一個優秀的hr需要具備以下幾個方面的能力：

首先是要具備人力資源管理的專業能力。這個專業的能力要包括人力資源的各個模組：包括招募，培訓，薪酬，績效，員工關係，文化，員工發展等等。這是一個優秀的hr的基本功，但是單單擁有這些還是不夠的。一個優秀的hr還必須具備好的溝通能力，表達能力組織和協調能力。最後一名優秀的hr還應該是一個戰略型的，業務型的hr。他必須要懂得公司的業務和發展狀態。他必須要能夠跟公司的CEO一起去思考公司的戰略。根據公司的業務和戰略的發展相匹配去執行和進行hr的規劃。

好的hr可以給公司帶來非常大的價值。同時還要考慮到的一點是企業的情景。比如說一家500強的公司所需要的hr的能力，和一家創業公司所需要的hr的能力是不同的。

一個公司的員工，大部分都是HR招過來的，那麼一個優秀的HR，應該具備以下幾種能力：

1、掌握專業的hr知識和務本求實的能力。別人會經常問到一個問題：什麼是HR，具體做什麼工作？所以要掌握豐富的理論知識。那麼你具體做了哪些工作，工作成果能否受到老闆肯定，所以工作能力也很重要。

2、一碗水端平的心態。因為hr這個職業，平常接觸到的人各式各樣，上到公司老總、中到主管幹部、下到普通員工，各種性格各種能力的人都會接觸到，所以需要我們同等看待公司每一個工作人員，這才能更好的獲得我們所需的資訊，更加有利於完成自己的本職工作。

3、強大的執行力。能夠積極的交流、推廣、反應和跟蹤，根據組織的目標，逐步執行各種步驟，同時還要關心公司成員的心理狀態，一再的協同與溝通。

4、百折不撓的心理抗壓能力。公司的每次騰飛，都是需要HR的配合，hr必須想到方方面面，寫出無懈可擊的報告，再作嚴謹詳細的評估，確認後再作實施,成敗的關鍵就在於此，不管是在整體還是在細節上面出現問題，那全是HR的責任。所以需要HR有強大的心理。 5、飛速的進修能力。在公司由中層幹部負責培養底層員工，那麼HR就應該負責培訓中層幹部。在知識大爆炸的時代，HR人員必須熟悉各種管理知識，需要實時更新管理知識和熱門資訊，這樣才能更好的為公司服務。

很多人覺得做HR很容易很輕鬆，其實不然，當企業有人才需求的時候，從HR這裡來要人；當員工有意見申訴的時候，找HR去處理，在企業和員工眼裡，凡是跟勞動關係相關的一系列事情，找HR準沒錯，所以HR是聯絡企業同員工的紐帶，在企業中所在的位置非常關鍵。

那麼，怎麼樣才能成為一個優秀的HR呢？

首先，HR必須認識到自己在企業中的“矛盾位置”。為什麼說HR的位置很矛盾呢？

舉幾個例子：比如，站在企業的角度，企業希望人工成本最低化，而員工則希望自己的收益最大化，而HR既要站在企業的角度降低人工成本，又要站在員工的角度為員工爭取更多的收益和福利，這就是一個矛盾點。

再比如：企業裡面的其他部門，如生產部門，銷售部門等等，都是實實在在為企業賺錢的部門，而HR所在的部門呢，隨時要支付員工薪酬和其他福利，為提高員工素質，要組織各種體系培訓，為提供員工歸屬感和忠誠度，要組織各種活動等等，而這些活動都是需要花錢的。所以單從是否給公司帶來收益這方面，HR其實是製造成本的一方。

諸如上述的“矛盾”還有很多，所以HR必須要認清自己所在的位置。

其次，便是提升自己的實力。

HR的硬體實力是指：你所從事板塊工作內容的基礎知識，辦公技能，溝通交流，為人處世的能力。既包含智商部分，也包含情商部分，這些都要隨時保持在充電的狀態，要不斷進步，因為HR的可替代性非常強，你選擇不進步，那就被選擇淘汰。

第三，學會積累經驗，在挫折中成長。

做為HR，除了在工作上自己會遇到錯誤和困難，還經常會遇到勞動糾紛，所以要學會積累這些經驗，轉換為自己的財富，這樣才能不斷成長。

第四，注重工作中的任何細節。

HR扮演者企業同員工的紐帶角色，對於員工而言，你的一言一行代表著公司的整體形象，對於企業而言，你的工作關乎整個企業員工的穩定性、可靠性。所以任何工作中的細節都要非常注重，否則可能因為一個小小的錯誤給員工或企業帶來巨大的困擾。

其實，保持學習上進的心態，隨時充電，一定會成為一個優秀的HR。

一個優秀的HR,要上得廳堂，下得廚房，左右逢源眼力精準，一個好的HR，應該具備這幾個基礎的能力！

第一，人品，無論在什麼崗位上面人品是放在第一位的，一個滿足髒話，咄咄逼人的人不會受到尊重的，所謂的好的人品，德高望重的品德，過人的人格魅力！

第二，尊重每個人，無論這個人是職場的新人還是職場的老手，都要同樣去尊重每個人，不能敷衍，偏見狗眼看人低，要尊重每一個人！

第三，強烈的服務意識，hr是為公司各個部門服務的，媽祖各個部門人員的要求和需求，已保證人員的正常執行！

第四，有團隊意識，靠自己是做不好的，翅膀在硬你也飛不遠，現在的社會是團隊合作的社會，團結團隊共同協作才是最重要的！

第五，HR必備的知識，政策法規，溝通能力，績效考核分析計算等能力等，等這些都需要學會！、

第六，對公司的各個部門必須瞭解，良好的專業素質，和華人的才華，還有識別人才的眼力！

一個優秀的HR是企業的香餑餑，現在招聘市場流行一句話“招聘個人比自己的工作還要難”，情況如此的嚴峻，對HR的能力要求更高，所以要想成為一個優秀的HR，就必須具備這樣的能力：

1、溝通能力。HR的工作就是和人打交道，溝通能力的高低決定了自己招聘效率的高低，特別人是給適合的面試者打電話前來面試，，如何讓對方初次感覺良好，願意不掛電話而是繼續聽你講述，如何讓其動心並考慮新的職業機會，如何儘快的確定面試時間。有經驗的HR就會用更加職業化的語言，毫不費力的完成溝透過程，獲得預期效果。

2、學習能力。作為一個優秀的HR，要不斷的開拓自己的視野，瞭解招聘的各種新思維、新技術、新趨勢，並善於吸收轉化，並運用到自己的實際工作中去。

3、分析能力。對自己公司的招聘需求和麵試人員的分析。招聘需求就是要弄清楚企業為什麼招人，什麼時候招，要招什麼樣的人，如何去招，招進來如何使用等問題的分析。面試者分析就是HR對面試者分析，能不能勝任公司崗位，簡歷資訊的真實性，穩定度的高低，崗位匹配度有多高。

4、人際交往能力。HR不僅要完成自己的招聘任務，還要加入本行業的職業圈，大家交流和分享自己的一些經歷和方法，拓展自己的職業人脈，更好的做好招聘工作。

5、助人。這基本上是所有HR都具備的價值觀，沒有此價值觀，HR的工作很難維持的。

總之，想要成為優秀的HR，就要不斷的學習和進步，不斷的加強自身能力的提高。

HR這個模組太大了，在這裡是說不完的。

我來說一下其中一個吧。關於HR如果提高面試到面率。

影響到面率的因素有很多的，有一些是求職者的主管因素，你是無法控制的。

但有一些幾點因素，題主或許可以從中下手。

比如：

1、公司的僱主品牌，風評如何，如果太差的話， 可以根據你調查的資料，彙總上報公司，讓公司對這個方面注重起來。

2、面試中的實際情況，與你所寫的招聘資訊出入太大，求職者的心理落差過大，導致面試完就不來了。

這個就需要HR在寫招聘資訊的時候，不能過於誇張，還在合理的範圍的寫，並且與公司本身的情況相符。

3、除了薪資福利和工作環境這些固定的東西以外，公司是否還有什麼能給到員工？

員工為公司創造價值，同時公司也要給到員工獎勵。比如有沒有培訓制度、團建、獎勵機制如何設立的等等。這個太多了，一時半會講不完的。

首先要具有同理心。即換位思考能力、能夠站到對方的角度思考問題，感受對方的情緒。

其次，說服力。並不只是溝通能力，是要能夠說服對方，達到需要的最終結果。

之後是協調能力。良好的人際關係是你的協調能力的強力助手，因為很多工作是我們要求其他人做的，能否讓他人接受並完成，要先看能否處理好與他們的人際關係。

最後，要學會判斷工作的輕重緩急，這樣就能夠有條不紊的做事。HR的很多工作很多是一些瑣碎的事務性工作，因此需要區分開自己工作的性質，這樣才能更有效率的完成工作。

第一方面是業務洞察的能力。對於hr來講，他一定要能夠非常瞭解企業的業務，這個是很重要的一塊，如果說不能瞭解自己企業業務的話，很多事情就沒辦法上升到一定的高度，那麼這個HR給企業的價值也就可想而知了。

那第二個能力是資料分析的能力。對於未來的HR人員，他一定要能夠會資料分析。企業要求HR去做績效管理、績效分析，其實就是資料分析最後能夠給到業務部門支援，我覺得這個是很重要的一塊。

第三個能力是風險防控的能力。對於現在企業來講，因為員工的自我保護意識變得越來越強了，所以說在這個過程當中，如果企業整個制度建設框架體系有一些不完善的地方，或者說有一些漏洞，都可能成為員工尋求自我保護，導致最後跟企業出現勞動糾紛仲裁等等這些方面的隱患。所以說能夠完整的全面的去構建這樣一個企業人力資源的風險管控體系，這個也是非常重要的一個內容。

這個問題簡直是為職前菌量身打造的啊。

作為大型的人力資源服務提供商，職前菌的工作中也免不了和很多HR打交道，從TA們身上，也學到了很多。總結下，大概有如下能力：

專業HR知識體系技能

親和力

識人能力

溝通協調力

邏輯思維能力

為啥需要以上能力，就不需要一一說明了吧？懶得打字啊。

一名好的HR我覺得應該具備以下能力：

第一、管理 勝任力——人力資源管理者能力是建設的重點

人的能力是非常豐富，涵蓋面也是很廣的。只有那些與工作績效密切相關的能力才是我們關注的重點的，才是人力資源能力建設的重心。這些能力被稱之為管理勝任力。彭劍鋒(2003)認為管理者的勝任能力包括三個部分：通用勝任能力、業務勝任能力、專業勝任能力。其中專業勝任能力對於管理者來說就是管理能力，即管理技巧和個人特質。本文重點探討人力資源管理者的專業勝任能力，綜合現有研究成果，人力資源管理者的專業勝任能力主要包括以下幾個關鍵成分。

（1）、學習能力。人力資源管理在中國起步較晚，現有的人力資源管理者大多缺乏專業背景，這尤其需要人力資源管理者樹立終身學習理念，培養終身學習能力，透過學習系統把握國家的政策法規，掌握心理學、經濟學、管理學及人際關係學知識，提升自己的專業管理水平。

（2）、創新能力。“創新是管理的生命力”。而中國一些企業，尤其是國企的人力資源管理者由於傳統文化環境，已經習慣於機械被動地處理例行的日常事務。這種狀態遠遠不能適應當今的人力資源工作要求。時代趨勢要求人力資源管理者在吸納、留住、開發、激勵人才上不斷創新。

（4）、影響力。人力資源管理者作為人力資源產品和服務的提供者，必須具備影響力。這種影響力主要表現在與員工建立彼此信任並達成共識的基礎上成為員工的“利益代言人”，同時成為人力資源管理領域的專家，依賴專業權威性影響推動企業變革，發揮人力資源管理對企業運營實踐的支援作用。

（5）、溝通能力。管理中的70%的錯誤是由於不善於溝通造成的。作為人力資源管理者來說，歸根結底是做人的工作，溝通更是一門必修課，人力資源管理者要不斷增強人際溝通的本領，包括口頭表達能力、書面寫作能力、演講能力、傾聽能力以及談判的技巧等。

（6)、協調能力。只有協調才能取得行動的一致。人力資源管理部門同組織內所有其他部門有著密切的關係，人力資源管理者必須具備良好的協調能力，指導和幫助其他部門的經理做好人力資源管理工作。同時還要善於協調人力資源部門內部關係，使人力資源部成為一個富有戰鬥力的團隊。

(7)、資訊能力。資訊對人力資源管理十分關鍵，無論是人力資源招聘、績效考核還是薪酬管理都需要來自政府人事法規政策、人才市場行情、行業動態、客戶態度、員工滿意度等方方面面的資訊。只有擁有準確、豐富的資訊並對資訊進行仔細的分析，才能形成各項正確的人力資源管理決策。所以人力資源管理者要養成強烈的資訊意識，提高資訊感受力。

(8)、危機處理能力。對突發事件的處理是人力資源管理的一個新課題，它包含很多內容，如企業優秀人才突然跳槽，生產經營中的突發事件，勞資關係緊張……一系列危機往往給企業造成巨大的損失。所以人力資源管理者需要具備危機管理意識和管理能力，建立一套完善的人力資源危機管理系統，尤其是危機預警系統，以達到防患於未然的目的。

第二、人力資源管理者能力建設的幾點措施

“人”(能力的主體承擔者)和“客觀環境”(能力發揮和實現的中介)構成能力建設的兩個基本維度。人力資源管理者能力建設狀況不僅取決於組織環境的支援程度，也取決於人力資源管理者自身的努力水平。

（1）、領導充分重視人力資源管理者能力建設

儘管人力資源管理在今天被賦予了很高的地位，但實際上人力資源管理者在組織中的地位是很微妙的。一些組織領導對人力資源管理者的潛能開發並沒有給予足夠重視，直接導致了人力資源管理者能力建設環境的缺失。作為領導，一定要充分認識人力資源管理者能力建設對組織人力資源管理的基礎性、決定性意義，把人力資源管理者能力建設作為組織整體人力資源能力開發的前提和重要突破口。

（2）、建立人力資源管理者能力評估體系

管理者勝任能力的確認是基於管理者勝任能力培訓的基礎和依據，管理能力評估與培訓的有效對接有助於認清管理人員的能力短板，制定更有針對性的培訓計劃。組織需要建立企業的人力資源者勝任能力模型，並對現有任職人員的勝任能力進行準確評估，這是人力資源管理者能力建設的關鍵一環。

（3）、加強對人力資源管理者的培訓

人的能力是可以透過不斷的教育和培訓而提高的。世界知名企業非常重視人力資源管理者的能力培訓。通用電氣(GE)會為初級HR職員提供輪崗培訓，讓他們能在最初幾年經歷不同的工作，GE的目的是從中聘用有高階HR領導潛力的人才。除了輪崗培訓以外，管理能力的培訓還包括正式的脫產教育、重點專案的參與、專家提供單獨指導等方式。

（4）、人力資源管理者要努力學習實現自我超越

能力成長原理表明一個人積累的有關業務工作的知識總量越多，那麼他的能力將會越強，這些能夠廣泛運用和遷移的知識和技能可以轉化為能力，因此構成了個人能力的基礎。個人的知識與技能一方面依靠從外部環境中吸取，另一方面則主要來源於“幹中學”的自我總結。人力資源管理者應根據個人的具體情況，制定良好的個人發展規劃，進行有效並有針對性的學習。知識的價值最終只能以行動的結果來體現，知識只有轉化為能力才能現實地成為一種主導力量。人力資源管理者要努力在人力資源管理實踐中擴張知識和技能，激發輸出知識的慾望，將知識轉化為能力，提高應變創新、解決實際問題的能力，樹立知識、能力與素質綜合發展的質量觀。

1、長相過關。

2、溝通交流親和力。

3、察言觀色。主要是面試的時候識人。

4、知識面廣。

5、熟悉勞動法規。

6、有圈子，能及時應對迅速招聘。

7、善於並經常和內部員工溝通。

HR並不是只管招人和引援，還要掌握好公司內部職員的狀況。

8、文案能力。

主要是熟悉office軟體，能編寫好看的文件，釋出通知等。

用平臺型組織激發活力用人效驅動經營方能基業長青

Q：數字時代的資訊化透明，使得市場競爭越來越激烈，企業想在行業當中佔據一個主導地位，必須不斷的激發組織活力，您認為如何激發組織活力，才能使企業基業常青，立於不敗之地呢？

企業從0到1的過程，其實就是規模逐漸增大的過程。但如果按照傳統科層制（金字塔組織）的組織模式來走，必然會產生部門牆、隔熱層和流程桶，這會造成一種現象，就是“大企業病”。

而如果企業不消除大企業病，它就會隨著企業的逐漸發展，像器官衰老一樣對組織活力形成巨大影響。

所以，要跳出這種必然的宿命，企業必須要把自己打造成為“平臺型組織”，變成一種新的物種。只有這樣，才能把企業提供的資源最大程度上賦能於員工，讓員工透過利用自身的才能和企業的資源去創造出市場效果，同時基於市場效果得到一種近似合夥人的分享。那麼，這樣的企業就不是“金字塔組織”，而是一種“平臺型組織”。

其實，我們可以做一個判斷，只有平臺型組織才能讓企業基業常青，因為那個時候他已經不是原來那種必然走向死亡的生命體，而是一個不斷活化、不斷自我迭代的生命體！

Q：在您的《經濟寒冬中的人力資源戰略制定與人效提升》課程當中提到，人力資源管理要死守人效，利用寒冬的契機瘦身過冬，強化地帶組織能力，人效真的如此重要嗎？為什麼抓人效能保證企業度過寒冬呢？

這是一個非常好的問題。人效為什麼這麼重要？我想告訴各位的是，因為人力資源的投入不僅會產生人工成本，人是一切資源流轉的中心，所有的營業收入、成本、費用都是TA帶來的。

所以，我們對人效的關注表面上是關注人和人工成本，但其實人效是驅動整個經營的前置性要素。高人效的企業必然有好的財務效能和經營結果，而人效不高的企業即使短期內有好的經營結果，從長線來看，它的發展活力是不足的。

我們可以看看，網際網路企業裡面最後在“群毆”中生存下來的強者，其實都是對於人效非常關注的。

從阿里巴巴到美團，再到我輔導的獨角獸企業房多多，其實都是人效遠高於行業平均水平的巨頭。實際上，他們基於人效的管理，已經是很前瞻地看到了經營的需要。

而我們也可以為諸多企業出一個預言——只要是你們人效處於一個高位水平，那麼你們瘦身過冬的本領一定會比其他的一般企業更強。這是我給很多企業的建議，我們已經從資料統計和案例研究中驗證了這一規律，至於信不信，就看你們自己了！

培養HR經營思維像CEO一樣思考

Q：您能對HR這個行業未來發展趨勢談一談您自己的看法嗎？

我認為，HR行業在未來會出現很大的鉅變，其實，我們已經可以觀察到一些鉅變的萌芽。

一個人力資源管理的基礎工作被網際網路企業滲透。當前，各個國家各個地區的人力資源行業裡，都出現的若干以“企業級SaaS服務”作為切入的網際網路外包商，包括人才測評機構、薪酬代發機構、社保代辦機構……他們都開始全面滲透到這個行業，為人力資源各模組提供解決方案。

這意味著我們的人力資源管理者要做什麼？一定要回歸到對人力資源管理整體構架進行頂層設計的領域。我們要知道，那些事務性的工作一定會被APP代管。

另一個就是企業內部資料平臺的一體化帶來了更多改進管理的可能。人力資源管理者更多地要基於對人流、財流、業務流的理解，去制定一些更高層的解決方案，甚至要對組織模式的基礎構型進行大膽改造。對於人力資源管理者來說，依然要回歸到做方案設計的陣地，因為這才是我們最有價值的地方。

第三個就是人力資源管理者開始大量下沉業務。現在大量的人力資源團隊都把BP（業務夥伴）這一個部分做得很重，BP甚至被稱為“政委”。這意味著，人力資源管理者除了要對方案進行設計之外，一定還要有極強的落地能力。這種落地能力甚至要求BP稱為業務部門裡的CHO。

所以，以後的HR一定要“上天入地”。所謂“上天”，就是你要在天上設計方案；所謂“入地”，就是要插到業務裡面去，做出對業務實質性的改進。這就是我認為未來的行業方向和趨勢，也是給各位從業者的一些提醒。希望我們HR這個行業能夠越做越好，各位能夠給企業創造出更大的價值，同時也實現自己的事業價值和人生目標。

Q：在您的課程以及多篇文章中都曾經提到過，HR應該跨出部門邊界，與其他後臺職能部門協同作戰，打造一個大的職能後臺，對於這種變化，HR負責人應該怎樣調整自己的團隊才能適應這種趨勢呢？

我想首先就是要做到開放。我們的HR在過去有一個有個不太好的習慣，就是特別喜歡把自己打上一個“HR”的標籤。其實，你是不是HR不重要，關鍵是你能給老闆帶來什麼樣的效果！

正是因為我們給自己打上了“HR”的標籤，我們學習的邊界才會被限制住了，我們工作的邊界也被限制住了。其實，現在先鋒企業的一個模式是把職能後臺進行大整合，人力、財務、戰略之間進行有效的協同協作。這種趨勢非常合理，上述職能之間的能力是獨立而互補的。財務部門可以把財務報表分析的頭頭是道，但說要到怎麼推動經營，落實到團隊和個人層面時，很難落不下去，這是我們人力的特長；而人力能把個人的考核、入、離、調、轉做得非常的好，但是說到生意方面，我們始終有隔靴搔癢之嫌，那是財務的特長。

所以，如果這些部門能夠打破那種對自己的標籤定位，放開自己的胸懷，去擁抱對家的知識，然後相互交叉學習，從一個整體宏觀的全域性來理解經營，再基於自己的專業特長去給到方案，這時候職能部門對於一線業務的支撐一定是最強的。這就是趨勢，首先必須開放自己。

Q：組織變革是一個大趨勢，不論任何企業。上到華為這種大企業，下到幾十人的創業型企業，HR都會面臨投身於組織變革、如何激發組織活力的問題，您認為HR應該如何應對這種趨勢呢？

我認為，現在轉型平臺型組織應該是所有受困於大企業病的老闆的通用剛需，而且這種需求還會越來越強烈。實際上，我們已經發現越來越多類似的一些諮詢需求和培訓需求在冒出來。

在面對這個趨勢的時候，我會為HR們給出“提前學習、穩重出手”八個字的建議。

什麼叫“提前學習”？就是老闆要求組織轉型之前，你也得先把它學懂，因為這種需求的出現是必然的。那麼如果你沒有提前學習，老闆看到這個趨勢向你要相應的解決方案的時候，你說不出個123，那麼這個時候你的專業性就會受到極大質疑，他會認為你是一個過時的HR。

什麼叫“穩重出手”？就是如果老闆沒有想通要做這件事，你也不能強推，而只能去給老闆一些建議。你不能夠提前假設企業一定要走向平臺型組織而去提前推進工作，因為這樣做就是冒進了。記住，你始終是“副駕駛”，老闆掌握“方向盤”。想要老闆滿意，一定要理解他對於經營方面的強烈訴求，把經營方面的強烈訴求落地為對組織管理方面的設計方案，等到老闆需要的時候再把它推出來。

一定記住，提前學習是我們的本分，這個時代不提前學習就會被拋棄！

穆勝老師除了對未來HR趨勢的把握極為精準之外，對HR自身定位的把握也非常精準。HR最終需要透過提前學習來提升視野和格局，只給自己貼一個HR的標籤是不行的，最重要的是必須要有經營思維，解決老闆經營企業的困難點，才能保證自己不被淘汰。

招聘工作的難易，除了和社會環境，企業本身有關之外，招聘專員的素質也會決定招聘的成敗。作為一名合格的招聘專員，應該具備哪些素質呢？

首先，個人的形象。招聘專員在面試時代表著公司的現象，因此，要儀容儀表整潔，言談舉止得體大方，不尊重求職者的現象在招聘中比較普遍，比如約好了面試時間，卻讓求職者長時間等待，在面試過程中不停地接電話說話，盛氣凌人或者漫不經心，讓求職者感覺被施捨和被忽略等等。這些行為都會傷害求職者的積極性。因此，尊重求職者也是招聘專員應具備的基本素質，除了良好的個人品格和修養之外，招聘專員這個崗位還要具備優秀的傾聽能力，觀察能力，質疑能力和現場控制能力。