方法很多！可以給他們獎勵！或者是給他們談談前途！只要每次完成了你的任務！就給點獎勵！提高他們的積極性！這樣也是兩全其美的辦法哦！可以給公司提高業績！員工有獎金！也開心

1.利用計時定量的方法，每天規定產能，提前做完可以提前下班，這樣員工心裡有目標了做事自然就會快

2·利用分組制的方法，把人分為幾個小組，比哪個小組做的快，做的好。最快的那組每人發一些小禮物作為獎勵，在這種氛圍下大家都會幹勁十足的

3.每天評比前5名或者前3名做事好的員工，獎勵一些小禮物

不知樓主是那個職能，如果是管運營而且有人事權的可採納下面建議，如果是HR那麼請忽略

1. 首先還是思考從如何換血為主。沒有積極性或者沒有能力的員工是很難調動起來的。任何工作的根本性質是一個“勞資生意”，任何花樣的激勵都比不上直接的利益激勵，但總歸是有上限，要做好拋棄無法達成績效的人員

2.能力高低不同的人要拆開來使用。應了不怕最強的對手就怕豬一樣的隊友，千萬別把高能力和能力相對差的混編

3. 能力強的一定要按照管理機制給予晉升，模範作用會影響每個人的心理，想想自己的同事突然晉升變成自己的老闆，其實是會刺激到小心臟的

【讓員工高效率的工作，需要建立一套管理激勵體系】

在企業裡，想要讓員工高效率的工作，需要建立一套完善的管理激勵體系。這套管理激勵體系構成主要由晉升空間、績效管理、培訓發展、薪酬激勵四方面構成，核心思想主要是由外驅動力轉向內驅動力的方向進行打造。

績效管理：在企業內部，一套優秀的績效管理體系，是打造卓越組織的關鍵。而完善的績效管理包含以下四點：

績效指標：企業要建立各崗位的關鍵績效指標，這些指標是能夠影響企業經營效率和經營結果的指標。績效考評：透過對員工關鍵績效指標的考評，可以反映出我們實際達成的目標和理想設定的目標之間的差距，可以體現出卓越的員工和一般員工之間的差距，便於企業進行相應的改進和調整。績效面談：要讓員工知道他目前的績效表現，讓她知道她的工作目前和公司所設定的標準有什麼差距。讓她意識到問題，給予適當的工作壓力。績效改進：輔導員工制定改進的方法，並關注他改進的結果。如果改進狀況好，說明制定的方法正確，員工也努力達成了。如果改進不好，就要調整改進方法，鞭策員工要認真改進。

培訓發展：當企業透過績效管理發現員工的績效問題時，那麼一定要進行相應的培訓，從而提升員工的能力。培訓一定要圍繞績效痛點進行，這樣才能夠提供組織能力。主要關注如下兩點：

1.培訓課程的開發：圍繞員工勝任能力的欠缺以及各個發展階段，開發新的培訓課程。提升員工的崗位勝任能力，這是員工能夠完成工作的基礎。

2.培訓效果評估：可以採用柯氏四級評估。反應評估、學習評估、行為評估、結果評估。關注員工培訓時的學習狀態，培訓後的學習效果，培訓後行為上有哪些轉變，透過培訓給工作結果是否帶來了改變。培訓評估是檢驗培訓效果的關鍵點。

薪酬激勵：薪酬的基本原則是對外具備競爭力，對內具備公平性。一套好的薪酬體系可以提高員工的滿意度，可以激勵員工更好的達成工作。那薪酬的原則具體解釋是：

1.薪酬對外競爭力：結合企業發展的時期以及企業戰略，確定相應的薪酬策略（領先、跟隨、滯後）。保持薪資的競爭力，能夠穩住員工心態，使其留存的關鍵點。

2.薪酬內部公平性：企業各崗位一定要進行任務分析和崗位分析。把工作責任，工作量，能力水平接近的崗位要對應崗，確保薪資水平保持一致，這是保證薪酬公平性的關鍵點。

晉升體系：晉升是給予員工發展空間，是激勵員工的很有效的手段。晉升體系可以圍繞四個方面打造：

1.齡變進檔：隨著工齡的增加，可以得到提升到更高的檔級。

2.學變晉檔：企業要打造學習型組織，鼓勵員工提升學習。學歷的提升可以提升到更高的檔級。

3.技變晉檔：企業要給予員工培訓的機會，幫助員工提升技能。技能的提升可以提升到更高的檔級。

4.考核變檔：企業要有完善的績效考核，對於績效卓越的員工可以提升到更高的檔級。

企業要打造的體系實質上就是企業要給予員工很好的晉升空間，企業透過績效考核判定晉升標準，透過培訓幫助提高工作能力使其達到晉升標準，當員工晉升後便可以享受到更好的福利待遇。

試想，如果是這樣一套管理激勵體系，實質上就由企業外部驅動逐步變成員工內部驅動了。當員工自己有幹勁的時候，那一定會積極工作的！