提高業績。

在充滿壓力的競爭的氣氛中，有誰會甘居下游呢?

設立一些激勵政策，針對做得好的員工可以進行一些獎勵。

晉升帶來的除了薪金上漲外，更重要的是頭銜的改變給其帶來的成就感、責任感和對組織的價值等多方面的滿足。

適當的改變一下員工的工作內容和形式，可以重新激發他們的工作熱情，增強他們對工作的滿意度，從而提高工作績效。

員工的工作動機不僅受到絕對報酬的影響，而且受到相對報酬的影響。透過比較，如果他們認為自己對工作的付出和回報相當，就會產生公平感而保持工作努力，否則就會產生不公平感，產生不滿。同時，他們還會把自己的投入、產出和同事的投入、產出相比較，如果認為同事投入更少產出更多，也會產生不公平感。

首先，不要太功利。心急吃不了熱豆腐。然後，要坦誠對待員工，不要老是一副高高在上的樣子，那樣的老闆最讓人討厭。其次，時不時對員工給點獎勵，記住！不要分等級，你想比別人差嗎？要全發，不要搞特殊。最後，善待員工，員工是給你掙錢，不是你給他發工資，這點要記住，只有這樣才能做一個好老闆，員工也才會愛戴你，甘心為你做事。

公平的對待下屬。如果不分工作的難易，輕重，完全是一種處理態度來處理，那麼下屬就會覺得不公平。同樣兩個工作，一個用十分力，一個用一分力，而你確實同樣的態度，那麼出十分力的員工就會覺得沒有得到足夠的重視。

發揮下屬的長處，揚長避短。任何人都有其長處，要善於發現他們的長處，不要只看到他們的缺點。但有些領導就喜歡盯著下屬的缺點，批判打壓，顯著自己領導高高在上的。其實這是毫無用處的，反而讓下屬反感，為了避免批判而採取防禦措施，工作中難免就會受到影響，對大家都不好。

要適應下屬的性格。現在的時代，越來越多的90後，00後進入職場，這些人的思想觀念和80後70後肯定不同，時代在變，如果作為領導，還是用老思想來領導新下屬，那麼你領導的絕對一團糟。

愛護你的下屬，下屬犯了錯，如果下屬自身能處理並承擔其責任，就讓其自行處理，領導配合創造有利條件就好。如果是下屬的疏忽，導致客戶興師問罪，領導這個時候就要出來打圓場，幫下屬解決問題，不能直接把下屬推出去讓其成為靶子，在批判下屬的同時，不妨聽聽下屬的心聲。

一般來說，常用的激勵手段就是工資和獎金，除此之外，還可以根據普通職工的心理需要，圍繞一些方面，使用一些方法激發員工的工作熱情，踏實努力工作。

1、福利待遇，有競爭力的福利待遇，能吸引優秀員工，並激勵他們努力工作，創造更高的效益。

2、適當創造競爭，在充滿壓力的競爭氛圍中，可以激發職工的作業潛力。

3、職業晉升，職業晉升帶來的除了福利待遇的上漲外，最重要的是職位變化給職工帶來的成就感，責任感自己對單位的感激等一系列心理或生理狀態的滿足。

4、建立健全獎懲制度，依託健全的獎懲考核，提升職工的主觀能動性。

5 、加強職業技能培訓，打造高度職業化的職工隊伍，提升工作效率，創造更大的效益，職工也會獲得更高的薪金收益。

6、增加情感認同，不要拉開與職工的距離，透過換位思考，理解職工的情緒變化與為難之處，增進情感歸屬。

這個話題也很大，而我們有些時候，既是領導的下屬，又是員工的上司，這兩種角色讓我們在選擇做一個好下屬和做一個受下屬歡迎的上司會不會有什麼矛盾呢？兩者的區別又是什麼？這些倒是值得我們去思考的。我也不打算高屋建瓴去談，還是把我自己的經驗拿出來分享吧。

1.鼓勵為主，批評為次。

我們華人有一種特點，就是透過批評別人來抬高自己的地位，踩的人的舒服了，被踩的人就不那麼舒服了，任何一個人不可能很完美，那麼或多或少就會犯點錯誤，作為領導，總喜歡從錯誤中尋找批評的機會，一旦員工犯錯，就會劈頭蓋臉的批評，有時甚至上綱上線。04年我在一家公司工作就遇到這樣的情況，部門領導每次開會都是批評，對一些問題總是上綱上線，我在那裡待了三個月，開了約5次會，從沒有見他表揚過誰，都是批評，搞得大家每次開會都覺得沒意思不想去，但又不能不去（還是晚上休息時開會），結果開會都是部門領導講話，一講就是一個多小時，他講完了問下面有沒有什麼問題，都是一致的沒有，然後散會，下次開會又是這樣。

其實我們每個人都是有各自特點的人，做事的風格也都不一樣，雖然我們要求員工做事要謹慎，但出錯還是會有的，我自己曾經就試過不管大小事都批評員工，然後員工就會很怕我，也很怕出錯，結果越怕出錯就越容易出錯，反而進入了一個惡性迴圈，後來我採取了發掘其特點，鼓勵為主，批評輔之，卻發現大家原先的抱怨不見了，而多了一些對自身問題的認識和改善。

2.相信下屬。

我們是一個團隊，既然是一個團隊，就要相互信任，不要因為您是上司就高高在上，或者因為別的部門的一句話您就對自己的下屬的行為有所懷疑。我經常跟下面的兄弟說，我希望大家都是坦誠的，所以在這種前提下，我相信大家所說的話。大概也是因為這樣，基本上我下面的兄弟對我也是比較坦誠，有什麼問題也敢說出來。所以，與其花太多心思去猜疑員工，倒不如選擇相信，就算他現在說的不是真話，但我相信您的坦誠一定可以改變大家對您的信任。

3.以身作則。

有的上司是屬於說一套做一套的人，對下屬的要求很嚴格，而自己卻帶頭違反規定，這樣的領導對於下屬的管理首先就喪失了說服力，俗話說兵熊熊一個，將熊熊一窩，作為上司，其表率作用是非常關鍵的，上司就是下屬的榜樣，如果上司能夠以身作則嚴格要求自己，那麼作為下屬一定會按照要求去做，畢竟領導都做到了，所以說如果上司很強硬，下屬也一定能堅持原則，如果上司很隨和，那麼團隊的氣氛也一定會活躍，您是怎樣的上司也就決定了您的下屬會是怎樣的，所以當出現問題時，不要先一味指責下屬，而要看看自己作為領導有沒有什麼地方做得不好下屬才會出這樣的問題。

4.勇於承擔錯誤。

這一點與《如何做一個受上司喜愛的下屬》的第五點相同，為什麼在這裡還要羅列出來呢？這是因為在下屬所犯的錯誤中，作為上司也是要付一定的責任的，我下面的兄弟有時也會犯一些錯誤，他們受到一定的處分，作為他們的上司我也一定會站出來承擔我相應的責任，至少是管理宣導責任，不要把所有責任都放到下屬頭上去，好像作為領導雙手是乾淨的，別人都是髒的，這就像幹壞事的團伙，帶頭得不幹壞事，但你說他沒有責任嗎？有人也曾說過我承擔責任的事，說我實在沒有必要，我說那您作為領導存在的目的是什麼？您負有責任卻不願承擔責任，這樣的領導誰願意跟？！

5.培養下屬、善於授權。

培養下屬不是一句話就講完的，而是需要有計劃有階段的實施的。作為上司，您肯定是希望更上一層樓的，當有一天出現這個機會時，您雖然是最合適的人選，但是當領導看到您的下面竟無人可以接替您，他會作何選擇呢？在現在的中國接班人制度已不是什麼說不得的話題了，而是大家都心裡有數的事，特別是當我們暫時離開一個崗位時（出差或休假），我們下面有沒有人來替您分擔工作？您是否能夠很放心地離開？這些都是很現實的話題，平時不太注重培養下屬，緊要關頭卻沒有人能替代您的工作，這對於下屬或您來講都是一種不負責任的行為。我們要發展，下屬也一樣需要發展，所以培養下屬是一種共贏。

善於授權本打算單獨說，但也算是對員工的培養，就一起納進來說了。我們千萬不要高估自己的能力，以為這個職位離了我誰都不行，休個假還要提心吊膽會不會出事，這樣的上司其實很累的！如果我們對於下屬有計劃的培養，能夠適當的授權，並能夠允許其有犯錯的空間（誰不會犯錯，不要因反一次錯就搞得天好像踏下來了，然後再也不敢授權給他了），我想下屬的成長速度會超乎我們想象，在適當的時候我們獲得機會，他一樣也會獲得機會。

6.工作與生活分開。

我們有很多領導，因為工作和生活壓力過大以至於情緒不好，經常因此而向下屬發火，本來下屬也沒做錯，卻因為您的情緒不好而遭殃，這樣大家就要看您的臉色做事了。其實情商作為對領導的一項基本要求是非常重要的，一個人如果不能控制好自己的情緒，把工作的煩惱帶回家，把家裡的煩惱帶回公司，那麼作為家人和下屬一定是最痛苦的人，試問誰願意整天看到您拉著臉，像欠您錢似的？