派遣工指的是企業與勞務公司合作，勞務公司派遣到企業工作的人員。正式工是指企業招聘員工後，與之簽訂正式勞動合同的員工。勞務派遣工和正式工的主要區別體現在：

（1）勞務關係不同：派遣工是派遣公司的人，而正式工是企業的員工。

（2）合同簽訂物件不同：派遣人員是與勞務派遣公司簽訂合同的，而正式工是直接與企業簽訂合同的。

（3）崗位位置不同：派遣人員在只能在臨時性、輔助性、替代性的崗位上實施，而正式工則任何崗位都可以的。

法律依據：

《勞動合同法》第五十九條

勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。

勞務派遣是公司形式運作的，他們和一些大的公司企業有一定的關係和資源，一般規模大的勞務派遣還是可靠的，有保證的。

現在社會變化很快，以後不管是勞務派遣還是臨時工都會遇到很大的衝擊，5G的到來都會遇到更大的挑戰。很多領域都在減少勞動力，增加智慧機器人。未來不管哪個領域都會有很大的挑戰，現在的工作都很難找了，不是沒有工作機會，是你已經跟不上節奏，自己又沒有技術本領。

最後一句話，知識改變命運，技術改變人生。

派遣涉及三方當事人：勞動者，勞務派遣公司，用人單位，臨時工只涉及勞動者和用人單位；

派遣是勞動者首先受僱於勞務派 公司，有勞務派遣公司根據與用人單位協議將勞動者派遣至用人單位，勞動者和派遣公司是合同制的固定的勞動關係

而通常所說的臨時工一般指用人單位直接招聘的為完成一定量的短期工作的勞務人員，

目前勞務派遣還不會失業。人員缺口太大。臨時工還不好招。鐵路公司，可拉幾個同事去跟領導談談。能不能轉正。

勞務派遣與臨時工的區別

　　只是合同期限不一樣；後者主要是你和勞務派遣公司簽訂勞動合同，是勞動關係。你的社會保險和公積金都應該由輸出單位為你代扣代繳和繳納。輸入單位為你支付勞務報酬。報酬的多少由雙方公司協商。你和輸入單位之間是勞務關係，會簽訂一份勞務協議。這和你簽訂的勞動合同在內容上是不一樣的，你在輸出期間，要遵守輸入單位的規章制度和管理。

　　勞務派遣工與臨時工區別不大，也可以說就是臨時工，裁員的話，第一批人就是勞務派遣員工，有時候你要清楚勞務派遣的意思，大家都知道流水線吧。勞務派遣員工也可以理解為流水線，成批次的招人，企業按照每批人數的多少給派遣公司佣金。

二者區別我總結了影片中的幾點。勞務派遣是經濟發展的產物，我覺得只會越來越規範化，專業化，至於派遣工是否會失業取決於自身的能力，有一技之長，總能在某處發光發亮。鐵路司機也是非常棒的職業，努力提升自己，祝你前方一片坦途

當然有區別啦！臨時工是企業直接招聘的臨時性工，勞務派遣工是單位與勞務外包公司達成協議的工人。勞務派遣對國家做貢獻也不小最起碼剝削了勞動者給國家創造了利潤，在未來的社會里勞務派遣形式對國家依然依然吃香。

沒啥區別。因為不是和用人單位籤的勞動合同，用人單位說不要就不要了，對用人單位沒有約束力！用人單位使用勞務派遣工目的就是為了節約人力成本，逃避和轉嫁違法、違規責任，說穿了就是利用勞動者的勞動力，而不想承擔任何責任！

只要不與用人單位發生法律意義上的勞動關係的，都是臨時工。因為真正意義上的終身制員工是不存在的，所以我們不能用“終身制”和“非終身制”去區分臨時工和正式工。

就拿私企房地產公司來說，他們的正式工只有一種，那就是跟房產開發商直接訂立勞動合同。

而臨時工都是透過勞務外包的形式去合作的，最常見的就是置業顧問，一個樓盤在售樓部差不多建成的時候，就已經開始聘用置業顧問了，當一個樓盤專案銷售將近尾聲的時候，其實是年底，也就是說置業顧問領了年終獎就會主動離職。

因為，他們深深地知道，即使自己不離職，也不會安排他們到新的樓盤。除非自己外貌上有優勢，被老總看上，安排與公司集團直接訂立合同，成為高管總監之類的人。

剛才我們講的是勞務外包，也是這幾年蓬勃發展的一種用工形式。那麼勞務派遣其實是勞務外包同宗同源的孿生兄弟，勞務派遣出現的時間比勞務外包要早很多。

勞務派遣在上個世紀九十年代蓬勃發展，當時是企業為了解決下崗工人問題所引進的。可是，到了1995年的時候，我們有了第一部《勞動法》，這部勞動法在我們的歷史長河內，破天荒地提出了同工同酬這四個字。

從90年代勞務派遣蓬勃發展到1995年出臺《勞動法》，這絕對不是一個巧合。也就是當時的法律撰寫者已經清楚地認識到同工不同酬的弊端。

現在的企業最講究的其實就是管理，可是，在90年代那樣的時候，我們的管理還僅僅停留在“管束”這樣粗淺的層面。

經過20多年的發展，透過對國外不斷的學習以及自身不斷的反覆琢磨，溫故知新，我們現在很多的企業都有了自己的人力資源部，對員工的管理其實也都可以稱得上是細緻和完善的管理方案和考評方案。

關鍵是崗位分得清楚，不再刻意強調什麼“分工不分家”，而是讓人力資源部門去介入所有因為需要協作，銜接，溝通，合作而發生的工作事故責任劃分方面的糾紛。其實就是有了自己的裁判，並且是專職的裁判。

可是，對於派遣工的人事管理，卻沒有得到這樣的進步和發展，甚至長期以來，對派遣工的人事管理還停留在“管束”方面，只考核出勤，不考核業務，這就造成幹活幹得多的人被要求幹更多的活兒，而那些業務操作困難的人反倒輕鬆得多。

我們說賞罰分明，獎懲分明的前提是什麼？是負責“獎勵”和“懲罰”的部門，一定要熟悉業務，如果不熟悉業務的話，那就會造成只有懲罰沒有獎勵的尷尬局面，所謂懲罰也不是懲罰員工在業務方面的失誤，而是考勤方面的缺席而已。

現在的勞務派遣已經得到了蓬勃發展，甚至已經轉型成了勞務外包。這種轉型就是，凡是能夠脫離出去的，必須脫離出去。

所謂脫離出去就是：員工不受用人單位的直接管理。但，也有的用人單位違規操作，在他直接管理員工的前提下，把員工打成勞務外包，這就比勞務派遣的危害又深了一層。

有的人甚至還大言不慚的說，外包工考試成績不行，所以當然是外包工了。說這種風涼話的人，麻煩你去看一看每一個用人單位的招聘簡歷，看看那些你所謂的考試不行的員工的學歷到底是什麼。就拿一個普通的置業顧問來說，現在沒有本科畢業，別人願意招聘他為置業顧問嗎？

對於現在的管理來說，誰能夠進行細緻的分類，誰就能夠贏得先機。從長期來看，勞務派遣不會消失，但是會在部分行業限制勞務派遣。

至於保留勞務派遣的行業，是會比以前的管理更加的細緻，派遣工的收入會有所增加，至於是否會面臨失業，除了看市場，也要看用人單位本身的戰略，比如三星……

我是瀋陽下崗人員，14年被派遣公司派遣到一家國企上班，當年49歲，沒辦法為了交養老保險，歲數大了沒人愛要就去了，從14年至今，每月開到手的工資沒超過1620.頭幾年是1530現在的物價，強活啊！

從題主的問題上來看是兩個問題，從問題描述上來看，其實是三個問題，我先簡單說一下最終結論，然後再一一說一下具體成因：

勞務派遣將來不會面臨失業。

勞務派遣的鐵路司機這一點上我感覺題主應該沒有說清楚。指的應該是 鐵路公司的小車司機，而並非是鐵路火車司機。

先來說說勞務派遣員工與臨時工之間的區別。

臨時工是相對於正式工來說的。按照國有企業的相關規定，臨時工可以從事臨時性，季節性的用工。而這種用工方式屬於勞務外包的一種，雙方簽訂的是商業合同。用工單位只承擔相關的商業費用，而不承擔勞動者的薪酬以及五險一金。換句話來說，企業買的是勞動者的服務，臨時工不屬於企業，和企業只是一種服務關係，當服務結束之後，臨時工便可事了拂衣去。

再來說說勞務派遣員工，勞務派遣員工一般從事國有企事業單位當中輔助性的用工。為用工單位的相關工作服務，但是派遣員工的歸屬還是歸勞務派遣公司管理無論是薪酬保障以及晉升都歸勞務派遣公司。

透過上述兩種用工方式的描述，我們能夠看出雙方在合同主體上是不同的勞務派遣，一般籤一年，三年，五年不等的勞動合同。而臨時工並沒有合同一說，從待遇上來講，勞務派遣員工有五險一金和最低的薪資保障，而臨時工沒有。雙方的主體也不同，勞務派遣的工資由派遣公司發放，而臨時工的工資則由用人單位按用工的情況予以結算。

隨著國有企事業單位各種工作流程的不斷規範，勞動用工方面也在逐漸規範。在這種情況之下，國有企事業單位曾經的用工模式已經發生了轉變。以前的長期臨時工或者是其他不規範的用工形式正在逐漸取締。說到頭企事業單位還是需要一定的勞務用工，以此來解決相對簡單和普遍性的工作操作。這也就迫使企事業單位需要透過正規的途徑走勞務派遣或者勞務外包模式。因此，從現有的角度來說，勞務派遣和勞務外包會長期存在一定時間。從目前來看，派遣用工人員不會失業。

首先我先說一下為什麼不能是鐵路的火車司機，因為鐵路公司的火車司機屬於鐵路公司的主責主業，按照相關檔案要求，從事主責主業的必須是行業企業內部的正式工作人員，合同工。不可以是勞務派遣或者是勞務外包人員，因此只能是相對普遍的司機行業可以由勞務派遣人員參與。其實不僅僅是鐵路公司，任何一個國有企事業單位的勞務派遣人員。最好的發展出路也就是維持現狀。雖然從規範用工的角度來說，未來勞務派遣人員會長期存在一定時間，但是受制於管理體系的不同，勞務派遣人員很難有所發展，有所建樹，而薪酬待遇上來講，也僅僅是勉強維持溫飽而已，不可能發的太多，畢竟勞務派遣公司要收服務費也要收管理費，這些錢都是從和企業簽訂的總體費用額度當中支取，到用工人員手裡的錢並不多。因此我個人的建議是，如果有其他工作，儘量不要從事勞務派遣工作，但如果要說實在沒辦法，那也是沒什麼。辦法中的選擇。