可以推遲結算工資。

員工離職是受法律保護的，也就是如果員工提出離職，公司無權拒絕。從工作義務來講，員工應該完成工作的交接，但這一點無法用法律程式來約束。所以通常企業採取的方式，就是透過緩發工資的方式來逼迫對方將工作交接完成。

當然有些員工素質低下不承擔此責任。也無法用法律來處理他，所以必須採取行政手段。

不管對方的態度怎麼樣，從領導的角度來講，要維護部門的工作的順暢。是要想辦法提前安排人來交接。或是主動性的去承擔他的工作。

既然無法採用法律所的約束，就要充分發揮公司的制度管理。正常情況下公司的離職清單中會有一個工作交接問題。如果這一項完不成，等同於整個離職程式沒有完成，那麼可就無法辦理離職手續，包括核算工資。

首先，交接工作是公司的制度，他可以不尊重我，但是一定要尊重製度，我可以給行政、人事、財務部說明一下具體情況，等一切工作交接完成後，才能辦理離職手續。相信在制度的約束下，他可以完成交接工作。

其次，出現這件事情也讓我有了反思，是不是平常的工作不夠細緻，員工思想溝通方面做的不到位，讓他們對我或者團隊產生了誤解，進而影響到了工作積極性，從而有了想要離職的念頭。有則改之，無則加勉，我會以此為鑑，在加強自我修煉的同時，在接下來的工作當中加強溝通，加強團隊建設，增強團隊凝聚力，儘可能的避免員工流失。

最後，我想要說的是，企業裡員工流動是一種正常現象，員工離職不願意交接工作，說明了公司制度建設和執行力建設缺位，我一方面會加強本部門這方面的培訓，同時也會建議公司加強制度和執行力的全面建設，避免以後類似不良事件的出現。

有個馬上要離職的下屬，但是不尊重你，不想按照你的要求交接工作怎麼辦？

有句老話叫“好聚好散”，說不定哪天江湖上還會再見。

馬上要離職的下屬，但是不尊重你，我個人認為應該先自己做個反省，自己是不是哪些地方有讓下屬不是很滿意的地方，下屬懷恨在心了導致了員工對你的不尊重。如果沒有，員工有意避開你，做為領導的你，大度一下，主動跟下屬打招呼，打破僵局有何不可？況且，工作大於一切，做為部門領導，有責任保證部門的工作正常執行。

再來說，不想按照你的要求交接工作怎麼辦，分析思路：

一、不想，並不意味著就一定是不交接工作，只是說員工按你的要求交接工作的意願不強，這個可以透過對員工心理疏導進行解決，方法，我覺的做為領導的你應該掌握。

二、主動跟員工溝通，是不是在工作交接方面有啥困難，有沒有需要你幫助解決的。增強員工對你的信任度。

三、員工不想按你要求交接工作，自己也需要反思，是不是自己要求太苛刻了。對於這種情緒不穩定的員工，領導為保證工作的正常運作，工作交接應從簡，從簡也並不代表交接就不清楚。總之，別給員工造成自己要走了，是你故意在“刁難”的感覺。

四、綜上都嘗試了，仍沒有起到作用，那就先禮後兵。我想應該好好跟員工進行溝通了。勞動者離職應按雙方協商進行交接工作是《勞動合同法》中有明確要求的，如果不按正常交接，後續在找新單位，新單位背調的時候，會影響對你的評價。明確告誡員工不要因小失大。

要離職的人，肯定有不一樣的心態，這個時候計較尊重你與否毫無意義，這是人家的權利和自由，不要在這點無所謂的小事上耗費精力。假設你的要求符合公司關於交接的制度流程，那必須讓他按照要求來交接工作，這是最起碼的要求。

要離職肯定有要離職的原因，只是這個原因你作為領導未必知曉，所以利用這個機會和員工好好溝通一下，瞭解員工的真實想法。經過這麼一個面對面交流的過程，說不定你就能理解他了，而員工也還願意配合交接了。

馬雲說過，員工要離職，無非有兩個原因，一是錢給的不到位，二是心受委屈了。你可以多從這兩個方面反思一下，自己或者公司對待員工的一些做法，是不是太過於強勢，讓員工有苦說不出，或者是幹了很多的工作卻得不到成比例的報酬，尤其是同志之間橫向對比。

如果員工談心還不配合，那就告訴他去到一家新的單位，新單位的HR經常會進行員工的背景調查，而背景調查的物件經常是員工的領導，你將這種可能性告訴員工，讓他自己掂量一下，到時候想讓領導說得好聽一些還是說得難聽一些。即便是你不是這種愛說別人壞話的領導，但要是萬一背調的物件是別人呢？別人看到員工要離職就對領導這個態度，都會替領導打抱不平。所以，奉勸員工完全沒有必要這樣去做，按照要求交接對誰都沒有壞處。

要是第二種辦法還行不通，那就先君子後小人了。員工離職肯定需要走離職流程，一般來說，離職流程上會有一個節點是部門經理簽字，要是你不簽字，他的離職手續就辦不了。這一點跟員工談清楚，員工會明白利害關係，不會跟自己過不去。

一般來說，要離職的員工心情比較複雜，這個時候做領導的要多觀察、多溝通，不僅是為了離職的員工，也是為了自己。因為如何對待即將離職的員工，其他的員工都瞪著眼看著你，這個時候能夠不慍不火、溫文爾雅的解決問題，充分展示自己的領導魅力，對其他員工也是一種現場教育，更有利於團隊氛圍。

請問你尊重別人了嗎？以前搞清楚，去你那工作了嗎為什麼你怎麼不去問為什麼不尊重你看他對每位領導都非常尊重？？？？？

世界是一面鏡子，尊重都是互相的。我們看到的影像都是我們自己的樣子。

一，即然員工生氣，肯定是對公司的某些事或人有意見。做為人事先問清員工辭職的原因，關心一下別人，人家也會好好回答題。。。。

二，當你換位思考一下，能否解決他的問題，不能的話，就按流程走下。。。。並可以告訴他以後想回來可以怎麼辦，有什麼地方可以幫助得到他，把電話留給他。為公司下次招人打下基礎。

三，當你做好以上幾點，把關係搞好，我相信你不止可以得到尊重，也得到了人心和朋友。人在江湖，誰知道何時再相逢！

員工離職，不用說，基本上都是不滿意了才離職！

心裡不舒服，要發洩，都很正常，不要說交接工作見面打招呼，有的還會聯合起來鬧事罷工；有的還會把你堵在下班的路上打一頓；有的還會偷東西；有的還會發簡訊恐嚇謾罵詛咒！

作為企業的領導或老闆，只能忍！如有可能，還要請吃盒飯，好聚好散！

千萬不能做違法和過激的事情！

千萬要記住，你玩不過破罐破摔的人！

千萬要記住，企業裡還有很多對老闆恨之入骨的人！

千萬要記住，企業裡還有很多同情支援辭職的人！

千萬要記住這四個千萬！

首先，必須要有紮實的理論基礎;

其次，必須要有大量的臨床實踐;

最後，必須要有良師指導!

謝謝邀請，遇到這種情況，任何人都會情緒不好，可以理解，不要去責怪，要及時調整一下工作態度和方法：一是主動與離職人員去溝通，以交朋友的方式去了解一下，他的真實想法和處境，能幫解決及時幫解決；二是讓其它人，也要多接觸他，送溫暖，不可有人走茶冷的感覺；三是工作上逐漸減下來，不可馬上進行交接；四是可以和他協調一下交接工作方法，而後進行交接。人都是會盡人情的，你真心對他好，他不會不講理的，凡事換位思考，一些事就好解決了。

李子柒的影片展現的是她自己的內心追求和一種愛勞功，愛土地，愛家人的一種生活態度；內心充滿Sunny、向上的生命力的一種活生生的生命狀態。

在如此浮躁的時代，展示了自己自在清靜的內心，同我們感受到和回到生活的原生狀態，和一片靜土。

用自己的追求和生命狀態形成的影響力，而實現的不銷而銷的營銷的最佳方式和能力。

告訴他，或者讓他知道，職業操守要有，有始有終，不論幹什麼工作，在哪裡工作都一樣，否則，下一份工作不是辭職，而是開除！行業圈子很小，何去何從自己心裡要有數！

首先能感受到這種不被尊重的感覺的確不爽，但確實沒有必要介意什麼，畢竟那是對方待人處事的層次和水平，沒有必要受對方情緒和行為干擾；

其次，問題的關鍵有兩個：

1､下屬變了。“其實早就能感覺某個下屬將要離職，只是沒想以那麼突然……”在職場上，不僅僅是鐵打的營盤流水的兵，每一個員工都有可能突然提出辭職。挑戰更大的是，尤其90後、95後陸續進入職場，對他們中的一部分群體來說，工作不是吃飽穿暖的保障，生存不是威脅，工作看心情、看興趣，甚至還有各種各樣的副業支撐……他們對於工作的態度真得是變化太大了，悲催的是，這種情形還只是開始。

2､管理者和組織也要變了。在這種情況下，管理者也得變化了。最基本的，管理者對每個員工的工作要心中有數，雖然不必要有員工的對專業的精練，但是他工作的關鍵節點必須深以為然，不然何以檢查員工工作？其次，未雨綢繆，管理者應該調整自己的管理模式，吸引員工留下來工作，這是管理方式方法的調整，尤其是網際網路時代的激勵、領導力、價值觀塑造都和過去的概念不一樣了，最明顯的特點就是受網際網路的衝擊太明顯了，舉個簡單的例子，阿里巴巴程式設計師中秋搶月餅、華為HR公開信、網易辭退患病員工……這類焦點案例，如果沒有網際網路的推波助瀾，只是內部的一個小小插曲而已，但是由於網際網路的存在，無不是企業第一責任人出現平息。這就說明網際網路時代，你的每一個管理舉措都極有曝光可能。

管理者、組織管理面臨重大挑戰。

第三，俗話說，以不變應萬變。離職工作交接應該有相關的制度要求，有一定的約束制約。如果沒有有職位說明書，對職責範圍內的事項提前瞭解，透過提問、檢查的方式瞭解員工工作開展程度，不致於因為對方辭職造成大的紕漏。

最後，調整看問題的視角。彼此尊重，雙方只是身份不同，離職前雙方有利益關係，離職後仍然可以是朋友關係，在這樣的原則下，應該可以順利交接，實現過渡。

毫無疑問，職場是人生的一所學校，一個人既可以在一所學校裡不斷的學習和錘鍊，也可以去不同的地方鍛鍊自己，提升高度。所以，離職是一種正常的職業現象。

但，不同的人有不同的離職原因，一種是自願，一種是非自願。

自願離職，是離職人積極主動的行為，他或者有了更好的機會，或者要做更多的進修，或者其他個人意願，這種離職交接都會順利，而且常常還有一種難捨的情義，還要來個臨別part，或小型聚餐。

非自願的情況，常常是因為跟領導或同事處的不開心，總是覺得自己被不公平對待。跟平級的同事有隔閡還好一些，不會覺得被壓制，主要是跟領導不睦，就會覺得自己時時處處被領導使絆兒。覺得自己被分配的活兒總是最難做的，覺得自己的努力總是不被看到和肯定。一旦有這種心裡，自己就很難解脫出來，心裡是滿滿的委屈和憤懣，可是在單位不能隨便發洩，唯一解脫的方式，就是離職。

那麼，一旦決定離職，內心也就解放了。心裡對上司有種種不滿，此時就不存在壓力了，儘管交接工作是正常的工序，但這是領導部署的，完全會因為對抗領導而遷怒於事的！

所以，作為一個領導，應該反思一下工作的過往，一定能察覺彼此交流時的某些隔膜，這也是鍛鍊自己的一個機會，因為領導就意味著管理，管理的不只是事物，重要的是人。人最大的需要就是被尊重、被理解、被關懷、被懂得，因為人不是機器，不能只用發號施令的方式對待，考驗一個人有沒有領導能力的標準不是學歷和證書，而是智慧和胸懷，領導最忌諱的是無恩施威！