如果不是直接向那個“大領導”彙報，可以如實。若是向那個“大領導”直接彙報，那得委婉些，但為什麼“不適合”要表達出來。

你提的這個問題，我作為應聘者和作為被跳過的那個，都親身經歷過的事情！

14年，我作為工程部經理，在我休年假時，公司一把手招聘了一女高階工程師，我回崗後，一把手找我談話，明確表示我半年內會調到新成立分公司做專案總經理，這邊需要一個人接手。 這個理由是真實的，這個專案已經擺在董事會一段時間，前期策劃已經在進行，各層級具體人選已經有風聲出來了，所以我接受。

只是這個人態度有些問題，首先她是華為供應鏈出身，心氣兒很高，工作比較浮躁，沉不下來，和同事也有距離感，其次她是單親媽媽，不接受加班。我根據她的能力，安排了一些工作，但因為她的態度，和同事合作不好，最後結果不好。經過一個月觀察，我直接找一把手，拿出資料報告，否決了這個人，並告知我們自己部門誰可以培養上來。當然，這期間我旁敲側擊了兩次。一把手同意了我的看法，然後HR介入，以試用期不合格為由，辭退了她。這裡面有個故事，她要求仲裁，說我歧視單親媽媽，沒有真的去培養她。確實我拿了她以照顧孩子為由不加班為由拒絕了她，她還偷偷錄音了，這讓我很被動。後來，HR拿出她的簡歷，透過背調公司，直接拿出她簡歷作假的證據。她無話可說，只有有人。

說另一個故事，10年時，我應聘到這家做工程師，當時工程部經理比較強勢，內部也很團結，工程部外人插不進手，包括分公司一把手！趁著工程經理享受年度旅遊時，碰巧我去應聘面試，HR，工程部臨時負責人面罷，分公司一把手親自上，會議室我講兩黑板技術，然後英語對話，職業規劃，然後直接做性格測試，一把手當場拍板錄用我。上面說的情況，是我在部門存活下來後工程部經理和一把手兩人親自承認的。

存活下來真的不容易，好在自己技術上有實力，為人處事也很有分寸。當然，被針對，被罵，都有過，但我沒找一把手求助過。也是機運，碰巧一個南韓新專案上馬，我主動接了，而且也搞定了，把棒子們搞的服服帖帖，也讓公司上下服氣了，也才在公司紮根，一步步走上去。分公司一把手認為我是福將，更高層認為我是一把尖刀，搞突擊能手。

不要直接彙報，要讓大領導自己覺得他不行。

人是領導招聘進來的，若真的感覺不合適，我覺得你也沒有必要立刻給領導表達自己的想法，除非你和領導很鐵，否則你基本上就是間接的說領導面試水平有問題，眼光不行，這對你絕對沒有好處，這種情況下領導反而會想盡辦法讓他留下來。

曾經我遇到過這個情況，我的領導招聘了一個助理給我用，一段時間我發現那人能力確實不行，幹啥錯啥，粗心大意，有一次和領導還有其他人一起吃飯，飯桌上就給領導講，那個人多麼差勁，領導表情當時就很微妙，不陰不陽地說，新人都是要培養的，要會帶人，這是一個主管的基本素養，你在這方面萬加強啊，我當時雖然年輕，但是也感覺自己好像說錯話，領導不高興，其他同事也都附和，你們那個新人挺不錯的啊，人很有禮貌，工作也很積極，那個新人不要時間適應，你就是急躁的性格，當時我反而成了被人數落的物件，領導隨後補充道，管理哪裡那麼容易，你看看你們幾個主管哪個不是我一手帶出來的，你們剛進來時候犯了多少錯誤，還不是我給你們擦屁股？大家紛紛發表感慨，發表那種喝到微醺狀態下對領導的感激之情。

事後，我也覺得我確實做得不妥，當眾講這樣的話有點貶低領導的意思，後來單獨去了領導辦公室做了深刻的自我檢討，還好領導非小肚雞腸之人，沒有深究我的冒失。

這種情況建議你只能暫時忍耐，要讓他去操作領導交辦的事情，然後還要無意中讓領導知道是他在操辦，但是不能是重要的事情，讓你的領導去發現他不行，解鈴還須繫鈴人，若領導也發現他工作能力有問題，由領導提出來就不一樣了，估計領導會這樣表達，這個人長期觀察來看，確實不適合這個崗位，我們對他進行了長期培養與訓練，還是沒有太大的進步，領導這樣表態則顯示出其唯才是舉的高風亮節，此刻你再出手就是執行領導的管理意志。

建議：不要草率彙報，理性分析之後再決定，從以下三方面：

1、人際關係方面考慮。

2、換位思考。

3、個人的工作情況和將來發展。

其實這個問題要慎重，建議再去挖掘下她/他的長處。

來日方長，觀察洞察，把人用在刀刃上。有句話是這麼錯，垃圾不過是放錯位置的價值，更何況一個活生生的成人，必有其價值等著你去挖掘。

這是好的一種情況，再講下另外一個極端，這個就是大領導的裙帶關係，其實你不用去彙報打自己的臉也打領導的臉，而是透過工作的安排讓這個下屬知難而退，這是一個多贏的局面。

在現在的很多行業中這種現象是比較常見的，領導親自面試的一般是親戚或者朋友介紹之類，各方面都要細心考慮周到些，畢竟駁了領導面子也不太好，所以首先要從基礎方向去考慮。考慮一:所處的行業是屬於哪種？例如:安全生產？還是一般上班白領？

（1）如果所處的是安全生產行業，生產上的安全與質量是必須要保障的，建議如實向領導彙報，因為這種事情是可大可小的，私底下必須讓領導知道了解到情況，對內這是公司生產利益負責、對外是對廣大人民負責。

（2）但如果是一般的上班族白領，對個人能力、性格分析是我們應該在他工作的期間就分析好的，有沒有特別因素在裡面，家庭原因或者公司相處不融洽？有沒有透過其他途徑能夠使其轉變。如果沒有辦法了，也可以在平時私底下跟領導彙報工作時順勢匯大概報一下他的情況、讓領導明白有這種情況，一回生二回熟，講上那麼幾次後，領導自己心裡也會真的開始做判斷，去找他談話或者勸退。

1.貴司招聘流程有問題，如果您是直接領導，該人員應該透過您面試決定是否錄用。

2.招聘不是錄用就完事了，還有試用期考核，結合該崗位說明書及員工實際績效，有理有據的評定該員工不行，不要口頭講，避免大領導覺得您是在忤逆他的決策。

3.將結果彙報給大領導，如果大領導同意試用不合格，這是最好的結果，如果堅持繼續留用，就得靈活變通，畢竟職場擺脫不了人情裙帶關係？

4.努力培養該員工，只要不是朽木，還是可以發掘的。培養好了您臉上也有光。

根據題主描述，發現的不合適，希望透過彙報，及時使他合適，也維護領導的權威。從幾個方面來看：

目標就是走人，“不合適”資訊量太大，或者說模糊。

走人，包括幾個層次：

如何僅僅是能力不行，那就先考慮透過培訓提升的可能（這也是一種測試）；

如果是能力或者品性太差，那就勸退或者辭退；

如果是能力還行，但是確實不適合目前的崗位、職位，可以考慮調崗、降職等方案。

大體來說，就是領導同意或者不同意兩種結果。

你要做的就是表態，因為你已經彙報了情況，注意一定是單獨彙報！

無論領導的決定是什麼，都要支援，因為站在他的角度，他所考慮的因素，不一定需要你知道。

就是在向領導彙報的時候，不能簡單的只是說不合適，你需要有充足的理由，一般需要3點：

可以是透過3件事，說明他的某個致命的缺點，可能對工作產生的不良因影響；

可以是3點表現，說明他與崗位的匹配度差異太大；

可以是3個方案，與他的特點結合，說明如何調整可能更適合他；

可以是3點證據，說明他的實際表現和麵試表現差異太大。（他會表演，騙了領導，是他的問題哦）

總之，不能說不合適，而是需要讓事實說話。

這個是你的立場和角度展示：

一擔心，這樣的不合適可能影響工作，造成後果；

二擔心，這個人利用領導面試的機緣，製造假象，生出事端；

三擔心，他的偽裝矇混過關，給領導的權威和形象帶來負面影響；

四擔心，他的個人才能，因為放到不合適的位置，對他是一種耽誤。

你的擔心，都是從工作、領導和同事角度出發，出以公心，沒有個人恩怨，這樣領導會感覺到，何況是私下，你的有心領導也會有心的。

人事問題跟工資一樣，都是敏感問題，慎重對待永遠好過所謂的直爽。

明確立場，站在公司角度，不要參雜個人感情和恩怨，否則，動機遭到懷疑的時候，好事往往變成壞事了；

實施行動，這是真正的處理問題，前提是證據齊全，準備充分，包括領導當天的心情，最近的狀態、忙碌程度等，都要掌握，溝通結果往往帶有偶然性。

做好預案，就是如果目標沒達到，怎麼辦？一環套一環，就是說向目標出發的時候，就要想好後路、岔路，甚至回頭路怎麼走。萬一沒有達成目標，領導關心的是不影響工作，尤其是你。

決策權永遠在領導，所以任何結果都不要驚訝。

要談工作，不要告狀，至少要讓人覺得你在談工作，而不是在告狀，箇中滋味，自己體會。

同時，必須在事先做足功課，防止搬起石頭砸自己的腳，就像有人打小報告，結果知道自己口中那個奇差無比的傢伙，竟然是少東家，那可就......

看到這話題，我大學畢業剛去一個大公司面試的事，挺有意思，我到公司跟前臺說，我是面試的，前臺把我領人事那屋，人事經理沒在，我就在人事那等著，這時候進來一個人問我幹什麼的，我說等待面試；那老頭說，你先過來吧，就把我領到總經理辦公室了，跟我聊了一會兒在我簡歷上圈圈點點，完事，讓我拿著簡歷去找人事面試吧，等我回到人事那開始面試，人事簡單聊了幾句，就把我領用人部門那去了，人事經理偷摸跟我未來經理小聲提了一句，被我聽見了，剛才這哥們陳總先做的面試，不出意外，我的面試非常順利，就過了，後來一次飯局中，我們經理說，你是總經理先面的，並且評論還可以，我和人事那邊不可能給你刷了，我們那是瘋了，找倒黴呢，最開始還以為你是老陳的人呢