作為一個從事多年招聘網站從業者同時也是創業者的過來人，我想這個問題我應該能侃上幾句。

首先這個問題絕對是100%的企業都會經歷的招聘常態，甚至毫不誇張的說，大部分人也有過入職到一家公司"體驗一番"便離職的經歷。

其實這種現象非常普遍，我們無法杜絕這類現象再次發生，只能透過分析，總結和調整今後的招聘細節去降低此類的情況發生。

我們先來分析一下導致該現象的可能原因：

1-這類求職者一般是被企業主動邀約面試。

解釋：企業主動下載到該求職者簡歷並聯系的情況下，求職者一般沒有準備工作，且對該公司的背景沒有了解，但是一般情況下有求職需求的人一般對於企業招聘電話必然會有一種"順從，尊重"的心態，會與企業進行互動交流，瞭解基本招聘情況，一般情況下如果不是求職者非常牴觸的行業和低於自己預期基本電話內會答應面試。(此環節就埋下了伏筆，因為大多數求職者只會抱著去看看的心態面試)

2-面試過程中積極性不強，入職意向不明確。

解釋：求職者到企業準備面試時一般都會簡單觀察辦公場地的規模，環境，工作氛圍，工作模式給自己腦子形成第一印象，當然一般以上幾點得分都不高的公司大多數求職者到門口便會打道回府了，第一印象直接決定求職者的意願度是提升還是下降，面試過程中如果明顯感覺求職者互動積極性差，回答和提問都很敷衍，這種基本可以直接pass，切勿浪費時間嘗試引導，因為你花的時間和經歷只會讓你再多被傷害一次。

3-企業為銷售行業或其他招聘難度高的行業。

目前面臨此類問題最多的多為銷售類企業，雖說銷售門檻低，但留存率極低，排斥率極高，公司招聘任務重，hr心裡慌所以難免"飢不擇食"，直接把"到面"當成了終極目標，而忽略了"合適""質量"，當然這個情況也是常態，也不是一般人所能決定的，因為這些崗位的人太難太難太難約到公司了，所以難得有一個人被"求"到公司來面試，我"hr"一定要想盡一切辦法讓你來入職。所以這種心態最終也會再次傷害自己一次。因為強扭的瓜真的還沒熟。。

4-該崗位保底待遇沒有優勢，且任職門檻低。

求職者好不容易被"誠意"打動，終於願意來試用，結果試用第一天向老員工一打聽，真實底薪1500+x%提成，然後月過半了好幾個老員工還沒出單。。。。。。額....果斷跑路

5-入職後沒有系統培訓，直接安排上崗。沒有員工關懷和入門指導動作。

第一天上班安排到部門，沒有培訓或者主管就簡單的扔點資料，讓新人自己消化，裝模作樣的關心一下"有問題問我哈"然後留下一臉懵逼的新人在工位上凌亂。這種情況很普遍，新人完全沒有切入方向和歸屬感，一上午或一整天肯定處於懵逼和空白狀態，就差坐在那打瞌睡了，沒有人告訴他公司到底做什麼的，怎麼做，起步怎麼搞等等。你怕是沒經歷過上午入職的新人中午吃頓飯就消失的痛苦吧？。。。

新人入職便快速離職的基本承上啟下的原因大概就這幾點。

1-寧願花時間和成本去挑合適的人邀約面試也不要飢不擇食的見人就約，

2-約到了之後不要誇大待遇，釋當釋放一點壓力資訊，比如會有時候加班這類資訊，

3-入職後企業應當有一整套完善的培訓流程，讓新人最起碼知道公司是做什麼的，他需要做什麼，他要怎麼做。

4-上崗後儘量安排一對一老帶新，讓老人坐在新人旁邊，隨時提問，隨時觀察，隨時跟進新人上手進度，早會時介紹一下新人部門同事互相認識最好能互動一下，午飯時間部門同事點餐或者外出吃飯一定要叫上新同事，給新人充分的存在感和關懷。有時候可能你的公司待遇不夠好，環境也不怎麼樣，但是這些細節是可以暖到新人的心的。

新員工剛入職就走無非就那幾個原因。

1.工作工具不齊全，例如美工可能需要配置高一點的電腦，但是公司的採購遲遲不到位。

2.工作內容和之前談的不太一致，例如談的時候可能是a B C結果實際可能是A D E。候選人的落差太大。

3.本部門同事或主管不太好相處。

4.待遇和之前談不一致，主要是指提成類。很多公司入職的時候只談基本工資提成之類的打個馬虎眼就過去了。員工入職後找老同事一問，發現實際發放也太低了吧，於是走人。

5.公司規矩太多。有的公司天天需要早會，有的公司需要天天唱歌，員工覺得這種公司太垃圾，所以走人。

如果有新員工來了就走的話，可以照著上面幾個原因過一遍。

怎麼解決新員工入職就離職的問題？

有些企業HR引把新員工扔給了用人部門後就不聞不問了，對新員工沒有針對性的計劃是導致新員工剛入職就離職的最主要原因。

我針對我所在行業的特點，給出如下建議：

一，每個人剛入職都想給企業留下好的印象，而其實HR也應該一樣精心準備，在新員工入職當天把公司最好的一面呈現出來。

二，把新員工的衣食住行都安排好，特別是吃和住。

三，建立傳幫帶機制。新員工到崗位上，要有人帶著熟悉環境，熟悉同事，熟悉工作，試用期期間指定一個師傅，對新員工的工作和生活給予幫助和關心。

五，如果新員工多的話，可以在試用期組織座談會，或是個別座談，讓員工把困難講出來，幫助其解決問題。

六、如果新員工離職，一定要進行溝通，有些員工離職就是因為受委屈了，給他一個通道把委屈發洩出來也就好了，氣消了，人也就不走了。

如果上述幾點都做到了，員工還要走，那要麼是他真要走，要麼是企業真不行。

拙見。

要新員工感覺到自己的存在感，在工作生活中並不是每個人都能HR或部門領導，有義務要照顧新員工的融入關係。因此，部門領導應該主動與新員工進行溝通，並號召老員工要主動與新員工溝通，鼓勵新員工主動與老員工溝通互動。同時在部門要趁工作會議及其他時間不時組織相互間的業務聯絡與支援。

而HR作為引新人入企業的帶路人，不能真的是師傅引進門修行靠各人。在交給部門以後，HR也必須時常關注新員工的工作與生活情況。要不時溝通，幫助新員工解決問題，幫助新員工排解老員工的排斥，並帶領新員工參與老員工活動並融入其中。

新員工的心出於對陌生環境的戒備，往往都相對更玻璃一些。因此，在進行新員工培訓時，必須要將我們在招聘中的有些稍誇的的一部分。要用文化培養的形勢轉化過來。要讓他明白，有的前景那是企業的願景。

但在其中有的卻不能虛假。畢竟有的東西是需要拿出來的比的。

▌一是待遇。

要用現有崗位及相同崗位的待遇實事求是的告之，不要浮誇。也許他會由自己是新手不熟練而待遇相對較少而認可。但絕對會對不真實的資料而感到欺騙。

▌二是環境。

工作環境的好壞，與人文環境的舒適與否。往往對人的影響較大。如果沒有那種時常的員工活動就只能說是偶爾。不要給他說天天下午茶，餐餐是牛排。

▌三是工作。

在對崗位工作職責的介紹上，一定要秉承真實與全面。不要本來說是做人力資源的，其實是做行政後勤。本就是招來做銷售管理的，其實讓你到車間一去三五個月。那樣的對職業生涯的期待將會減少到負數。

▌四是培養。

作為新人，真的變心的很少，如果看到有其他的工作在第一個月往往轉身就走了。而雖然積極性受挫，往往都是夢想與現實的差距。所以如何做好招聘時的話語兌現與平時的關心照顧，才是讓新員工能保持初心的辦法。

員工入職後，從時間的緯度上講有三個狀態：

1.入職第一週

對工作，環境、同事、食宿等的適應和認同期。和理想中的接近，就會留下來繼續適應，如果不匹配就會迅速離職。

2.入職一週到一月

這時間段是一般員工的試用期，是一個相互選擇，相互認同的時期，誰都可以單方面的解除關係。在這階段員工一般都是會努力幹活兒，想要表現。而如果這個時候的離職，很大一部分是工做能力不行，無法勝任工作，或者深入瞭解後發現工作沒有達到預期。

3.入職一個月後

進去正常工作階段，馬雲說過員工離職概括起來也就兩點：乾的不開心了、工資沒給夠。

回到最初的問題，新員工入職就離職，最核心的問題，可能是面試的時候溝通不到位。

1.你說5天8小時，實際天天加班。

2.說是包食宿，結果是每天自己充錢然後月末補貼，關鍵是還不夠。

3.說是不上晚班，但是經常性的輪休晚上加班。

4.說是上班環境好，結果兩個大風扇嘩嘩的吹。

另外還有一些隱性的原因，比如我碰到過離職因為整個辦公室都抽菸的、還有舍友打呼嚕嚴重的、食堂飯菜不好吃的。這些是一個小原因，但是又可能是員工很在意的點，和預想的不符自然就會離職。

所以對於剛入職離職的問題，可以從下面三個方向著手。

1.在入職之前就應該把問題點都說清楚，提前打好預防針。

2.篩選候選人的時候就有目的的選擇，把能否長久的權重適當增加。

3.對症下藥，找到問題點。和員工訪談，針對離職的點進行改善。

一個新員工，沒有過試用期就離職了，我覺得有以下幾點：一是和承諾的不一樣，甚至差別大大。有些招聘人員，說得天花亂墜的，工作環境好，幹活輕鬆，伙食好，實際上根本不是那回事；二是與自己的理想有落差。每一個人，對同一份工作感受是不一樣的。對某個人來說是享受，對另外一個人來說可能是煎熬；三是老員工的功勞。有些老員工出於對公司的不滿或自己的私利，向新員工不厭其煩地訴說公司的種種不好，在這種灌輸之下，新員工被嚇跑了。

我覺得可以分為幾塊，因為網際網路銷售端很常見

1面試時需要讓候選人都知道入職後會面對的困難，同時也要對於他進行心理預判，是否能承受這個壓力

2面試時，要找到原動力，為何要來我們公司面試，他真正想做的職業是什麼，如果面不上是否還會繼續做這一行

3企業文化，這一塊關注到了hrbp，對於自身團隊大環境的文化如何，是否能讓候選人在這裡學到東西和賺到錢，還能呆得開心

4直屬上司，營造團隊直上直下，別那麼官僚主義，提升員工滿意度