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  • 1 # 666第一印象

    因為現在人越來越貪圖享受,遠了不去,累了不去,受氣不去,總之只有請她去做大爺才去。我招了三個月人,也應聘了幾百個員工,懂禮貌的沒幾個。幾百個通知應聘的,放你鴿子不去且連個簡訊都不回的就是6分之1。再來,應聘什麼都不會的,然後要求還不低的還有5分之1。應聘成功不安規定上班的還有一點,上班幾天聯絡不上的也有。我都暈了。我老公見我給應聘者打過電話,說我說話有問題,太客氣,太低聲下氣了,呵呵,現在不是招聘者有問題,是應聘者太大爺,不過,沒辦法,人才啊!也是種資源,哪能那麼容易得到呢。

  • 2 # 第1加盟

    招聘難是現在企業普遍存在的問題,也是做人事的最頭疼的問題,如何能有效、高效的進行招聘呢?我的經驗有四:

    1、對企業進行線上包裝

    對企業進行線上包裝是非常重要的,但很多企業都忽視了這一點。一般來說,在網路上釋出職位的時候,應當同時將企業介紹、發展歷史、願景、企業文化、品牌故事、辦公場地照片等資料放到網上,給企業進行一定的軟包裝,讓求職者更好的瞭解企業,有助於求職者對企業產生好感,增加簡歷投放機會。

    2、對需求崗位進行清晰畫像

    很多企業招不到人,有個很重要的原因是企業不清楚要招什麼樣的人?比如:我們連鎖企業有個崗位是招商經理,我們幫企業做顧問服務的時候,發現企業在招聘的時候,把做商業地產的招商經理也邀約過來,結果邀約過來的人根本不合適,造成企業時間和成本的浪費。對需求崗位畫像:包括行業、崗位工作年限、經驗、能力等等。清楚了你要招聘什麼樣的人,你才能比較快的找到你需要的人。

    3、做好邀約

    邀約也是非常難的一個環節。看到一個合適的招聘者,結果邀約不來面試,心裡乾著急。做好邀約,可以從兩個方面入手,一是要讓求職者感覺到你對他的重視,二是要幫求職者找個來面試的理由。

    比如:我幫一個企業招聘,是晚上11點給求職者打電話,按理這個時間給求職者打電話是非常不合適的,我給的理由是老闆明天回來,他由老闆直接面試,所以需要跟他約一個具體時間,他欣然接受。

    比如:一個在花都做平面設計的,他起初不願意來廣州天河面試,因為路程太遠,我給他的理由是花都都是製造業,對平面設計的要求不高,如果他要提升自己,最好來廣州這邊的直接對消費市場的企業,能有效提升他在平面設計上的能力。他覺得這個廣州的這份工作對他的發展有幫助,所以立馬過來了。

    4、有效溝通

    面試過程的溝通很重,要做好三個環節,一是要尊重求職者;二是要讓他明白這個崗位對他的價值;三是要謙虛。

    尊重求職者,就是不要把他當求職者看,要把他當好朋友看。比如:面試前一定要給他倒水,如果是飯點時間,可以給他訂飯,提供午餐。

    崗位對他的價值,可以從崗位對他職場成長性的幫助;幫他實現職場轉型;平臺給他個人才能的發揮等方面來說。

    謙虛,如果你招聘的是中、高人才,你要謙虛,比如:告訴求職者,他的經驗或能力對企業很重要,企業很需要他的加入;比如:希望他能給企業目前狀況一些建議等等,這些有助於求職者對你產生好感,從而實現更好的交流。

  • 3 # 360度看職場

    現在招聘難重點還是要看什麼樣的崗位。有的崗位好招,有的崗位不好招聘。

    針對一些難招的崗位要分析招聘難度大的原因。做好招聘渠道的選擇,做好宣傳。在與應聘者溝通的時候注意方式方法,把招聘當做銷售來做。

    在招人的同時做好育人、留人,公司才能長久發展。

  • 4 # 草根逆襲記

    第一個原因:

    以前那一套職位釋出後等著收簡歷,然後篩選簡歷,安排面試,談薪,最後再發放錄用通知這個老路徑已經越來越落後了。

    就目前來看,HR想要減弱招聘難度,就必須轉變工作模式,如何讓用人部門的面試官與你一起投入到招聘工作中,成了對HR來說非常重要的思考點。

    第二個原因:

    網上招聘資訊與實際情況有差距

    隨著網際網路的快速發展,現在大多數人找工作都是在網上進行,雖然這給我們提供了很多的方便,不需要像以前那樣到處去詢問。可網上的招聘資訊卻公司實際招聘的資訊不吻合,甚至存在一些欺騙行為。

    就比如我的一個朋友,在一個月之前,想在網上找一份可靠的工作,找了半個多小時才找到一份心儀的。他跟我說在哪裡做普工都有八千一個月,而且還是26天制,一天工作8個小時左右。

    說實話,我一看到這份工作就覺得不靠譜。

    第一、你應聘的不是技術崗位,資能有這麼高嗎?

    第二、一天只要幹8小時,而且還是26天制,你不覺得有問題嗎?所以我跟朋友說了之後,他仔細分析了一番,也覺得這份工作不太靠譜。

    當然有的人會問:“為什麼有些求職者投了簡歷,甚至連電話都接了,可面試那一天卻沒來呢”,雖然求職者答應你來面試,當天沒來確實是他的不對,不過從求職者的角度來說,找工作確實要三思而後行,畢竟選擇大於努力,他也有從幾份工作當中選擇一份幹下去的權利。

    第三個原因:

    現在網路上有很多的“毒雞湯”,無論是抖音還是其他短影片平臺,都在教大家如何去創業,因此很多的年輕人受此影響,都不想就業而選擇去創業,所以沒多少想打工,招聘的難度自然也會隨之增大了。

  • 5 # 生涯規劃師方文波

    今年874萬應屆畢業生,求職者非常多,可選的範圍也會大很多。為什麼招聘越來越南?

    我問了下幾個HR朋友,公司招聘收到的簡歷是以往的三倍以上,職位需求反而降低了,因為公司日子也不好過。篩選簡歷花的時間多了,某種程度上來說,工作確實變難了。

    我個人是覺得,不是招聘越來越難,而是找到能力優秀,符合各種稀奇古怪條件,最後還能接受白菜價的求職者越來越難了。

    求職者雖然找工作,但也不傻,工作是雙向選擇,每個找工作的人也要養家餬口,誰也不會接受養不活自己的工作。公司一看就不靠譜,一接電話基本禮貌都沒有,就要求這要求那的讓去面試,問個問題,薪資多少,愛理不理等等。

    招聘難需要反思的是,公司的薪酬體系在市場上的水平? 招聘要求是否符合實際要求?候選人的初步篩選是否合理?我們在對待求職者的態度上是否給予尊重和重視?

    任何群體都有個別特立獨行的人,個性化問題不能以偏概全。

    不是招聘難,而是招到便宜能出活的人難。

    不是所有招聘難,而是部分小公司的招聘難。

    ………………………………………………

  • 6 # 思聊說工作

    關於《為什麼現在的招聘這麼難?》,我的幾點看法,跟大家分享一下

    首先 從企業用人的角度來說無非就是高層管理,中層管理,基層一線崗位,再就是一些職能類崗位。

    高層管理 這個是可遇而不可求,可以考慮用獵頭的形式合作,以結果為導向,有結果了才有費用。再就是優秀的中層核心骨幹內部晉升。

    中層管理 這個可以用內部提升和少量外面引進的形式來運作,一方面可以給基層崗位發展空間,看到希望,另一方面少量外面引進,帶來新鮮的血液,新鮮的思路。

    職能崗位 這個一般都還比較好招,只要薪資待遇不是很差,基本上一直都處於狼多肉少的形式。

    最後說說基層一線崗位:大多數企業,常年招聘的幾乎就是銷售,業務,市場,客服,另外再就是像工廠的普工,技工,餐飲酒店的服務員,物流快遞的操作工和快遞員,騎手等。

    關於基層崗位的招聘,從幾點出發:

    1/從公司自身出發,在招的崗位是否在薪資,福利待遇,上升空間,是市場上是否有優勢,如果在市面上處於中下水平就應該及時反饋給公司,看是否做調整再來招聘,因為招聘到崗不及時不僅僅影響到人事自己的工作,還會影響到公司的發展。

    2/從求職者的角度來出發,很多人理想中的工作就是錢多,事少,離家近,但是大多數人都知道幾乎不可能,所以大多數人求職者對其中的1-2項滿意,就可以考慮這個工作。我們作為招聘方,也可以從其中的1-2項出發。

    4/以上都做了之後,下面這個圖也許會對你的招聘有一定的參考作用。

    我是2010年大學在漢畢業,第一份工作7年多的時間一直在武漢最大的人才市場工作,後來的工作也是在人力資源公司,對接武漢的工廠,餐飲,物流,白領類企業招聘工作。主要是對接企業招聘業務的,10年多的時間大量接觸企業招聘需求,對接企業人事負責人,所以對這一塊有個大概的瞭解。

  • 7 # 雷行王者

    現在是機械化時代,網路科技和網際網路,以後普工都不怎麼樣了。一般一線員工操作電腦。比人工快。精確度高,而且,文化也要上去。

  • 8 # 多多米米說

    我從來覺得不難,真誠相待,廣結朋友,薪資合理,上班時間合理,不隨意加班,該有的福利和獎勵說到做到,我的公司從來沒這樣的問題,員工永遠都是滿滿的。

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